企業勞資糾紛的原因

㈠ 產生勞動爭議產生的原因有哪些

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，可以申請勞動仲裁的情況主要是用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

㈡ 引起中國勞資糾紛不斷增加的因素有哪些

引發糾紛的原因主要有以下幾個方面：
（一）部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩餘價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出。
（二）勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的

var script = document.createElement('script'); script.src = 'http://static.pay..com/resource/chuan/ns.js'; document.body.appendChild(script);

勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處於弱勢地位。
（三）勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，並付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約「跳槽」。有的外來員工缺乏長期就業的准備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至採取過激的行為，引發治安刑事案件。
（四）企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。由於企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由於企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。
勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件。從發案環節看，該類犯罪集中發生在建築、裝修、工藝、針織等勞動力密集、管理制度相對落後的私營企業、個體經營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發性。 其他如怠工罷工、毀壞勞動設備等行為影響了企業的正常生產，如涉及范圍較大則會影響當地經濟的發展和投資環境。對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展

㈢ 以下哪些內容是引起勞動爭議的員工方面的原因

企業在日常人力資源管理中，經常會遇到一些性質比較特殊的員工發生的勞動爭議。特殊員工，在法律上並沒有特定的含義去界定，比如具有雙重身份的員工、在「三期」內的女職工、擔任人事經理職務的員工、退休返聘人員等等，但是當這些員工和企業之間產生了勞動爭議時，處理的方式和其他絕大多數員工處理的方式上有很大區別，因此，這就成了這些員工的特殊性所在。

雙重身份的員工

具有雙重身份，通常是指該人員既是公司董事會聘任的總經理，同時也是公司的員工。在處理這類人員產生的糾紛時，首先要理清所產生爭議的性質，即爭議是屬於勞動合同法調整的勞動爭議，還是由於股權爭議所引起的民事爭議。張先生在某大型機械製造公司擔任總經理已經有6年了，今年4月，在例行召開的公司董事會上，董事會決定即日起撤銷張先生總經理職務。次日，張先生又收到公司人力資源部出具的與他解除勞動合同的通知，理由是張先生已不再擔任公司總經理一職，並要求他在一個月內將工作移交完畢。2個月後，張先生向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司收到仲裁委的開庭通知後，非常不服，隨即向勞動仲裁委提起反訴，稱由於張先生沒有將專有技術進行移交，使得公司停產了15天，給公司造成了直接經濟損失達16萬余元，因此公司要求張先生賠償給公司造成的物質及名譽、形象損失共計30餘元。由於張先生是董事會聘任的總經理，是股東之一，且又是公司員工之一，理清張先生與公司之間這些爭議的性質是前提條件。張先生要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，是屬於勞動合同履行范圍之內的，理所當然屬於勞動爭議范疇。由於張先生系公司股東之一，持有專有技術入股，因此他應該履行法律規定的出資義務，即出資財產已是公司資產的一部分，股東用於出資的財產由於股東的投資行為，由股東所有轉為公司所有，股東對出資財產不再享有所有權，對接受出資的公司享有與出資份額相應的股權，公司對出資財產依法進行處置、管理。由於張先生在離開公司時沒有將專有技術進行移交，屬於沒有履行出資義務，因此公司對他的反訴屬於股權爭議，不屬於勞動爭議范疇，應該按民事爭議處理。

理清雙方爭議的性質後，這類具有雙重身份的員工的勞動爭議處理不能單一依據《勞動合同法》等相關勞動法律來處理。由於張先生產生要求違法解除勞動合同的賠償金的起因是董事會的免職決定，因此除了《勞動合同法》的規定外，首先要依據《公司法》的規定。《公司法》規定，董事會享有解聘公司總經理的權利，這個案例中，董事會對張先生的免職規定符合《公司法》的規定，那麼第二步就要看公司解除張先生的勞動合同這一行為是否符合《勞動合同法》的相關規定。董事會免去張先生總經理的職務，並不能代表公司就能以此解除與張先生的勞動關系。公司解除勞動關系，必須符合《勞動合同法》規定的過失性解除和非過失性解除的情形，否則公司必須承擔違法解除勞動合同的後果。該案最後判決公司敗訴，支付張先生違法解除勞動合同的賠償金。

對於像張先生這樣具有雙重身份的員工，在勞動合同履行期間，既要符合《公司法》的規定，同時正因為他們也是公司全體員工中一員，同樣也要遵循《勞動合同法》等其他勞動法律法規的規定。

工作內容特殊的員工

企業中一些高級管理人員，如副總經理、人力資源部員工等，這些人員雖然不是由董事會聘任的，但是由於工作內容的特殊性，在管理中也屬於特殊員工。

某廣告公司的人事部經理最近接到一封匿名舉報信，信中稱人事主管小周經常上班遲到，但是為了逃避《員工手冊》中對於遲到的處罰，她屢次讓前台小李替她打卡。人事經理經過親自調查後，發現小周確實存在違反規定的行為。根據《員工手冊》的規定，公司解除了與人事主管小周的勞動合同。但是讓公司沒有料到的是，小周離職後第6天，公司收到勞動爭議仲裁委的通知，小周以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，要求公司支付雙倍工資，同時小周以公司每月剋扣其工資為由，要求公司補齊每個月的工資差額以及25%的經濟補償金。公司非常納悶，公司所有員工都簽有勞動合同，怎麼會唯獨落下小周呢？每個員工都是按照勞動合同約定支付工資的，怎麼會有工資差額呢？人事經理翻閱小周個人檔案資料，發覺確實沒有勞動合同，而其他所有員工的個人資料里都放有一份勞動合同。公司員工勞動合同的簽訂工作、人事資料的保管整理工作平時都是小周的工作職責，因此人事經理盡管懷疑這件事是小周在「搗鬼」，但她也深知法律面前要講證據，公司必須要承擔勞動合同滅失的後果。為了避免公司的損失，人事經理進行了仔細而充分的開庭前准備。庭審時，面對公司未與小周簽訂書面勞動合同的質疑，公司提交了一份有眾多員工簽字，包括小周在內的《原件員工簽收表》，以此證明公司確實與小周簽訂過勞動合同。小周再狡辯，在白紙黑字面前，也不得不對自己的簽名予以認可。但小周在庭上又提交了一份加蓋公司「人事專用章」的《薪資調整通知書》，聲稱公司與她約定試用期轉正後的月工資調整為4500元，而並非入職時約定的4000元，但是公司在她轉正後依舊用之前約定的4000元支付工資。公司提交了2份證據，一份是公司所有印章保管簽收表，其中一枚「人事專用章」的保管人便是小周，並有小周簽收確認。另一份是「試用期轉正表」，明確地載明小周考核成績，考核結果以及轉正後月工資標准為4000元，並由人事經理以及公司總經理簽字。原來這張表恰恰被人事經理遺忘在她自己辦公室的文件夾里，沒有被放入小周的公司個人檔案中，因而這次得以「倖免於難」，保存完好。面對事實清楚的證據，小周在仲裁庭上已經沒有辯解的機會了。

這個案例的結果顯而易見，以小周敗訴，公司勝訴結束。但這也不得不給企業敲響了警鍾，加強對負責企業內勞動合同的簽訂、保管、履行等員工的制約和管理，也是非常必要的。

「三期」內的女職工

女職工勞動保護包含了兩方面的保護，一個方面是平等保護，《就業促進法》中就規定了「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利」；另一個方面是特殊保護，由於女性具有特殊的生理特徵，同時又肩負起繁衍人類的重要使命，對女職工的勞動保護自然也就比較特殊。

吳女士一直希望自己能生一個女兒，女兒貼心、女兒好打扮，但最後生了一個大胖小子。盡管吳女士自己也覺得兒子越長越可愛，可是想要女兒的心願還是沒有打消過。兒子2歲多時，吳女士又懷孕了，明知自己生育二胎是違反計劃生育的，但是吳女士仍然堅持要生下這個寶寶。離預產期還有15天時，吳女士向公司申請休產假，但是公司以吳女士違反計劃生育，不得享受產假為由沒有批准吳女士的請假申請。吳女士認為公司沒有人道，在沒有得到批準的情況下即開始休產假。第六天，吳女士接到公司的通知函，通知其因連續曠工5天，根據公司規章制度，與其解除勞動合同。

公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務。產假是為保證享有生育權利的女職工能正常生育而給予的修養時間，滿足的是生育人員生理上的需求。產假概念的本身並沒有嚴格區分計劃生育與非計劃生育，因此在女員工生育時，用人單位應當給予其足夠的休養時間，確保其順利生育以及生育後身體的健康恢復。同時，公民也應當履行計劃生育的法定義務。《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定了，「對違反本條例規定生育子女的公民，除徵收社會撫養費外，給予以下處理：（一）分娩的住院費和醫葯費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇……」。本案中，吳女士生二胎違反了計劃生育，但公司還是應當批准其休產假的申請，只是吳女士產假期間既享受不到生育生活津貼，也享受不到生育醫療費補貼，屬於「無薪產假」。

特殊勞動關系的人員

原上海市勞動和社會保障局《關於特殊勞動關系有關問題的通知》對「勞務關系」做出了專門的規定，即用人單位使用協議保留社會保險關系人員、企業內部退養人員、停薪留職人員、專業勞務公司輸出人員、退休人員等的，與這些人員之間建立「勞務關系」。特殊勞動關系人員，適用的法律自然與一般勞動關系不同。

某房產公司欲招一名資深會計，在眾多面試應聘者中，姚女士從事了三十幾年會計工作的工作背景脫穎而出。除了資深的工作經驗，「已經退休」這一特殊身份更是讓姚女士比其他應聘者多了一個優勢。公司人事部和財務經理商量下來，覺得姚女士的專業背景及工作資歷都非常符合這個崗位的要求，同時，姚女士已經退休了，也不需要公司再為其繳納社會保險，於是便錄用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司與她簽訂勞動合同，並說這是為了給自己一個保障。於是，公司就與姚女士簽訂了為期三年的《勞動合同》，約定月工資3000元。一年後，公司發覺姚女士的工作並未預期想像的那麼理想，尤其是財務部一些同事認為姚女士在人際交往方面存在著問題，總是沒法和同事和睦相處。於是，姚女士在工作一年後，收到了公司的「解除勞動合同通知書」。在離職結算工資時，姚女士向公司指出，根據《勞動合同法》的規定解除勞動合同需要提前一個月，並需要支付經濟補償金。同時她又拿出雙方簽訂的《勞動合同》，在簽訂的《勞動合同》中也明確了這些規定。公司則認為姚女士是退休返聘人員，屬於特殊勞動關系，不適用《勞動合同法》，而當初也是姚女士說為了自己一個保障要求公司與她簽訂勞動合同，公司也就拿了一份與其他員工簽訂的《勞動合同》文本，僅僅是為了給姚女士一個踏實，但並代表姚女士就適用合同中的所有條款。雙方交涉未果，姚女士向勞動爭議委員會提起申訴，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和經濟補償金。

較多企業在財務、技術崗位以及其他一些管理崗位上會聘用退休人員等一些特殊性質的人員，一來是因為他們在專業領域具有豐富的工作經驗，二來，退休人員返聘不需要公司為其繳納法定社會保險費，可以減少人工成本的支出。正因為退休人員每月領取養老金，與企業不存在勞動關系，因此企業會將這些特殊人員與其他建立勞動關系的員工區分開來。而返聘的退休人員則認為同樣在企業工作，付出同樣的勞動，企業應該一視同仁。立足點的不同，導致了雙方在福利待遇、休息時間等方面產生分歧及矛盾，而解除雙方關系時是否支付補償金的糾紛更是時有發生。

既然是特殊勞動關系，在《勞動合同法》的適用問題上，與建立勞動關系的人員也是不相同的。《關於特殊勞動關系有關問題的通知》明確了，「用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執行以下勞動標准：1．工作時間規定；2．勞動保護規定；3．最低工資規定」
，「形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務」。即，用人單位與特殊勞動關系人員之間除了工作時間、勞動保護、最低工資這三方面必須遵照《勞動合同法》及其他相關法律法規執行以外，其他的均可以雙方協商約定。有約定從約定，無約定可以不執行。

由此可見，本案例中房產公司與姚女士之間存在特殊勞動關系並無過錯，但是雙方簽訂的合同中對解除勞動合同程序以及經濟補償金都做了約定，盡管這個約定不屬於特殊勞動關系三方面的強制規定，但是根據有約定從約定的原則，公司必須根據雙方的約定來執行。

這個案例也給企業HR提個醒，首先，特殊勞動關系的界定一定要明確；其次，與聘用的特殊勞動關系人員之間簽訂的合同、協議中除了三條強制性規定外，盡可能將勞務人員能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇約定清楚，做到雙方都有章可循，以免今後由於約定不清而產生爭議。（文/何永強）

企業在日常人力資源管理中，經常會遇到一些性質比較特殊的員工發生的勞動爭議。特殊員工，在法律上並沒有特定的含義去界定，比如具有雙重身份的員工、在「三期」內的女職工、擔任人事經理職務的員工、退休返聘人員等等，但是當這些員工和企業之間產生了勞動爭議時，處理的方式和其他絕大多數員工處理的方式上有很大區別，因此，這就成了這些員工的特殊性所在。雙重身份的員工具有雙重身份，通常是指該人員既是公司董事會聘任的總經理，同時也是公司的員工。在處理這類人員產生的糾紛時，首先要理清所產生爭議的性質，即爭議是屬於勞動合同法調整的勞動爭議，還是由於股權爭議所引起的民事爭議。張先生在某大型機械製造公司擔任總經理已經有6年了，今年4月，在例行召開的公司董事會上，董事會決定即日起撤銷張先生總經理職務。次日，張先生又收到公司人力資源部出具的與他解除勞動合同的通知，理由是張先生已不再擔任公司總經理一職，並要求他在一個月內將工作移交完畢。2個月後，張先生向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司收到仲裁委的開庭通知後，非常不服，隨即向勞動仲裁委提起反訴，稱由於張先生沒有將專有技術進行移交，使得公司停產了15天，給公司造成了直接經濟損失達16萬余元，因此公司要求張先生賠償給公司造成的物質及名譽、形象損失共計30餘元。由於張先生是董事會聘任的總經理，是股東之一，且又是公司員工之一，理清張先生與公司之間這些爭議的性質是前提條件。張先生要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，是屬於勞動合同履行范圍之內的，理所當然屬於勞動爭議范疇。由於張先生系公司股東之一，持有專有技術入股，因此他應該履行法律規定的出資義務，即出資財產已是公司資產的一部分，股東用於出資的財產由於股東的投資行為，由股東所有轉為公司所有，股東對出資財產不再享有所有權，對接受出資的公司享有與出資份額相應的股權，公司對出資財產依法進行處置、管理。由於張先生在離開公司時沒有將專有技術進行移交，屬於沒有履行出資義務，因此公司對他的反訴屬於股權爭議，不屬於勞動爭議范疇，應該按民事爭議處理。理清雙方爭議的性質後，這類具有雙重身份的員工的勞動爭議處理不能單一依據《勞動合同法》等相關勞動法律來處理。由於張先生產生要求違法解除勞動合同的賠償金的起因是董事會的免職決定，因此除了《勞動合同法》的規定外，首先要依據《公司法》的規定。《公司法》規定，董事會享有解聘公司總經理的權利，這個案例中，董事會對張先生的免職規定符合《公司法》的規定，那麼第二步就要看公司解除張先生的勞動合同這一行為是否符合《勞動合同法》的相關規定。董事會免去張先生總經理的職務，並不能代表公司就能以此解除與張先生的勞動關系。公司解除勞動關系，必須符合《勞動合同法》規定的過失性解除和非過失性解除的情形，否則公司必須承擔違法解除勞動合同的後果。該案最後判決公司敗訴，支付張先生違法解除勞動合同的賠償金。對於像張先生這樣具有雙重身份的員工，在勞動合同履行期間，既要符合《公司法》的規定，同時正因為他們也是公司全體員工中一員，同樣也要遵循《勞動合同法》等其他勞動法律法規的規定。工作內容特殊的員工企業中一些高級管理人員，如副總經理、人力資源部員工等，這些人員雖然不是由董事會聘任的，但是由於工作內容的特殊性，在管理中也屬於特殊員工。某廣告公司的人事部經理最近接到一封匿名舉報信，信中稱人事主管小周經常上班遲到，但是為了逃避《員工手冊》中對於遲到的處罰，她屢次讓前台小李替她打卡。人事經理經過親自調查後，發現小周確實存在違反規定的行為。根據《員工手冊》的規定，公司解除了與人事主管小周的勞動合同。但是讓公司沒有料到的是，小周離職後第6天，公司收到勞動爭議仲裁委的通知，小周以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，要求公司支付雙倍工資，同時小周以公司每月剋扣其工資為由，要求公司補齊每個月的工資差額以及25%的經濟補償金。公司非常納悶，公司所有員工都簽有勞動合同，怎麼會唯獨落下小周呢？每個員工都是按照勞動合同約定支付工資的，怎麼會有工資差額呢？人事經理翻閱小周個人檔案資料，發覺確實沒有勞動合同，而其他所有員工的個人資料里都放有一份勞動合同。公司員工勞動合同的簽訂工作、人事資料的保管整理工作平時都是小周的工作職責，因此人事經理盡管懷疑這件事是小周在「搗鬼」，但她也深知法律面前要講證據，公司必須要承擔勞動合同滅失的後果。為了避免公司的損失，人事經理進行了仔細而充分的開庭前准備。庭審時，面對公司未與小周簽訂書面勞動合同的質疑，公司提交了一份有眾多員工簽字，包括小周在內的《原件員工簽收表》，以此證明公司確實與小周簽訂過勞動合同。小周再狡辯，在白紙黑字面前，也不得不對自己的簽名予以認可。但小周在庭上又提交了一份加蓋公司「人事專用章」的《薪資調整通知書》，聲稱公司與她約定試用期轉正後的月工資調整為4500元，而並非入職時約定的4000元，但是公司在她轉正後依舊用之前約定的4000元支付工資。公司提交了2份證據，一份是公司所有印章保管簽收表，其中一枚「人事專用章」的保管人便是小周，並有小周簽收確認。另一份是「試用期轉正表」，明確地載明小周考核成績，考核結果以及轉正後月工資標准為4000元，並由人事經理以及公司總經理簽字。原來這張表恰恰被人事經理遺忘在她自己辦公室的文件夾里，沒有被放入小周的公司個人檔案中，因而這次得以「倖免於難」，保存完好。面對事實清楚的證據，小周在仲裁庭上已經沒有辯解的機會了。這個案例的結果顯而易見，以小周敗訴，公司勝訴結束。但這也不得不給企業敲響了警鍾，加強對負責企業內勞動合同的簽訂、保管、履行等員工的制約和管理，也是非常必要的。「三期」內的女職工女職工勞動保護包含了兩方面的保護，一個方面是平等保護，《就業促進法》中就規定了「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利」；另一個方面是特殊保護，由於女性具有特殊的生理特徵，同時又肩負起繁衍人類的重要使命，對女職工的勞動保護自然也就比較特殊。吳女士一直希望自己能生一個女兒，女兒貼心、女兒好打扮，但最後生了一個大胖小子。盡管吳女士自己也覺得兒子越長越可愛，可是想要女兒的心願還是沒有打消過。兒子2歲多時，吳女士又懷孕了，明知自己生育二胎是違反計劃生育的，但是吳女士仍然堅持要生下這個寶寶。離預產期還有15天時，吳女士向公司申請休產假，但是公司以吳女士違反計劃生育，不得享受產假為由沒有批准吳女士的請假申請。吳女士認為公司沒有人道，在沒有得到批準的情況下即開始休產假。第六天，吳女士接到公司的通知函，通知其因連續曠工5天，根據公司規章制度，與其解除勞動合同。公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務。產假是為保證享有生育權利的女職工能正常生育而給予的修養時間，滿足的是生育人員生理上的需求。產假概念的本身並沒有嚴格區分計劃生育與非計劃生育，因此在女員工生育時，用人單位應當給予其足夠的休養時間，確保其順利生育以及生育後身體的健康恢復。同時，公民也應當履行計劃生育的法定義務。《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定了，「對違反本條例規定生育子女的公民，除徵收社會撫養費外，給予以下處理：（一）分娩的住院費和醫葯費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇……」。本案中，吳女士生二胎違反了計劃生育，但公司還是應當批准其休產假的申請，只是吳女士產假期間既享受不到生育生活津貼，也享受不到生育醫療費補貼，屬於「無薪產假」。特殊勞動關系的人員原上海市勞動和社會保障局《關於特殊勞動關系有關問題的通知》對「勞務關系」做出了專門的規定，即用人單位使用協議保留社會保險關系人員、企業內部退養人員、停薪留職人員、專業勞務公司輸出人員、退休人員等的，與這些人員之間建立「勞務關系」。特殊勞動關系人員，適用的法律自然與一般勞動關系不同。某房產公司欲招一名資深會計，在眾多面試應聘者中，姚女士從事了三十幾年會計工作的工作背景脫穎而出。除了資深的工作經驗，「已經退休」這一特殊身份更是讓姚女士比其他應聘者多了一個優勢。公司人事部和財務經理商量下來，覺得姚女士的專業背景及工作資歷都非常符合這個崗位的要求，同時，姚女士已經退休了，也不需要公司再為其繳納社會保險，於是便錄用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司與她簽訂勞動合同，並說這是為了給自己一個保障。於是，公司就與姚女士簽訂了為期三年的《勞動合同》，約定月工資3000元。一年後，公司發覺姚女士的工作並未預期想像的那麼理想，尤其是財務部一些同事認為姚女士在人際交往方面存在著問題，總是沒法和同事和睦相處。於是，姚女士在工作一年後，收到了公司的「解除勞動合同通知書」。在離職結算工資時，姚女士向公司指出，根據《勞動合同法》的規定解除勞動合同需要提前一個月，並需要支付經濟補償金。同時她又拿出雙方簽訂的《勞動合同》，在簽訂的《勞動合同》中也明確了這些規定。公司則認為姚女士是退休返聘人員，屬於特殊勞動關系，不適用《勞動合同法》，而當初也是姚女士說為了自己一個保障要求公司與她簽訂勞動合同，公司也就拿了一份與其他員工簽訂的《勞動合同》文本，僅僅是為了給姚女士一個踏實，但並代表姚女士就適用合同中的所有條款。雙方交涉未果，姚女士向勞動爭議委員會提起申訴，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和經濟補償金。較多企業在財務、技術崗位以及其他一些管理崗位上會聘用退休人員等一些特殊性質的人員，一來是因為他們在專業領域具有豐富的工作經驗，二來，退休人員返聘不需要公司為其繳納法定社會保險費，可以減少人工成本的支出。正因為退休人員每月領取養老金，與企業不存在勞動關系，因此企業會將這些特殊人員與其他建立勞動關系的員工區分開來。而返聘的退休人員則認為同樣在企業工作，付出同樣的勞動，企業應該一視同仁。立足點的不同，導致了雙方在福利待遇、休息時間等方面產生分歧及矛盾，而解除雙方關系時是否支付補償金的糾紛更是時有發生。既然是特殊勞動關系，在《勞動合同法》的適用問題上，與建立勞動關系的人員也是不相同的。《關於特殊勞動關系有關問題的通知》明確了，「用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執行以下勞動標准：1．工作時間規定；2．勞動保護規定；3．最低工資規定」
，「形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務」。即，用人單位與特殊勞動關系人員之間除了工作時間、勞動保護、最低工資這三方面必須遵照《勞動合同法》及其他相關法律法規執行以外，其他的均可以雙方協商約定。有約定從約定，無約定可以不執行。由此可見，本案例中房產公司與姚女士之間存在特殊勞動關系並無過錯，但是雙方簽訂的合同中對解除勞動合同程序以及經濟補償金都做了約定，盡管這個約定不屬於特殊勞動關系三方面的強制規定，但是根據有約定從約定的原則，公司必須根據雙方的約定來執行。這個案例也給企業HR提個醒，首先，特殊勞動關系的界定一定要明確；其次，與聘用的特殊勞動關系人員之間簽訂的合同、協議中除了三條強制性規定外，盡可能將勞務人員能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇約定清楚，做到雙方都有章可循，以免今後由於約定不清而產生爭議。（文/何永強）

㈣ 中國勞資糾紛發生原因是什麼

勞資糾紛出現的原因：勞動者處於弱勢地位；部分用人單位片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益；勞動關系雙方法律意識淡薄；）企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善；勞動關系的日趨多樣化、復雜化；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

㈤ 工地工人容易遇上勞資糾紛的原因有哪些

工地以高工資為利珥，時間不固定，延長勞動時間，最主要還是工資不能按月，托欠工資是大問題，另外還有工傷糾紛。
再看看別人怎麼說的。

㈥ 引起勞動糾紛的原因有哪些，勞動糾紛有哪些類型

（一）勞動爭議糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。根據《勞動爭議調解仲裁法》及《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等相關規定，具體包含以下類型：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
7、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
8、勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
9、用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議。
10、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議。
11、勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。
12、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的。
13、因企業自主進行改制引發的爭議。
14、勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金的。
15、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議的。
16、法律、法規規定的其他勞動爭議。
（二）以下糾紛不屬於勞動爭議：
1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
4、家庭或者個人與家政服務人員（例如保姆）之間的糾紛；
5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
6、農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。
7、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議的，應當按照勞務關系處理。

㈦ 企業勞務糾紛的起因有哪些

在中國境內的用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因勞動報酬以及經濟補償或賠償金等發生的爭議，都屬於勞動合同糾紛。 (1)確認勞動關系糾紛 (2)集體合同糾紛 (3)勞務派遣合同糾紛 (4)非全日制用工糾紛 (5)追索勞動報酬糾紛 (6)經濟補償金糾紛 (7)競業限制糾紛

㈧ 從勞動立法的視角來分析闡述我國企業中勞動關系沖突產生的原因

根據引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種：

（1）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。

開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。

辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。

自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。

（2）因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。

工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。

勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。

（3）因勞動合同而產生的勞動糾紛。

勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。

（4）法律、法規規定的其他勞動糾紛。

此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴.過期，法院將不再受理。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

中國於20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發布過《關於勞動爭議解決程序的規定》，採用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956—1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。

20世紀80年代實行改革開放政策後，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了在國有企業中的勞動爭議處理制度。

建立社會主義市場經濟後，勞動關系發生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質的企業之中。

(8)企業勞資糾紛的原因擴展閱讀

勞動仲裁過程

1、案件受理

這一階段包括兩項工作：

一是當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；

二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請後一段時間內要做出受理或不受理的決定。

2、調查取證

調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好准備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。

3、調解

仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自願達成協議。對達成協議的仲裁庭還需製作仲裁調解書。

4、裁決

經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。

一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最後由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決後應製作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間內向法院起訴。

5、裁決執行

仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿後生效。生效後的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。

2016年4月8日從北京市人社局獲悉，未來將進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作，人社部門明確了勞動爭議仲裁終局裁決的適用范圍和原則。終局裁決適用於追索金額不超過本市月最低工資標准十二個月的爭議。

6、仲裁時效

（1）、勞動爭議申請仲裁的時效一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

（2）、該仲裁時效可中止、中斷；

（3）、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

參考資料來源：網路-勞動爭議

參考資料來源：網路-勞動爭議仲裁