工會處理勞資糾紛

A. 勞動爭議在工會解決過程中的基本作用及影響

工會在勞動糾紛解決過程中的作用：
1、充分利用工會與勞動者密切聯系的優勢，積極教育提升勞動者的法律保護意識。主動全面地幫助勞動者了解自己的權利和義務；
2、通過支持調節、仲裁、訴訟等多種方式參與到勞動爭議問題的處理當中。充分發揮工會優勢，針對不同勞動爭議問題採取相應有效的方式幫助解決。
【法律依據】
《工會法》第六條
維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。
工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。
工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。

B. 論工會組織在解決我國勞資糾紛中的作用

工會組織在解決我國勞資糾紛中的作用：
一、有效調處勞動爭議，有利於社會的和諧、穩定
胡錦濤同志就扎實做好正確處理人民內部矛盾工作提出四點要求：一是注重從源頭上減少矛盾；二是注重維護群眾權益；三是注重做好群眾工作；四是注重加強和創新社會管理。因此，正確、有效化解處於各自社會矛盾前鋒的勞動爭議問題，對於社會的和諧與穩定是至關重要。眾多的基層工會組織與廣大勞動群眾緊密聯系，能隨時發現矛盾，解決矛盾。勞動爭議來自於基層，解決於基層，必將對社會的穩定起到積極作用。2011年1月1日，生效的《中華人民共和國調解法》成為基層工會組織為廣大勞動者處理勞動爭議的有力武器。
二、解決勞動爭議，應著眼於勞動關系建立的全過程
化解矛盾，應將主要力量集中於「過程」之中。勞動關系始於勞動合同的建立，終於勞動合同的終止和解除。而這一系列的過程，均應體現在用人單位的用工制度之中，那麼化解勞動爭議就應關注這些制度的建立與執行。
三、工會協助、監督用人單位制定、執行用工制度
勞動法的普法對象應以用人單位為主。在勞動關系中，用人單位居於主導和優勢地位，也就是為什麼各國勞動法都是以保護勞動者為主的傾斜性立法。我國《工會法》，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《公司法》等法律、法規都對工會參與用人單位相關制度的制定與監督，從不同角度進行了規定。只有用人單位成為守法的主體，勞動者的權利才能真正得到有效保障。

C. 工會能幫勞動者維權嗎

工會能幫勞動者維權。

《中華人民共和國工會法》
第十九條企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。

法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。

第二十條 工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。

企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十一條 企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

第二十二條企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正

企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復;企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理

(一)剋扣職工工資的

(二)不提供勞動安全衛生條件的

(三)隨意延長勞動時間的

（四)侵犯女職工和未成年工特殊權益的

(五)其他嚴重侵犯職工勞動權益的。

第二十三條工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監督。對工會提出的意見，企業或者主管部門應當認真處理，並將處理結果書面通知工會。

第二十四條工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議，企業應當及時研究答復;發現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業建議組織職工撤離危險現場，企業必須及時作出處理決定。

第二十五條 工會有權對企業、事業單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助。

第二十六條職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。工會應當向有關部門提出處理意見，並有權要求追究直接負責的主管人員和有關責任人員的責任。對工會提出的意見，應當及時研究，給予答復。

第二十七條企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

第二十八條 工會參加企業的勞動爭議調解工作。地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。

第二十九條 縣級以上各級總工會可以為所屬工會和職工提供法律服務。

第三十條 工會協助企業、事業單位、機關辦好職工集體福利事業，做好工資、勞動安全衛生和社會保險工作。

第三十一條工會會同企業、事業單位教育職工以國家主人翁態度對待勞動，愛護國家和企業的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動。

第三十二條 根據政府委託，工會與有關部門共同做好勞動模範和先進生產(工作)者的評選、表彰、培養和管理工作。

第三十三條 國家機關在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律、法規、規章時，應當聽取工會意見。

縣級以上各級人民政府制定國民經濟和社會發展計劃，對涉及職工利益的重大問題，應當聽取同級工會的意見。

縣級以上各級人民政府及其有關部門研究制定勞動就業、工資、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的政策、措施時，應當吸收同級工會參加研究，聽取工會意見。

第三十四條縣級以上地方各級人民政府可以召開會議或者採取適當方式，向同級工會通報政府的重要的工作部署和與工會工作有關的行政措施，研究解決工會反映的職工群眾的意見和要求。

各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

《中華人民共和國勞動法》

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

(3)工會處理勞資糾紛擴展閱讀：

為了突出和強調工會維護職工合法權益的職能，新《工會法》規定：「中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。」

「維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。」以保障工會組織切實發揮作用，保護、調動廣大職工的積極性。

當前一些企業無視職工的勞動條件與安全，隨意延長勞動時間、剋扣職工工資、不提供勞動安全保護，甚至限制職工人身自由，嚴重侵犯了職工的合法權益，以致引發惡性安全事故和職工群體性事件，影響社會穩定。

對此，工會有責任及時反映情況，並代表職工與企業方面就維護職工勞動權益的問題進行交涉，使企業予以糾正，避免矛盾進一步激化，維護改革發展穩定的大局。

因此，新《工會法》規定：「企業、事業單位違反勞動法律、法規有下列侵犯職工勞動權益情形，工會代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以糾正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復

企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理

（一）剋扣職工工資的

（二）不提供勞動安全衛生條件的

（三）隨意延長勞動時間的

（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的

（五）其他嚴重侵犯職工勞動權益的

增加這些規定，有利於工會開展維護職工合法權益的工作，增強工會組織的凝聚力，更好地發揮其職能作用。

D. 如何處理勞資糾紛

（一）自行協商（勞資談判）
1、提出談判意向，明確要談判的主要議題；
2、確定並相互告知雙方參加談判的主要成員；
3、確定談判的時間、地點；
4、舉行談判，提出和交換勞資糾紛中的處理意見；
5、就焦點問題進行磋商、讓步或變通，提出綜合解決方案；
6、談判達成一致意見，執行談判成果；7、談判破裂，邀請第三方介入，繼續談判或者尋求談判外其他解決途徑。
（二）勞動仲裁
從目前的法律規定以及司法實踐來看，勞動仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，也是民事訴訟前必經的前置程序，未經仲裁的勞資糾紛案件人民法院不予受理。
由於通過勞動仲裁的方式解決勞資糾紛，具有明確的法律依據和相應的程序規范，如《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規均有明確規定，因此對其流程在此不再一一詳述。
（三）民事訴訟
根據《勞動法》規定，勞動爭議當事人對勞動仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。因此，一般來講，經過勞動仲裁裁決後的勞資糾紛案件，通常都會進入民事訴訟程序。起訴
勞資糾紛案件經過勞動仲裁裁決以後，如果對裁決結果不服，應在收到裁決書之日起十五日內向與勞動仲裁機關同一區域的相應人民法院提起訴訟。需要注意的是，無論是勞動仲裁中的申請人還是被申請人，都可以原告的身份提起訴訟；如果雙方均起訴的，一般以先起訴的列為原告。上訴
根據《民事訴訟法》規定，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴；當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴，程序同一審。人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起三個月內審結（有特殊情況需要延長的，由本院院長批准）。申訴
同其他民事糾紛案件一樣，在勞資糾紛案件中，如果當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤的，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。但當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力後二年內提出。如果判決、裁定發生法律效力超過兩年，當事人則只能通過審判監督程序提起申訴。通常情況下，人民法院對於申訴案件的受理並無嚴格的時限要求。

E. 工會在勞動爭議處理有哪些權利

1.參與勞動爭議協商
2.主持勞動爭議調解
3.參加勞動爭議回仲裁
4.代理職工參與訴訟答
5.處理集體勞動爭議

以上權利摘自全國總工會發布的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》，全文請見參考資料。

如果看不明白的話，你可以這樣理解，工會只能調節勞動爭議，工會對勞動爭議的處理結果沒有強制性，你願意聽就聽，不聽工會拿你也沒辦法。如果不服就可以申請仲裁，或者進行訴訟。

F. 工會如何參與勞動糾紛處置

企業工會委員會參加企業的勞動爭議調解工作，包括有人員參加企業勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會依法調解本企業勞動爭議，在分清是非和民主協商的基礎上，達成協議，解決勞動糾紛。工會參加企業的勞動爭議調解工作，有利於化解矛盾，增強團結，促進生產，穩定大局。
根據勞動法的規定，企業的勞動爭議調解委員會由職工代表。企業代表和企業工會代表三方組成，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會主任由企業工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。這就決定了企業工會在勞動爭議調解程序中具有特殊的地位。
勞動爭議調解委員會設在企業工會的辦事機構，主要負責組織召開勞動爭議調解委員會會議，受理勞動爭議，支持勞動爭議調解委員會的工作，對廣大職工和企業行政宣傳勞動爭議調解的作用和意義，促進調解工作的順利進行。
企業工會在勞動爭議調解過程中的作用主要是通過其在勞動爭議調解委員會中的代表進行的，既要維護職工合法權益，又要依法維護企業的合法權益，在以事實為根據，以法律為准繩的原則下進行調解工作。企業工會雖然以其在勞動爭議調解過程中的特殊地位組織、參加調解，但要注意不能替代勞動爭議調解委員會的工作，對勞動爭議事項的具體調解工作應由勞動爭議調解委員會進行。

G. 工會在勞動糾紛解決中起哪些作用

一是代表勞動者依法維權；二是在勞資關系中起到利益平衡與中間作用；三是在勞資糾紛中還充當調解與利益保護作用。

H. 出現勞資糾紛工會應先採取那些措施

工會是勞資糾紛調解組織，即行政與員工的橋梁。