勞務糾紛的特點有

『壹』 什麼是勞動糾紛訴訟，勞動糾紛訴訟的特點

你好，簡單點說，就是具備用工主體資格的單位與自然人之間存在勞動關系，包括未簽訂書面合同的事實勞動關系，他們之間因為工資、經濟補償金、工傷等發生糾紛的，屬於仲裁前置程序，依法屬於勞動糾紛。專業法律問題盡量委託專業律師處理，如需法律幫助可直接致電咨詢或者加計付民律師微信提供免費咨詢。

『貳』 企業勞動爭議有哪些特徵

1勞動爭議的主體具有特定性。爭議的雙方當事人一方為具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者，另一方為享有用工權的用人單位。

2勞動關系的確定性。勞動關系的主體之間必須存在事實勞動關系或勞動法律關系，所謂事實勞動關系，是指主體雙方存在勞動關系，但未簽訂勞動合同；所謂勞動法律關系，是指主體雙方通過簽訂勞動合同而建立起來的勞動關系。

3權利和義務的矛盾性。勞動爭議的發生主要是因主體雙方的勞動權利和義務存在矛盾而引起的，這些矛盾一旦顯現，就會形成糾紛，引起勞動爭議。

4爭議性質的非對抗性。勞動爭議的實質屬於非對抗性矛盾，這一特點決定了勞動爭議可以通過協商、調解等方式得到解決。但是，如果勞動爭議不能得到很好解決，或解決得不好，也有可能使爭議的性質發生轉變，激化為尖銳的對抗性矛盾。因此，在爭議的處理中力求在短期內將矛盾化解，以防轉化。

基層工會勞動爭議仲裁申訴登記表

『叄』 勞動爭議案件有哪些特點

勞動爭議特徵：
（1）勞動糾紛是勞動關系關系事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

『肆』 勞動爭議仲裁有哪些特點

仲裁就是公斷，也就是在兩方人爭執不下時由和這兩方人馬沒有利益牽扯的第三方做出判斷與判定，仲裁程序是具有法律約束力的，這和調節還是有很大的不同之處，365小編整理出了我國勞動爭議仲裁的特點如下，幫助您全面了解我國勞動爭議仲裁的特點。
一、什麼是勞動爭議仲裁
勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。
在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
二、勞動爭議仲裁的特點
1、審理時限短；
2、專業化高；勞動爭議仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：
（一）曾任審判員的；
（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；
（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
（四）律師執業滿三年的。
3、是一種准司法；
4、是一種介於行政與司法之間的一種解決糾紛的方式。
5、勞動爭議仲裁不收取費用，且一般可以申請法律援助。
首先它審理時限短，是一個准司法，雖然它這個解決方式是介乎於行政和司法之間的，再有就是勞動爭議仲裁員要求專業性高，一定要具備一定的專業素養才可以擔任。更多疑問可以訪問，竭誠為您服務。如果還需了解，請繼續瀏覽下面的延伸部分。
延伸閱讀：
哪些情況可以申請勞動仲裁?
申請勞動仲裁的費用是多少
仲裁解決證券糾紛有哪些法律依據？

『伍』 勞動爭議的特徵

⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

『陸』 勞資糾紛的特點及表現形式有哪些

勞資糾紛的特點及表現形式有哪些
由於鄉鎮非公有制企業「多、小、散、雜」的特點，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，侵害職工合法權益的現象時有發生，引發的勞資糾紛仍不容忽視。當前鄉鎮勞資糾紛的主要特點和表現形式主要有以下幾個方面。

（一）主要特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網路不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來鄉鎮勞資糾紛數量明顯上升。

2、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

3、家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。鄉鎮目前尚存在著大量家庭作坊，僱工人數少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

4、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高於對權利的重視程度，由於勞動者處於勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

（二）表現形式：

1、因用人單位拖欠、剋扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產訂單後未公布計價單價就立即安排生產，在完成訂單生產任務後也不公布計價單價，而在年終結算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節期間截留一個月工資待春節過後勞動者回來工作才發放，以維持企業的正常生產；部分建築企業因工程款不到位拖欠農民工工資或勞動用工不規范，工程勞務層層轉包分包，導致班組長侵吞工人工資後攜款外逃，引發勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產經營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業主則採取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動合同而引發大量的勞動爭議。《勞動法》頒布實施後建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經濟補償金，勞動者擅自「跳槽」不支付違約金等情況屢有發生。

『柒』 勞動爭議仲裁的特點主要有哪些

1、審理時限短；
2、專業化高；勞動爭議仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：
（一）曾任審判員的；
（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；
（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
（四）律師執業滿三年的。
3、是一種准司法；
4、是一種介於行政與司法之間的一種解決糾紛的方式。
5、勞動爭議仲裁不收取費用，且一般可以申請法律援助。