1. 中國勞動仲裁的現狀是怎麼樣
現狀這個話題太廣了吧，總之得有輸贏。有時候是勞動者，有時候是企業，總是那個相對弱勢的。對小公司來說勞動法太嚴格，對大公司來說勞動法不用全都執行，總有人有苦說不出。看來制度還是不完善啊。
2. 中國勞資糾紛發生原因是什麼
勞資糾紛出現的原因：勞動者處於弱勢地位；部分用人單位片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益；勞動關系雙方法律意識淡薄；）企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善；勞動關系的日趨多樣化、復雜化；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
3. 中國企業管理現狀分析
企業間管理水平差距很大，多數中小企業仍處於從經驗管理向科學管理過渡的階段。 由於地區間經濟發展水平存在較大差異，不同規模、不同行業、不同所有制企業所處的發展階段不同，導致企業間管理水平差距很大，最先進的管理形態和最原始的管理形態並存。目前，大多數中小企業盡管從無到有建立了一些管理制度，但是管理覆蓋面小、內容不規范，實際工作中成本管理、資金管理隨意性很大，質量管理標准不高，管理層多憑經驗指揮，許多問題靠「一把手」拍板，制度規范流於形式，有的甚至無章可循，這些企業基本上仍處於經驗管理階段；部分優秀企業在計劃、組織、領導、控制等各方面都有成套科學、規范的制度和程序，企業像一部高效運轉的機器，部門職能、崗位職責、行為准則、運作程序實現了程序化，信息傳遞、各項工作實現了程序化，人才、資金、物資、時間等資源的利用實現了科學化，這些企業已進入了科學管理階段；而一些跨國公司和極少數優秀企業在建立健全規章制度的同時，更注重企業文化，提倡文化管理，已進入了現代管理階段。 如果仔細研究中國企業目前的管理現狀時，可以發現以下六類主要隱患，這要求在企業高層在以後的企業管理過程中多加註意： 1、管理不規范，隨意性強 許多中國企業的管理體制不健全，也沒有一套規范系統的管理制度，大多數企業是被動反應型的，隨著新問題的出現，由經營者制定新的措施卻沒有進行深入的研究，或者隨著其他企業新管理制度的採用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關系及新制度是否適應本企業的實際情況等等。其結果或者是管理制度之間的系統性不強，或者由於淮桔北枳，只是東施效顰而已。這一點，在許多中國企業推行IS0900O標准時便暴露的非常明顯。 2、企業缺乏長遠的戰略目標 許多中國企業忽略了企業家永續經營的最終目標，一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規模的增長；也有的企業雖然制定了戰略目標，但由於戰略目標的不切實際，很幸易變成一紙空文，或者造成企業為實現這個戰略目標而陷入多元化經營的陷階。已經有一些企業經營者開始反思企業的戰略目標，力爭克服頭腦發熱或目光短淺的問題，逐步延長中國企業的平均生命周期，不單純追求規模，而是在市場競爭中塑造強者的形象。不僅僅是做大，而是圖強； 我們需要的是長期發展，不是短期效益；（長期利益與短期利益的矛盾解析） 3、顧客導向還是企業導向 一些中國企業已經開始以市場的變化、顧客的需求作為企業經營策略的指南針，但大多數企業仍安於按照自己的想法進行新產品的開發和市場的開拓。這種企業導向的直接結果是以我為主的思維方式，而這種思維方式不一定能夠保證生產出的產品滿足顧客的需要，而不能滿足顧客需要的產品也無法轉化為企業創造的價值。按照管理大師彼得?杜拉克的觀點企業的存在就是為了創造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業已經在市場競爭中嘗到了甜頭，暢銷的產品不僅為企業直接創造了價值，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。 4、人治還是法治 從80年代開始，中國開始評選出各種頭銜的企業家，從國家大獎到省市地區的小獎。因此中國企業經營者越來越多地受到了社會的關注，當然其領導風格與個性也對他所管理的企業的發展產生了影響。中國大多數企業經營者，無論是國有企業，還是私營企業，都有一個共同的特點，就是經營者本人的領導權威影響極大（影響力如何），在一些企業中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業經營的風險，因為沒有人可以永遠正確。雖然在目前的環境條件下，這種集權和獨裁在許多時候是有效的，但面對未來多變復雜的環境人治將很難保證企業的順利發展和在競爭中獲勝。人治色彩的濃厚，也是中國企業管理制度不健全的一個重要原因。因此，建立一套科學的決策機制（發展當務之急），在企業管理體制上實行法治，將是中國企業面臨的重要挑戰。 5、用人還是培養人 許多中國企業感慨：現在越來越難留住人了！不僅是留人，在企業招聘新員工時，中國企業也很難與外資企業抗衡。也許有人會將之歸為國內企業工資太低的緣故，但根本上是企業內部沒激勵機制（發展空間及完善機制比單純的工資更重要）的問題，除了在物質激勵方面受現有資源限制導致中國企業缺乏吸引力外，很重要的一個原因是大多數企業只會用人，而沒有培養人。比較中外企業的人力資源管理，一個最大的區別就在於員工的培訓投入上。外資企業的培訓完善而系統，並且與企業文化、企業發展的實際密切相關由於將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業的培訓投入也產生了極高的收益。反觀中國企業的員工培訓，似乎多為應急或被動式的，企業經營者似乎沒有將培訓作為投資來看待，而只用不培養也無法建立員工與企業間的歸屬關系，更不要說企業凝聚力或學習型組織的形成了。 6、企業文化建設有待深入 中國許多優秀企業非常關注企業文化的建設，也投入了相當大的人力、物力和財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區，例如重視企業文化的物質層建設，而忽略企業核心價值觀（核心競爭力）的作用；重視策劃人員的創意，忽視企業的實際情況，致使企業文化只是花瓶，無法獲得員工的認同（會曇花一現）；企業文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業特性的表達等等。當然，還有相當一批企業仍沒有進行企業文化建設，沒有企業的核心價值觀，這些都對企業應對未來環境和企業員工的潛力發揮不利。因此，中國企業的文化建設還有待於進一步深入。 7、缺乏行之有效的激勵機制 本次調查表明，大多數企業已經初步建立起一套內部激勵機制，但激勵效果並不理想，而激勵效果又極大地影響了團隊和個人的工作積極性和創造性，這已經上升成為現代企業管理的首要問題。主要反映在以下幾個方面：1. 很多企業在確定薪酬水平和結構之前，沒有進行科學的論證和分析，沒有確定崗位的真正價值，從而導致在評價員工對企業貢獻時，沒有科學公平的依據，很多不公平的現象也由此產生。2. 經營者收入結構中，長期性收入占的比例太小，沒有建立長期激勵與短期激勵相結合的激勵機制。本次調查只有很少部分的高層管理人員收入中有長期性激勵收入(股票、股票期權、虛擬股權等)，這在一定程度上也挫傷了經營者的積極性，引致了很多經營者的短期導向行為，損害了公司的長遠利益。3. 薪酬體系與績效管理體系脫鉤，員工的努力得不到應有的回報。很多企業存在「你考你的，我該拿多少還是拿多少的」的情況。
4. 中國企業福利現狀、不足與發展措施
縱觀中國的福利事業，改革開放以前計劃經濟體制下我們實行的是我國傳統的社會福利制度。它呈現出一種制度性供給與補缺型福利並存的二元格局。這種福利模式是與我國城鄉分割的二元經濟體制相適應的。城市居民大多數是在職員工，他們實行的是制度性供給的福利制度，享受著較高的福利水平。從衣食住行到生老病死人們生活中幾乎一切方面都得到了單位的關懷與保障。這種制度的福利水平即使比起西方的福利國家來，也有過之而無不及。然而在農村實行的是補缺型福利，國家基本上不對農村的社會福利承擔責任，而是由農村的集體組織（如人民公社、生產隊等）承擔有限的責任，即對農村的孤老殘幼等「三無」人員實行「五保」供養。由於當時農村的經濟發展十分落後，又很少得到來自國家的財政支持，因此農村集體所辦的福利只能覆蓋少數「三無」人員，而且福利待遇處於社會救濟層次。在計劃經濟時代，國家包攬、高水平的城市福利與項目殘缺、救濟型的農村福利相互分割，形成了鮮明的對比。
20世紀70年代末，中國進入了改革開放的新的歷史時期。為適應社會經濟結構的日益改變，社會福利制度也於20世紀80年代中期走上了改革之路。到今天，在社會福利領域已初步形成了一套「社會福利社會化」的改革思路和方針政策。「社會福利社會化」萌芽於20世紀80年代初期，明確提出是在1990年，在2000年的全國社會福利社會化工作會議上得到系統闡述。在實踐中表現為原有的以社會救濟為特徵、政府包辦、只面向「三無」對象和「五保戶」的模式向政府負責社會福利費用、全社會興辦社會福利、面向社會上有需求的所有公民、福利機構市場化經營的新型社會福利模式轉變。這個過程由國有社會福利機構的改革發端，然後開展面向社會全體公民的社區服務，之後逐步形成一套社會福利社會化的思路。
然而從總體上看，社會福利領域的改革與發展是漸進而緩慢的，新型的社會福利制度至今並未出現。我國現行的福利制度存在很多不適應我國福利事業發展的問題，在住房、醫療、教育、養老等方面表現尤為突出，這使得我國的福利水平與發達國家相比還存在很大差距。
一、福利制度覆蓋面積小、福利水平不均衡
現行的福利制度，讓很多人感到福利水平還不如從前了，福利分房，早已經沒有了；城市交通，也已經沒有福利補助了，福利供暖也在2005年失去了它「計劃經濟最後一個堡壘」的稱號。這就是國家在福利建設方面努力做到全民皆之但是到頭來還是不能面面具到，反而原來享受高水平福利的人由於要照顧到沒有享受福利的人而降低了福利水平。這樣的結果讓很多人認為中國的福利制度越改越落後。其實，國家是在努力建造全民的福利社會，然而由於我國經濟還不發達，還受到很多方面的制約，所以一時還不能建立起全社會的福利。但是福利制度覆蓋面積小、福利水平不均衡已經成為一個不爭的事實。據統計在福利項目支出方面，佔全國人口約20%左右的城鎮居民佔有全國財政性福利支出的95%以上的份額；而佔全國人口75%以上的鄉村居民的財政性福利支出不足全國福利性支出的5%。例如，在今天，雖然一些地方有了合作醫療或是養老保險的試點，但佔中國人口大多數的農民仍然基本在國家的福利保障體系之外。
福利水平不均，造成福利現狀千差萬別。看今天的中國社會福利保障現狀，或許還要沿習著舊有計劃經濟體制的路徑，看他身處什麼樣的單位，干著什麼工作。比如，今天的機關和事業單位基本上都尚未加入養老保險。於是，就形成了這樣的局面，從企業退休的人按養老保險的標准領退休金，而從機關和事業單位退休的人仍按原來的計劃經濟年代的條例領退休金，結果兩者間差距甚大。以2005年的勞動和社會保障部統計年鑒披露的數字，2004年從企業退休，人平均年退休金為7831元；而從事業單位退休，為14911元；機關退休者，這個數字為2元。在職員工的福利水平大都依靠單位的經濟效益。單位的經濟效益好則職工享受到的福利水平高，這樣造成了同在一個城市卻享受到不同水平的福利現象。單位的福利水平與其經濟效益密切相關，使得單位不能從職工的利益考慮，所發放的福利也大都是能提高員工工作積極性的福利措施。福利水平不均衡的另一個表現是城鄉巨大差異，即便在北京一市之內，目前各個城區城市低保標准為每人每月320元，而農村低保標准最高的海淀區和朝陽區僅為180元，最低的區縣僅為63元，僅為城市低保標準的19.69%。
二、福利機構存在的問題
在現有體制下，政府辦的社會福利機構成為政府部門的附屬機構，缺乏人、財、物等方面的經營自主權，諸如機構臃腫、人浮於事、態度惡劣、效率低下等成為官辦福利機構的通病。福利機構臃腫，福利支出大幅增加，轉不靈活，辦事效率低，福利制度結構不合理。如果不能很好的解決這些問題，中國的福利事業將難以繼續發展。對於這種問題可以把政府辦福利機構民營化，比如可以實行委託經營的辦法。但要注意的是，既然委託經營的是非營利的福利事業，政府就不應該再收什麼經營承包費用，否則這種費用最終會轉嫁到福利服務的對象頭上，這與政府介入社會福利的目的是根本相悖的。另外多發展民辦非營利性的福利機構，使之成為社會福利機構的主體形式。
福利機構的腐敗是另一個制約福利事業發展的問題。現在很多人都不願意向福利機構捐款，不是大家的愛心都消失了，而是大家越來越懷疑自己捐的錢到底都到哪去了，他們能不能順利到達失學兒童手中，那些貧困的孤寡老人是否得到大家的愛心。有人甚至懷疑現代福利院，是民政部門的小金庫。有些福利機構的確存在問題，有的機構人員拿著大家捐的愛心錢吃喝享受。除了福利機構存在這樣的問題，一些單位的福利發放也存在著個別人私吞福利物品的現象。例如，某單位為退休職工發放月餅，明明規定每人5斤月餅但是到了職工手中就成了每人五塊月餅了。單位發放的精美箱裝水果，到職工手中就成了散裝的了。所有的這些，都不利於我國福利事業的發展。所以我們應該提高重視，讓福利真真正正落實到人民手中。
5. 如何看待中國企業社會責任現狀與未來發展
短期內中國企業的責任行為有些「異化」，但從長遠來看，企業應該在經濟效益和社會效益之間取得平衡。企業經濟效益和社會效益的平衡，本質是短期利益與長期生存之間的平衡。在互聯網時代，企業任何不良的行為極快地被公眾廣泛知曉，並作出反饋，此時企業不平衡的狀態很快就會得到糾正。
6. 我國勞動者的權益的保護現狀急!!!!!!!!!!!!
我國勞動者權益的保護現狀:
一，勞動者權益保護立法：
自1994年《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）頒布後，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規范並存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展，勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面：
（一）保障勞動者的就業機會
就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大，這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定，內容包括：國家保障勞動者有平等就業的機會；保護婦女享有與男子平等的勞動權利；實行男女同工同酬；保障婦女在四期內受到特殊保護；用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對於勞動者的平等就業、就業保障，特別是自主擇業給予了保障。與此同時，政府採取積極的就業政策，通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底，全國人口總數為127627萬人，城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%，城鎮登記失業率為3.6%.（註：本文數據來源於勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據，中國勞動保障報，2002年5月9日。）
（二）建立並普遍實行了勞動合同制
我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布後，這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外，前勞動部還出台了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章，使勞動合同制度趨於完善。實行勞動合同制度，明確了勞動者於用人單位的權利義務，保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權，標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前，全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章，對於進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。
（三）推行集體合同制度
為形成企業勞動關系自我協調機制，保護勞動者整體的合法權益，我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度，並在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括：《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來，集體合同制度不僅在非國有企業中推行，而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底，全國企業簽訂並報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。
（四）建立勞動關系三方協商機制
建立協調勞動關系的三方機制，是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定，各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表，建立勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月，中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度，並召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前，北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。
（五）完善勞動標准體系
目前，我國已形成以《勞動法》為核心，內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標准體系，並根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章，對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度，有1萬多戶企業開展了工資集體協商，26個省、自治區、直轄市發布了工資指導線，88個城市發布了勞動力市場指導價位。到2001年底，城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.
（六）健全勞動爭議處理體制
建立市場經濟體制後，勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議，維護當事人雙方的合法權益，《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和「一調、一裁、二審」的處理程序。截止2001年底，全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個，專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件，涉及勞動者 236.8萬人，結案率始終保持在90%以上。（註：統計數字來源於中國勞動統計年鑒。）
二，我國勞動者權益保護的主要問題：
我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績，但由於中國地域遼闊、人口眾多，加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中，還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有：
勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在：雖然我國頒布了一系列勞動法律法規，但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出台，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由於缺乏法律的統一規范，使得在這些領域出現的一些問題無法可依，而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者；有的問題只能依據政策加以調整，有些領域雖然有法律規定，但或者法律規定的比較原則，或者立法的層次不高，有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致，導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定：「企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。」這一規定明顯體現出，簽與不簽集體合同是一種授權性規范，而非義務性規范，因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定：「工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。」並且在第53條將「無正當理由拒絕進行平等協商的」行為確定為違法行為，並承擔相應的法律責任。顯然，《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異，所造成的後果已在集體合同制度的推行中特別是非公企業中顯現出來。
勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定，目前《勞動法》只適用於企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位，在國家機關、事業單位和社會團體中只適用於與之建立勞動合同關系的勞動者，其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護，突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接；事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利；發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展，事業單位體制改革也已提上日程，越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭，因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要，也不利於我國人事制度改革的順利進行。
勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在於勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系，用人單位擁有對勞動者的管理權，加上我國勞動力供大於求，且在相當長時期內難以改變，勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處於弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨，因此勞動立法應在其內容上有別於民事法律，突出維護勞動者權益。但值得注意的是，在我國目前一些重要的勞動法律法規中，由於適用了民事法律的原則，諸如平等自願、協商一致等，導致對勞動者的保護不夠，使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處於十分不利的地位，其合法權益極易受到侵犯。
勞動爭議處理制度已明顯滯後。我國統一的勞動爭議處理制度建立於 1993年，1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天，勞動爭議處理制度已實行了近10年，雖然取得了相當的成績，但暴露出的問題也是不容迴避的。這包括勞動爭議案件處理周期長，勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負，勞動爭議仲裁程序還不夠完善，特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定，勞動者勝訴後難以執行等等。這些問題如不及時解決，現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議，這不僅將影響勞動關系的穩定，提升改革成本，甚至會對社會穩定構成威脅。
三、完善我國勞動者權益保護的思路：
面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面，以及加入WTO後資本與勞動矛盾的進一步加劇，我國勞動立法應與時俱進，適時作出調整和完善，以維護勞動者合法權益，適應社會進步和經濟發展的要求。
首先，應盡快建立起完備的勞動法律體系，盡快出台專門的調整勞動關系的法律，如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等，並及時修改《勞動法》和相關法律法規，吸收目前地方立法中的成功經驗，使我國勞動關系的法律調整趨於統一，構成一個完善的立法體系，從而使勞動者的權益得到全方位的保護。
其次，擴大勞動法的適用范圍並加大對勞動者的保護力度。今後，勞動立法應朝著統一立法的方向發展，不僅應將各種不同所有制經濟類型的企業及勞動者納入勞動法范圍，使其在同等條件下平等競爭，而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善，應將事業單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調整范圍，形成除國家公務員和實行公務員系列以外的所有勞動者均適用勞動法，使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外，勞動立法應區別於民事法律，在立法中要向勞動關系中的弱者傾斜，以實現勞動法的立法目的和勞動關系的實質平等，進而促進社會公平和正義的實現。
第三，強化平等協商和集體合同制度。平等協商和集體合同制度，是維護勞動者集體勞動權益的重要手段。《工會法》將這項制度作為工會履行維護職工合法權益的最重要的方式。我國目前已有關於集體合同的法律和規章，但力度不強，缺乏剛性。今後的勞動立法一方面應制定統一的集體合同法，減少法律規定之間的矛盾，另一方面應在制度上有所強化，使集體合同制度真正發揮維護勞動者整體權益的目的。這包括對企業工會提出的協商簽訂集體合同的要求企業方不得拒絕；拖延或拒絕平等協商、簽訂集體合同的企業應承擔法律責任，並規定承擔法律責任的方式和程序；促進區域性集體合同和行業集體合同的建制和發展；具體規定因簽訂集體合同和因履行集體合同發生爭議的處理機構和程序等。
第四，重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關注，重新審視並對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應考慮：建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理體制，以解決勞動爭議處理耗時耗力，不利於勞動者維權的問題；在法律上界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議，並對不同爭議設置不同的處理程序，以便能對涉及集體勞動權利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映，及時處理；改革勞動爭議訴訟制度，包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件，設置適應及時處理勞動爭議的訴訟程序，完善證據規則，以及吸收社會有關人士作為陪審員組成合議庭等，以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障。
第五，借鑒國際勞動立法和其他市場經濟國家勞動立法的有益經驗。迄今為止，我國已批准23個國際勞工公約。加入世貿組織後，隨著資本國際化、勞動力全球化的步伐進一步加快，勞動關系將更加復雜多變，按照國際勞工標准和國際通行規則規范勞動關系已顯得十分迫切，這已在我國一些企業與一些跨國公司的合作中顯現出來。今後我國勞動立法應更多地研究和借鑒其他市場經濟國家勞動立法的成功經驗，使我國勞動關系法律調整符合市場經濟的發展需要。
最後，工會應積極參與勞動法律制度建設，從源頭上保護勞動者的合法權益。工會作為職工自願結合的群眾性組織，「維護職工合法權益是工會的基本職責」。工會履行基本職責最重要的手段之一就是多層次地參與勞動法律法規和規章、政策的起草和制定工作，代表和反映職工的意願，使勞動立法實現維護勞動者權益的價值取向。當前和今後一個時期，工會參與立法的重點主要是推動勞動法的修改和制定單行法律，以在整體上維護勞動者權益。
7. 分析探討我國國有企業勞動關系的狀況
一、我國國有企業勞動關系的歷史變遷：
我國國有企業勞動關系的變遷是隨著國有企業改革進行的。國有企業的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時作了階段劃分，筆者認為大致可分為三個階段。第一階段：1958-1977年，政府行政權利為主；第二階段： 1978-20世紀末，由簡單政府權利向復雜企業權利過渡；第三階段：21世紀以來，三方協商，勞動者、企業、政府的「三方權利」。
1、政府行政權利為主(1958-1977年)
社會主義改造完成之後，生產資料基本上公有化，勞動者是國家的主人，生產資料共同所有，勞動關系雙方身份性質的根本轉變使其成為「一家人」。工人擺脫了僱傭勞動的地位，基本上是為自己為社會勞動了。勞動力不再是商品，工人的工資也不再是勞動力的價格，而是國家付給他們的報酬。美國學者華爾德對中國計劃經濟體制下的企業勞動關系作了如下描述：由於企業不是資本主義意義上的經濟企業，所以在企業中發生的僱傭關系也就不是一種市場關系。在這樣的企業中，勞動力的僱傭並非根據生產的需求來確定；工資水平和就業條件是由企業的上級機關制定的，工人和管理方不能就工資和就業條件討價還價。在企業中，就業本身已經轉變為福利，許多本應由社會提供的福利轉變為由企業發放，而工人和管理方也不是分離的兩方。
在武鋼內部，如大多數國企一樣，工作規則是勞動關系的核心。這些規則是由政府單方面制定的，幹部和工人都是受國家僱傭的。他們之間並沒有身份和地位方面的差異，只有「社會分工」的不同。
2 、由簡單政府權利向復雜企業權利過渡(1978-20世紀末)
1984年《關於經濟體制改革的決定》提出對國有企業與機關事業單位的工資制度進行改革，開始在國有企業中實行效益工資改革；1986年，國務院頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，在新增工人中確立了勞動供求雙方的自主權利，用工主體開始由國家向企業轉換；1992年國務院發布了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，明確了企業在勞動用工、人事管理、工資資金分配等方面的自主權利；1993年《關於建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》又明確提出了建立勞動力市場體系，促使就業、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》為標志，第一次從法律上明確了國有企業作為自主經營、自負盈虧、獨立的經濟組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經濟體制的總目標，並把建立現代企業制度作為國有企業改革的目標模式，由此國有企業改革開始從以往企業與政府間的利益分配關系的調整，轉向從產權制度上進行改革。黨的十四屆三中全會作出了關於建立現代企業制度的決定，特別強調國有企業必須從產權制度和管理制度上進行根本改造。隨後，不同類型的國有企業先後進行了不同程度的企業制度改革。
8. 中國勞動關系管理現狀
我國勞動關系現狀
（一）現階段我國勞動關系的基本特徵
我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特徵。
1. 勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。國有企業在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業自主權，初步成為能夠擁有並自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。
2. 勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分並存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。
3. 勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。
4. 勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化和失業公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。
5. 勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現並且顯形化，勞動爭議逐漸增多
（二）我國勞動關系調整體制的改革實踐
改革開放以來，針對勞動關系領域發生的變化，我國積極推進勞動關系調整體制改革，初步建立起了符合經濟體制轉軌要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，為建立穩定和諧的勞動關系，促進國民經濟和社會健康發展發揮了重要作用。
1.加強勞動法制和勞動標准體系建設，使勞動關系調整初步納入法制化軌道。目前，已形成了以《勞動法》為主體，有關勞動合同、集體合同、工資分配、工時休假、勞動爭議處理等相配套的勞動關系調整法律、法規體系，建立了內容比較完善的勞動標准體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。
2.實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度，實現勞動關系法制化。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動法實施以來，簽訂勞動合同作為貫徹勞動法的核心，首先在企業普遍實施。到目前，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業基本與職工簽訂了勞動合同，並按照勞動法的規定依法履行和管理；私營企業和個體工商戶有半數以上的從業人員簽訂了勞動合同。勞動合同制度的普遍實施，實現了中國企業勞動關系由行政管理向依法管理的轉變，強化了勞動者和用人單位的法律意識。
3.推行集體協商和集體合同制度，探索建立以集體協商為主的勞動關系自我協調機制。做為企業自主協調勞動關系的重要環節，我們大力推進企業建立集體協商和集體合同制度。按照我國勞動法的規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。為貫徹實施勞動法，推動集合同制度的建立，勞動部制定了集體合同規定，並對集體協商的具體程序、主體、管理和爭議處理等作出了較完整的規定。幾年來，企業開展集體協商簽訂集體合同工作取得了較大進展。到2002年底，全國企業簽訂的集體合同達60多萬份，涉及職工8000餘萬人。通過推選集體協商和集體合同制度，強化了工會組織代表職工參與協調企業勞動關系的職能，從整體上維護了職工的合法權益，預防和減少了勞動爭議的發生。
4.恢復和完善勞動爭議處理制度，將勞動爭議納入依法解決的渠道。為完善勞動關系高速體制，依法解決勞動爭議，1987年7月國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，重新建立了我國勞動爭議處理制度。1993年國務院頒布《企業勞動爭議處理條例》,特別是《勞動法》的實施，使勞動爭議處理制度在國家法律中得到確立。
按照法律規定，我國勞動爭議仲裁委員會的組成實行三方原則。勞動爭議處理實行「一裁兩審」制度。目前，我國勞動爭議處理體系已經初步建立，全國省、地市、縣普遍成立了勞動爭議促裁委員會，並在制度建設、處理程序等方面逐步形成了獨立體系。勞動爭議處理制度恢復以來，我國各級勞動爭議處理機構緊緊圍繞社會經濟發展的大局，以促進企業和社會穩定，維護勞動者和用人單位合法權益為宗旨，依法、公正、及時的處理了一大批勞動爭議案件。截止2002年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件累計達92.2萬作件。其中1998年至2002年受理勞動爭議案件68.7萬件，涉及勞動者233萬多人。特別是在近年來我國加速推進經濟體制改革的過程中，現有的勞動爭議處理體制在保證改革順利進行方面發揮了十分重要的作用。
5.建立勞動關系三方協調機制，探索協調勞動體制的最佳實踐模式。勞動關系三方協調機制是市場經濟國家協調勞動關系的通行做法。由政府、工會組織與企業組織溝通協調、平衡利益，取得共識，維護勞動關系的和諧穩定。1990年，我國人大常委會批准了國際勞工組織第144號公約《三方協商促進履行國際勞工標准公約》；勞動法實施以後，一些地區從實際出發，借鑒國際經驗，建立了地區性勞動關系三方協調制度。2001年8月，勞動保障部、全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會建立了國家級協調勞動關系三方會議制度。目前，全國省一級基本上都建立了這項制度，對機構建設、制度規范、實際運作等進行了積極探索。在協調解決勞動關系問題時，三方進行經常性的溝通和協商，對正確處理政府、企業和職工的利益關系，促進勞動關系的和諧穩定，維護社會穩定起到了積極作用。
9. 引起中國勞資糾紛不斷增加的因素有哪些
引發糾紛的原因主要有以下幾個方面：
（一）部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩餘價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出。
（二）勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的
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勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處於弱勢地位。
（三）勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，並付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約「跳槽」。有的外來員工缺乏長期就業的准備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至採取過激的行為，引發治安刑事案件。
（四）企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。由於企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由於企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。
勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件。從發案環節看，該類犯罪集中發生在建築、裝修、工藝、針織等勞動力密集、管理制度相對落後的私營企業、個體經營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發性。 其他如怠工罷工、毀壞勞動設備等行為影響了企業的正常生產，如涉及范圍較大則會影響當地經濟的發展和投資環境。對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展
10. 現階段，中國企業的人力資源管理現狀如何有什麼不足之處
現階段能充分發揮人力資源的管理職能的企業只有沿海燒少數幾個開放城市或一線大城市的企業，而且僅限於中型企業以上！
普遍的人力資源現狀是人資=人事
不足之處不能舉例，因為就沒幾家正規的！
這樣說：中國90%的中小企業100%違反勞動法、合同法等法律。