① 勞動合同糾紛仲裁誰舉證
勞動合同糾紛仲裁採取「誰主張誰舉證」與「誰作為誰舉證」的制度。
舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，並有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利於其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的風險。「誰主張誰舉證」是民法上舉證責任分配的一般原則，而勞動爭議仲裁中的舉證責任並不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但是，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
在勞動爭議案件中關於勞動關系的舉證責任：⑴主張勞動關系成立的一方對勞動關系的成立存在舉證責任，例如應提供相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料。⑵勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者證明勞動關系可提供的憑證：⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；⑵用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；⑶勞動者填寫的用人單位招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；⑷考勤記錄；⑸其他勞動者的證言等。
在勞動爭議案件中對於工資支付發生爭議的，舉證責任分配：⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。⑶勞動者主張工資標准高於勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標准舉證。⑷因用人單位減少勞動報酬發生爭議，由用人單位負舉證責任。⑸勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，勞動者應對加班的事實負舉證責任，加班事實一旦成立，關於加班時間的舉證責任應轉移到用人單位，用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予採信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應採信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據。（6）勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。
在勞動爭議案件中，主張勞動關系解除或者終止的一方應當對勞動關系的解除或者終止承擔舉證責任。
② 勞動爭議案件中哪些證據必須由用人單位舉證
勞動爭議屬於民事案件糾紛的一種形式，因此在一般情況下也適用「誰主張，誰舉證」的舉證責任規定，因此《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
但是因為考慮到勞動爭議案件的特殊性，單位與勞動者在實際關系中處於管理與被管理的對立狀態，針對一些由單位掌控的證據，最高人民法院做出了特殊的規定，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
司法依據：
《勞動爭議調解仲裁法》
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
③ 勞動糾紛舉證責任在公司，那公司不提供證據呢
關於勞動關系的舉證責任在勞動者，關於勞動待遇的舉證責任在單位，如果你連勞動關系的證據都沒有（比如工作證，考勤卡，同事證明等），那就很麻煩了。
④ 追索勞動報酬糾紛中怎麼舉證
您好！(一)追索勞動報酬的舉證內容
提供勞動起止日期、所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。
(二)勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證內容
1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據。
2、職工的工資獎金情況。
3、職工傷勢鑒定及醫療費單據。
二、發生勞動爭議需要提供哪些證據
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
(一)勞動爭議案件一般舉證內容
1、勞動仲裁委員會的裁決書。
2、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期。
3、勞動關系的證明：雙方所簽訂的勞動合同、僱傭關系的證明、未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或當事人其他協議。
(二)因涉及企業開除、除名而引起的勞動爭議舉證內容
1、企業開除、除名、辭退職工的決定、通知。
2、按企業內部規章制度處罰的，應提供相應的規章制度。
3、職工違章違紀的有關證據材料。
4、職工的工資、獎金收入情況。
5、涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。
6、涉及住房補貼費的，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數額及必須服務期限等。
如能提供更多信息，則可給出更為周詳的法律意見。
⑤ 勞動爭議仲裁的舉證責任有哪些原則
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第九條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
⑥ 勞動仲裁中，用人單位應如何對待舉證問題
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
關於工作認定有以下3種情況由用人單位負舉證責任：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄；3、考勤記錄。
注意：勞動仲裁並沒有此規定，但是，如果勞動者經過勞動仲裁後不滿意仲裁結果，提起民事勞動糾紛訴訟，就要適用舉證倒置的證據原則了。
附：
由於用人單位在勞動關系中處於有利的地位，在與職工發生勞動爭議後，可憑借優勢做出假證據。
其中最常見的做法是：為了證明職工的過錯，在相關的憑證上做手腳；或者讓公司在職的員工做證，證明打官司的員工的過錯。在法律上，對證據的認定有嚴格的程序和規定，在勞動關繫上，對「利害關系人」的證言有一定的限制，一般情況下，是不被認定為有效。
比如，單位為了證明職工違紀，僅僅憑同事的證言，而沒有當時的原始記錄，這些證言不能被認定。同樣，證明出勤的證據也必須是原始的記錄憑證。
勞動仲裁與勞動訴訟在舉證要求上是有很多區別的。首先，雙方在勞動仲裁時可以隨時提出證據。這對雙方來說雖然是一樣的，但是明顯的受益者是單位。
因為單位在勞動糾紛舉證能力上，本來就占優勢地位。
其次，勞動仲裁中沒有規定逾期舉證的不當後果。但是在勞動爭議進入法院訴訟中是不同的。
最高人民法院的證據規則施行之後，在法院進行訴訟，無正當理由逾期舉證的，視為喪失了舉證的權利。
再次，勞動仲裁中沒有規定偽證的後果，也就是說，在勞動仲裁時，即使提交了偽證，仲裁機關沒有法律依據可以對提交偽證者進行處罰。
可是在法院則不同，依據民事訴訟法的規定，法院是可以對提交偽證者進行處罰的。
勞動爭議仲裁雖然不能說是完全意義上的打官司，但它基本具備打官司的特徵，因此，也適合「以法律為准繩，以事實為依據」的原則。
這里所說的「事實」不僅是單方面的主觀認定，而是必須提供證據證明的事實。
在訴訟中舉證責任一般是按照「誰主張，推舉證」的原則，即由提出訴訟請求的一方承擔。但由於勞動爭議是比較特殊的民事案件，它的舉證責任規則不完全適用「誰主張，誰舉證」的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據的。
因此，有關法律強制用人單位承擔舉證責任。換句話說，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者並不一定負有舉證責任。
2002年4月1日開始實施的《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》對用人單位在勞動爭議中應該負擔的舉證責任作出了明確的規定。
規定在以下6種情況的官司中舉證責任在用人單位：開除，除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬，計算工作年限。
根據這個規定，用人單位為了避免承擔敗訴的法律後果，必須舉出相反的證據來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的「舉證責任倒置」。
例如，某員工因違紀而被單位扣發工資，他不服決定而提起仲裁（或訴訟），該員工無需證明自己沒有違紀，而單位卻必須有足夠的證據，證明該員工違紀，並且證明處罰程序的合法和合理，並符合法律及有關企業規章制度。
「舉證責任倒置」充分體現了勞動法對勞動者權益進行傾斜保護的基本理念，防止由於企業與員工之間在信息來源和經濟實力等方面相差懸殊而產生的不公平。
＃＃＃＃＃由於你的問題邏輯上有點散，我只能這樣回答了，總之，在勞動仲裁時，並沒有舉證倒置的問題，作為用人單位比較有利，可以製作一些「偽證」來獲得仲裁的勝利，但是，到了訴訟階段就不能這樣做了。。。。所以，如果用人單位盡量利用仲裁的證據優勢和勞動者達成比較有利的和解，這樣可以避免勞動者提起民事訴訟，導致最後敗訴的結果。。。。。
個人法律意見，僅供參考。。。。。
⑦ 急求！勞動爭議如何舉證
1、找原單位相關同事出具證明或出庭作證。
2、向仲裁委提出，單位偽造證據，並隱瞞了部分證據。
3、提供相同崗位員工的工資及待遇證明，證明公司提供了虛假證據。
4、用人單位不與勞動者簽訂合同，本身就是違法。既然對方已經承認了勞動關系，認為你們是非全日制用工，要求單位舉證證明。
⑧ 勞動仲裁怎麼舉證
(
一
)
舉證責任
l
、對當事人或者代理人身份有異議的，由持有異議的一方承擔舉證責任。
2
、當事人對自己提出的仲裁請求所依據的事實，或者反駁對方仲裁請求所依據的事實，有
責任提供證據加以證明。
沒有證據或者證據不足以證明當事人主張的，
由負有舉證責任的當
事人承擔不利後果。
3
、勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單
位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
4
、在勞動合同
(
勞動關系
)
爭議案件中，主張勞動合同
(
勞動關系
)
成立並生效的一方當事人，
對勞動合同
(
勞動關系
)
成立和生效的事實承擔舉證責任。主張勞動合同
(
勞動關系
)
變更、解
除、終止、撤銷的一方當事人，對引起勞動合同
(
勞動關系
)
變動的事實承擔舉證責任。
5
、因用人單位做出解除勞動合同
(
勞動關系
)
、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定
而發生爭議的，由用人單位對決定所依據的事實和處理依據承擔舉證責任。
(
二
)
證據要求
l
、當事人向仲裁委提供證據，應當提供證據原件及與原件核對無異的復印件。當事人提供
視聽資料證據的，應當提交兩份拷貝件和兩份完整的書面對話記錄。
2
、當事人應當對提供的證據逐一分類編號，並填寫《證據材料清單》
。
證據原件和復印件經仲裁委核對後，
原件退當事人，
復印件由仲裁委收存。
《證據材料清單》
及證據復印件一式兩份
(
對方為共同當事人時，應一式三份
)
，一律使用
A4
型紙復印。
3
、外文書證或者外文說明資料作為證據的，應當附有中文譯本，中文譯本應是由有關機構
認可的有翻譯資質的單位翻譯。
4
、當事人向仲裁委提供的證據系在中華人民共和國領域外形成的，該證據應當經所在國公
證機關予以證明，
並經中華人民共和國駐該國使領館予以認證，
或者履行中華人民共和國與
該所在國訂立的有關條約中規定的證明手續，
有關證據是在港澳台地區形成的，
按照相關規
定執行。
5
、一方當事人對另…—方當事人提交的證據的真實性持有異議的，可以申請鑒定。當事
人申請鑒定，
應當在仲裁委指定的期限內提出。
鑒定機構由雙方當事人約定，
無法達成約定
的，
由仲裁庭指定。
對需要鑒定的事項負有舉證責任的當事人，
在仲裁委指定的期限內無正
當理由不提出鑒定申請或未提供相關材料，
致使對案件爭議的事實無法通過鑒定結論予以認
定的，應當對該事實承擔舉證不能的法律後果。
6
、當事人申請證人出庭作證的，應當在舉證期限屆滿五日前提出，並經仲裁委許可。當事
人提供證人證言的，
除法律、
司法解釋規定的特殊情況外，
證人應當親自到庭作證接受詢問。
仲裁員和當事人可以對證人進行詢問。
證人不得旁聽仲裁庭審理。
詢問證人時，
其他證人不
得在場。仲裁庭認為有必要的，可以讓證人進行對質。
(
三
)
舉證期限
舉證期限由仲裁委根據案件情況指定，
自當事人收到案件受琿通知書或立案通知書之門起計
算。
當事人應當在舉證期限內向仲裁委提交證據材料，
當事人在舉證期限內不提交的，
視為
放棄舉證權利。
對於當事人逾期提交的證據材料，
仲裁委審理時不組織質證，
但對方當事人
同意質證的除外。
(
四
)
交換證據
仲裁委可以組織當事人在開庭審理前交換證據。
交換證據的時間可以由當事人協商一致並經
仲裁委認可，也可以由仲裁委指定。
(
五
)
補充證據
仲裁庭視案情允許當事人補充證據的，
應當在仲裁庭規定的時間內補證，
如果在規定的時間
內不能補證的，應當承擔舉證不能的法律後果
⑨ 勞動爭議案件中舉證責任如何分配
一般情況下，勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，鑒於勞動者在勞動爭議中處於弱勢地位，相關法律、法規就明確有些證據的舉證責任在企業一方，具體詳見以下規定：
《勞動爭議案件辦案規則》
第十七條當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第十八條在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
第十九條承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第二十條當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條與《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條同時規定
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條：
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
《工資支付暫行規定》(1994年)第6條第3款規定：
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條：
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
《勞動爭議調解仲裁法》
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。