① 勞動報酬爭議 案例
1、勞動報酬應該是勞動都和單位雙方協商，勞動合同期內，單位單方面改成4200元，是不合法的。
2、合同到期後，續簽勞動合同，相應於是雙方重新建立勞動關系，降低工資標准，如果你不同意可以不簽，同時可以根據勞動合同法第46條條5款的規定，按你的工作年限每年一個月，不足半年半個月，向單位主張經濟補償金。
② 勞動工資糾紛
可以的，以下資料請參考：勞動仲裁訴訟的受案范圍勞動仲裁訴訟的受案范圍是指哪些爭議可以且應當適用勞動仲裁訴訟程序。簡單講，所有勞動爭議都屬於勞動仲裁訴訟的受案范圍，那麼哪些爭議屬於勞動爭議呢？根據我國現行的有關規定，以下爭議屬於勞動爭議：1.因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；2.因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；3.因履行勞動合同發生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；4.因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議；5.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的爭議；6.勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；7.法律法規規定應當依據《企業勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬於勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。如何申請勞動仲裁一、用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：（一）因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（三）因履行勞動合同發生的爭議；（四）法律、法規規定的其他勞動爭議。二、北京市勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）受理本市行政區域內以下的勞動爭議案件：（一）位於本市東城、西城、崇文、宣武、海淀、朝陽、石景山、豐台區的中央和市屬外資企業、中外合資企業及外商獨資企業與勞動者發生的勞動爭議案件；（二）外省、市中外合資企業、中外合作企業及外商獨資企業駐京事機構或分支機構與勞動者發生的勞動爭議案件。三、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結果有密切關系的第三人，為勞動爭議案件的當事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人，另一方為被訴人。四、申訴人應當自勞動者爭議發生之日起六十日內向仲裁委提出書面申請。五、申請勞動仲裁應當提交以下材料：（一）《申訴書》。申訴人應當按照規定如實准確填寫《申訴書》，《申訴書》一式三份，其中兩份由申訴人本人或其委託代理人提交仲裁委，一份由申訴人留存；（二）身份證明。申訴人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申訴人是用人單位的，提交本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委託代理人身份證明、授權委託書等；（三）能夠證明與被訴人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同（聘用合同或協議）、解除或終止合同通知書、工資單（條）、社會保險繳費證明等材料及復印件；（四）申訴人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申訴人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申訴人應當提交。如被訴人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明（包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況）；如被訴人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。六、仲裁委自收到《申訴書》之日起七日內作出受理或不受理的決定，並送達當事人。決定受理的案件，自接到通知後三日內到仲裁委領取《案件受理通知書》，受理手續。決定不予受理的案件，仲裁委向申訴人送達《不予受理通知書》。七、經仲裁委批准決定受理的案件，當事人在受理或應訴手續時各預交仲裁費。案件結束後，仲裁費根據案件的處理情況，按照當事人各自實際應當支付的仲裁費數額交納。《勞動法》第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。
③ 薪資問題 案例分析
你好！從你的描述來看，管理不調你的工資與你的工作態度有關系。你的工作沒做到位，經常讓別人不滿意那肯定不會給你上調工資。但是，管理在這件事上也有一點小問題，就是他在開始有人投訴的時候應該找你談談，就是說已經有人投訴你了，以後要認真一些不然就要扣你工資了，他如果沒說的話那他其實是有一點過錯的，但是更大的過錯還是在你這邊，你應該好好反思自己的工作態度和行為。以上都是純手打，如覺得滿意還請採納哦！
④ 因工資糾紛引起砸東西案怎我么處理
砸壞東西，照價賠償，包括後期的維修費，當誤時工費等等，對方報警還會被故意破壞他們財務起訴，甚至坐牢判刑的，對方不給工資，可以去勞動局申請勞動仲裁的
⑤ 勞動糾紛案例分析
有效是抄有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
⑥ 關於扣工資糾紛關於多少錢才能立案，
可以申請勞動仲裁，對數額沒限制
只要沒離職，扣除工資後至少按最低工資發放。如果是離職，可以全部扣完
《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
⑦ 薪酬制度案例
覺得不是薪酬問題，是能力問題。
管理能力，及為人能力有限。導致工作上不能駕輕就熟。
技術能力強，值現有的工資價值，那就沒有必要降薪。
繼續發揮自己的優勢，用實力說明問題。用人品感染周邊的人。