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病假工資糾紛案例

發布時間:2021-11-23 02:21:16

Ⅰ 公司違反勞動法病假規定,病假當事假處理,申訴無效,怎麼辦

勞動者請注意,根據最新勞動法規定,以下這3種病假是無效的!

2.病假證明來源不明

一般而言,病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數,且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章並加蓋醫院公章。

通過買賣病假條等方式騙取「病假」具有明顯的欺詐性,違背了誠實信用原則和用人單位的規章制度,用人單位可根據勞動法和勞動合同法的有關規定或者規章制度對員工進行相應處理。

曾有員工主張家裡被盜無法提供完整材料,但未能提供報警記錄,亦未能提供補正病假證明,且家中被盜病歷材料也不符合常理,法院據此無法認定員工就醫事實對其患病主張不予採信。

3.

病假期間勞動者外出旅遊

病假本來設置目的在於因病休息。但員工病假期間外出旅遊的事件,在現實中並不罕見。

曾有員工以懷孕不適為由請病假,休假期間隨家人外出旅行,後在微信朋友圈和微博曬出行照片,被所在公司發現。

所在公司在進行證據固定後,認定員工存在曠工行為,向員工提出解除勞動合同。

法院審理後認為,作為孕婦在工作期間,多次以病假理由請假,後經查實病假期間前往多地旅遊,違反誠實信用原則。公司以此為由解除與徐某的勞動關系,行為並無不當。

1、勞動法是賦予職工有休病假的權利的;

2、公司的說法是錯誤的,你們有權休病假;

3、由於休病假,公司是要支付病假期間的部分工資的,而事假是不用支付工資的;

4、所以公司的說法有誤,你們可以持正規醫院的正規生病證明,申請休病假。

勞動部關於《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》》第三條企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月; 五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月; 五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月; 十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

病假工資支付標准:根據員工在本企業的工齡按下述比例支付

工齡不滿2年者,為本人工資60%;

已滿2年不滿4年者,為本人工資70%;

已滿4年不滿6年者,為本人工資 80%;

已滿6年不滿8年者,為本人工資90%;

已滿8年及8 年以上者,為本人工資100%。

病假期間工資計算基準:所有月薪工人以月薪為計算基準,所有計件工人則以其過去三個月的平均工資為計算基準。但工人所有之工資不低於最低工資的80%,如果低於此標準的,以最低工資的80%計發。

Ⅱ 病假工資的仲裁

在你的案例里提出了如下幾個問題:1,單位未簽訂書面勞動合同。勞動合同法:第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。 第八十二條第一款用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。2,社會保險待遇。單位應當在用工之月起為勞動者交納相關的社會保險,但有3個月的寬限期,交納還是按用工之月交納。未為交納的而造成的保險損失由用人單位承擔。3,非因工負傷,在醫療期內的工資單位按不低於當地最低工資標準的80%支付,根據工資支付條例規定地方可以規定具體,如江蘇省工資支付條例規定病假工資可以在規章制度或者在勞動合同中確定(具體條文記不清楚)。4,補助金這項是沒有法律規定的,如果單位在規章制度中明確可以主張。

Ⅲ 病假工資計算案例是怎樣的

員工病假工資的計算方法如下:
1、病假工資的基數按照以下三個原則確定:
(1)勞動合同有約定的,按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標准確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。
(3)用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外,按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。
2、病假工資的計算系數按照以下方式確定:
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的,企業應按下列標准支付疾病休假工資: ①連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發; ④連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發; ⑤連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。
(2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費: ①連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發; ②連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發; ③連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。
病假工資的計算基數和計算系數確定後,便可計算出病假工資的數額。
病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
此外《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定:「職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付,但不能低於最低工資標準的80%。」

Ⅳ 病假工資不作為補償金基數的案例.

從來就作為補償基數,也就是病假工資是納入補償基數。沒有你說的不作為補償基數的案例。

Ⅳ 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員,回答你的問題:
1、一般女職工在三期內「孕期,產期,哺乳期」內是,單位不能予她解除或者終止勞動合同,但是自後張女士流產了,同樣流產也有產假,同樣不能解除勞動合同,但是流產要分是人工流產還是自動流產,人工流產只能享受病假和公假,沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的,A:繼續履行勞動合同,正確。 B:病假工資也沒問題,有法律依據。 C、產假工資,一般如果勞動者繳納過生育保險的,產假待遇由社保支付,單位不承擔產假工資和醫葯費。 D:要求經濟補償金,就不能恢復勞動關系,經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前,不適用《勞動合同法》,只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況,如果恢復勞動關系,那麼單位只要補全病假工資即可,如果結束勞動關系,那麼就看仲裁是如何認定的,一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作,辭退員工,單位需要支付經濟補償金,計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作,只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS:因為專業,所以信賴!

Ⅵ 員工請病假了,那麼病假期間的工資該如何發放呢

Ⅶ 醫院可以自己決定職工的病假工資嗎

職工病假工資計算方法
簡介:對打工者來說,生了病,除了要醫療外,還要請病假休息,這就有了如何計算病假工資的問題。有些用人單位認為自己有用人權,也就有決定病假工資多少的權利,因此自己搞了一套病假工資的計算方法。比如有單位規定,一個月中有3天病假就要扣除50%的工資。
相關鏈接:
國家事業單位職工病假的規定
職工病假待遇都具體有哪些
關於職工病假的相關法律規定
職工病假工資案例分析
公務員病假規定
不少讀者問:國家和上海市對病假工資的計算是否有統一的規定?單位自己對病假工資的計算是否合法合理?
2003年7月1日實施的《上海市企業工資支付辦法》詳細規定了病假等假期工資的支付辦法。阿華在此根據自己的理解對上述問題作一些解釋。
首先要知道病假工資扣發的工資基數———
(一)勞動合同有約定的,按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標准確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的,從其規定。
在確定工資基數後,還要知道計算中的分母是計薪日,而不是統一的20.92;計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。
首先,在計算病假工資時,職工工資(嚴格意義上應定義為「職工工資性收入」)為職工在正常情況下實得工資的70%。據此,職工日工資(即「日工資性收入」)為「實得工資×70%÷20.92(天)」。
其次,病假工資的計算,先按休假時間(以6個月)為標准劃分,再按職工連續工齡劃檔。具體計算方式為:職工患病休假在6個月內的病假工資計算方法:連續工齡<2年者:病假日工資按職工日平均工資的60%計發;連續工齡≥2年且<4年者,病假日工資按職工日平均工資的70%計發;連續工齡≥4年且<6年者,病假日工資按職工日平均工資的80%計發;連續工齡≥6年且<8年者,病假日工資按職工日平均工資的90%計發;連續工齡≥8年者,病假日工資按職工日平均工資的100%計發。
值得注意的是,連續休假期內,若有法定節假日或休息日,應予以剔除。
職工患病休假在6個月以上的疾病救濟費計算:連續工齡<1年者,病假期間工資按職工月工資收入的40計發;連續工齡≥1年且<3年者,病假期間工資按職工月工資收入的50%計發;連續工齡≥3年者,病假期間工資按職工月工資收入的60%計發。
還應注意的是,患病停工6個月以上的職工,如領取疾病救濟費低於本企業職工月平均工資40%者,應按40%的標准計發,但不能高於該職工月工資。除此之外,還應同時符合上海市勞動和社會保障局滬勞保發(2000)14號文《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的規定,「企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低於當年本市企業職工最低工資標準的80%」。
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相關咨詢:
網友提問:
我們單位有些員工利用公休假期間請病假,於是公休假便變成了有薪病假,在我單位由於有薪病假是算考勤的,於是最後到月底時便變成多了考勤,這樣就演變成當月有了加班,請問這是否合理?
中顧律師回答:
不應當算。不合理,公司的規章制度沒做好。
相關法律常識:
公休假日又稱「公休日」。指法律規定或者依法訂立的協議規定的每工作一定時間必須休息的時間。如每工作5天以後休息2天,這2天就是公休假日。由於我國規定職工每周工作時間不得高於40小時,因此一般用人單位實行每周休息兩日。
工休假,是指國家法律明文規定的帶薪休假制度,即年休假。

Ⅷ 如果在病假期間提出辭職,是否可以拿到病假期間的工資呢

可以。

根據勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知

59.職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付,但不能低於最低工資標準的80%。

《北京市工資支付規定》

第二十一條勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。

(8)病假工資糾紛案例擴展閱讀

案例:病假工資不得隨意剋扣

李女士在某餐飲公司擔任財務,月工資標准5000元。工作4年後,李女士在家不慎摔倒骨折,需要休養半年。公司聽說後,批准了李女士的病假申請,但是按本市最低工資標准向她發放工資。

李女士提出異議,公司也十分堅持,雙方發生沖突,李女士一怒之下,向區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司補發她病假期間的工資。開庭審理時,公司表示:李女士受傷是由於自己不慎,並非因工作原因,與公司無關。

作為財務,李女士的工作不可或缺,她由於自身原因長期脫崗,而公司仍保留她的勞動關系,本身就是對她的照顧。但同時,公司必須找他人來代替李女士工作,這需要支出一定費用,由於李女士受傷的事實,公司綜合考慮,決定支付她一定生活費用。

根據《上海市勞動局滬勞保發[95]83號》規定,職工因病休假六個月以內,連續工齡不滿二年的,按本人工資標準的60%計發;連續工齡滿二年不滿四年的,按本人工資的70%計發;連續工齡滿四年不滿六年的,按本人工資的80%計發;連續工齡滿六年不滿八年的,按本人工資的90%計發;連續工齡八年以上的,按本人工資的100%計發。

本案中李女士受傷與工作無關,顯然屬於病假,她在某餐飲公司工作已滿4年,依法應當享有6個月的醫療期。因此該餐飲公司按最低工資標准發放李女士病假工資的做法顯然違反法律規定,在這6個月內,公司應當按李女士平時工資的80%,即每月4000元的標准發放病假工資。

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