勞務關系認定糾紛案例

Ⅰ 勞務關系中，因勞務造成他人損害的，由誰來承擔侵權責任

現實問題

祝某最近新買了套商品房，叫了董某等幾名裝修工來裝修，由於董某等人不是專業的裝修人員，在裝修的過程中將一根排水管弄裂，導致樓面漏水，淋壞了樓下人家的傢具。樓下人家向祝某提出索賠，但祝某稱這個損害是因為董某等裝修工的不當操作造成的，應該由董某等人賠償，與自己無關，董某等人卻辯稱自己是替祝某幹活，不應由他們承擔責任。那麼，法律對此有什麼相關規定嗎？

律師解答

依據《侵權責任法》的規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。目前個人之間形成勞務關系的情況越來越多，家庭僱用保姆、小時工、家庭教師等情況已非常普遍，對於在勞務期間發生的糾紛如何解決，需要法律給予明確的規定。《侵權責任法》對此給予了明確規定。

在這則案例中，祝某和董某等人之間屬於勞務關系，董某等人因操作不當導致樓下人家的損失，應由祝某來承擔責任。

法條鏈接

《中華人民共和國侵權責任法》

第三十五條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

Ⅱ 如何認定勞動關系和勞務關系及現法院常採納的

一、認定勞動關系和勞務關系 1、是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2、是用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;3、是勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;4、是考勤記錄;五是其他勞動者的證言等。其中，一、三、四項的有關憑證，由用人單位負舉證責任。二、勞動與勞務8大區別 1.勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關系則適用《合同法》。 2.勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。 3.在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系;勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，是平等的關系。 4.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。 5.勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。 6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照「勞務報酬所得」應稅項目繳納個人所得稅。 7.用人單位解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。 8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。三、法院常採用的理由： 原勞動部的勞部發[1995]309號《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二條規定，「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」從勞動行政部門的上述意見中可以看出，所謂事實勞動關系是相對於勞動合同確立的勞動關系而言的，即應當按照法律規定建立勞動關系而沒有履行法律手續，在用人單位和勞動者之間形成了勞動力的使用和被使用關系，而且這種關系是一種既成事實、客觀存在的勞動權利和義務關系。既然勞動關系是勞動力的使用和被使用關系，是用人單位和勞動者以勞動為條件而形成的一種勞動權利和義務關系，那麼，確定事實勞動關系的依據就是勞動者的勞動力是否被用人單位所使用，勞動者是否為用人單位提供了勞動。

Ⅲ 勞動關系與勞務關系區分【內有案例、幫忙分析下】！！謝謝

以下回答由「濟南商律師」提供，如需轉述請註明出處：

我同意勞動部門的工傷調查結論。

在我國，關於勞動的關系有很多，但大體可以分為以下幾種：勞動關系、僱傭關系、加工承攬關系、特殊勞動關系。一般把僱傭關系和加工承攬關系又稱為勞務關系。

勞動關系具有一定的人身依附性和社會依附性，一般為自然人和單位之間的關系。勞動關系從本質上來說是長期的，持續的，穩定的，因而在我國法律中的保護力度也最大，如勞動合同法、勞動法、工傷保險條例等等都是為保護勞動者的利益而設置的。

勞務關系一般就比較鬆散，當事人之間沒有很強的依附關系，往往一定的勞務承擔完畢後關系即告解除。這種勞務關系往往發生在自然人之間（某些僱傭關系發生在自然人與單位之間，但這個單位往往是小型的工廠或個體工商戶）。

特殊的勞動關系是指公務員等一些特殊勞動主體，他們的權利義務由國家特殊規定。

希望我的回答可以幫到你！

Ⅳ 勞動人事爭議案件中有事實勞務關系的確認嗎

勞動爭議案件
首先要證明勞動者與用人單位之間存在
事實勞動關系
，才能對勞動者的其他權利進行確認。
勞動者的簽到表，工作記錄中的簽名都可以證明有事實勞動關系。

Ⅳ 法律問題，勞務關系中提供勞務的一方受到損害，誰負責賠償，盡量列舉法條

根據我國《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定

第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

(5)勞務關系認定糾紛案例擴展閱讀：

目前在社會實踐中，大量存在著個人之間提供與接受勞務的行為，而個人之間勞務關系普遍存在著設施不健全、安全保障措施較少、提供勞務者對安全勞動的意識較差、接受勞務者疏於管理等問題，這些問題直接導致了個人之間勞務關系爭議案件的高發。

本文以一起提供勞務者受害案件為例，試分析侵權責任法實施後因法律規則的變化對提供勞務受害案件責任分擔產生的影響。

甲與丙、丁共同為戊裝修房屋，裝修工程於某日晚7時完工後，戊在家中設宴招待甲、丙、丁三人。甲飲酒後，於當晚9時騎兩輪摩托車與一電動車相撞，電動車肇事後逃逸，無法查找。甲被送往醫院住院12日後，因搶救無效死亡。甲妻乙起訴到法院，訴稱甲受雇於丙為戊裝修房屋，請求法院判決丙、戊承擔損害賠償責任。

第一種觀點認為，甲因過錯對損害發生承擔70%的責任，丙因僱傭關系承擔20%的責任，戊因未盡合理照顧義務致甲飲酒後駕車承擔10%的責任。

第二種觀點認同甲、丙的責任承擔，但認為戊承擔10%的責任於法無據，甲作為完全民事行為能力人，應自行承擔酒後駕車的風險。

法律關系的認定

案例中，甲與丙、甲與戊、丙與戊之間法律關系的認定是適用法律的前提。在侵權責任法實施後，法律關系認定中發生的最大變化是「使用人責任理論」取代了「僱用人責任理論」。當然，這一變化也與司法實踐的需要密切相關。

人身損害賠償司法解釋第十一條的規則適用以存在僱用關系為前提，如不存在僱用關系，則駁回原告之訴訟請求。這使得一些難以證明僱用關系的原告在實踐中無法獲得司法救濟。

而侵權責任法實施後，在適用法律規則進行裁判時，只需要確定使用人即可，並不需要原告證明與被告之間存在僱用關系，實際上侵權責任法第三十五條的適用范圍有所擴張。

關於使用人應當從以下幾個方面進行認定：

第一，是否提供了勞務；

第二，接受勞務一方是否因為提供勞務而受有利益；

第三，提供勞務者是否接受了指示、控制、管理或者監督；第四，提供勞務是否違反接受勞務一方明示或可得推知的意思。

在司法實踐中，使用人的確定是一個難點。在很多情況下，所謂的使用人作為組織者自己也參與勞動，而且僅僅是比別人多拿一些工資，此時，究竟如何認定使用人頗為令人頭疼。

案例中，丙作為提供勞務的組織者，而戊作為房主最終支付了報酬，從上述關於使用人的認定標准來看，筆者認為，丙作為使用人更為合理。

戊雖然是報酬的最終支付者，而且從表面上看也是裝修工程的最終受益人，但其對丙卻不存在指示、控制、管理或者監督，其所獲得的利益是丙所交付的勞動成果，而並非直接享有甲提供勞務的工作成果。

因此，甲、戊之間並不存在著直接的法律關系，其二者表面上看似聯系頗為緊密的原因是，丙、戊之間存在的承攬法律關系，而戊因為丙交付甲參與勞動的工作成果而受有利益，但其受有利益的原因是丙、戊之間的承攬法律關系。因此，應當認定為甲、丙之間存在勞務合同關系，丙、戊之間存在承攬合同關系。

Ⅵ 勞務關系的案例

在勞動合同與勞務合同的6點區別一文中，我詳細說明了勞動合同與勞務合同的區別，但還是有讀者，對勞動合同與勞務合同相對應的勞動關系與勞務關系存在疑問。如，勞動關系一定是全日制的嗎？或者說非全日制的工作就一定不是勞動關系嗎？區別勞動關系與勞務關系最根本的條件是什麼呢？
區別勞動關系與勞務關系最根本的條件是：是否具有從屬關系。勞動關系的雙方是不平等的企業對勞動者有管理權力，即企業可以要求勞動者按企業的規章制度行事，提供勞動時，要按企業的要求來達成勞動成果。管理者與被管理者之間的不平等，勞動者相對於用人單位的從屬關系，正是勞動關系的最大特色。 而勞務關系的雙方是平等的，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系，提供勞動成果的勞動者，不必受企業內部規章制度的約束，只需按要求提供勞動成果即可。 舉個例子：小張是公司的司機，要給公司送一批貨，他開哪輛車，什麼時候出發，什麼時候到達，甚至加什麼油等等，公司都會有相應規定的，小張必需按公司的相關規定來完成這項工作。同時，給小張交待工作的通常是小張的直接上司。完成此項工作後，小張並不根據此項工作結算報酬，而是按勞動合同約定的工資，在約定的時間發放。
反過來，小李是自營車主，公司臨時請小李拉一批貨，公司只對小李是否按要求完成貨物運輸進行管理，至於公司內部的車輛、貨運方面的規定，對小李並沒有約束力。給小李交待工作的，是公司的業務人員，此人與小李之間沒有領導與被領導的關系。小李工作的報酬按雙方約定的方式結算，但不是工資。
所以，是否存在管理與被管理的從屬關系，是區分勞動關系與勞務關系的重要標准之一！ 按照這個標准，為單位提供非全日工作的小時工，單位也要按勞動關系對待，與勞動者簽定勞動合同，在勞動者沒有其他單位給繳納社保時，為其繳納社會保險。

Ⅶ 我的勞動糾紛案子打輸了,勞動關系被定為勞務關系.請問"勞務關系"和"勞動關系"怎麼定義的

勞務關系與勞動關系雖僅一字之差，但性質相迥。勞動關系有人身關系屬性，用人單位承擔繳納社保等義務。勞務關系僅為提供勞務的合同關系，勞務使用方僅支付勞務費。勞務關系適用合同法處理，勞動關系適用勞動法處理。
在你的案例中，判定勞動和勞務區別判定的主要原因大概是因為你和原單位並未解除勞動合同，社保仍然在原單位繳納。
至於你的訴訟上訴是否能贏的問題，因具體案情不明比較難以斷定。

Ⅷ 哪位法律專業人士有相關勞務關系糾紛的實際案例以及法律實踐中，如何區別僱傭關系和勞務關系

1、概念不同。
僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中 形成的權利義務系。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。
僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；
勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。
3、提供勞動和支付報酬的內容不同。
僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。
勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅 是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在 進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償

Ⅸ 勞務關系如何認定其法律依據是什麼

《中華人民共和國勞動法》 希望能幫到你。