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60歲以上的人被單位辭退貴陽勞動糾紛咨詢

發布時間:2021-11-22 23:34:59

A. 用人單位辭退六十歲以上的臨時工應當承擔哪些賠償或責任

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施,建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。
如果有勞動合同的,是可以獲得經濟補償的。按你說的情況,可能不符合法律規定。

B. 年滿60周歲發生勞務糾紛如何維權

很多企業願意招聘超過法定退休年齡的勞動者,認為這批人工作有經驗,且可以避免社保支出、用工成本低。但如果出現糾紛,在勞動關系認定和工傷認定上,司法實踐差異很大,各地法院判決也有不同。

「超齡工人能否與用人單位建立勞動關系這一問題,一直存在爭議。有的在審理中以勞動者年齡為限,對達到退休年齡的工人按照勞務關系處理;有的則還要在年齡基礎上考量是否享受養老保險待遇或領取退休金,如果沒有享受相關待遇,則依然按照勞動關系認定。另外,司法實踐中還經常遇到『跨線』問題,即勞動者入職時不到退休年齡,而工作一段時間後到了年齡,這時是勞動關系存續,還是立刻轉變為勞務關系,各地的裁判標准也不統一。」劉秋蘇告訴記者。

「勞動關系」與「勞務關系」一字之差,差在哪兒?勞動關系中,勞動者享有許多權利,如被無故開除享有經濟補償金、加班時享有加班工資、生病時有病假工資及重大疾病醫療期限,因工作原因受傷享受工傷待遇等;但一般的勞務關系中,以上權利均不享有。

未雨綢繆有「訣竅」

「超齡打工」為何會有如此多的困惑?這是因為,不同法律規定之間存在著模糊地帶,人社部門與司法部門在實踐中也有諸多不同看法。

關於勞動合同的終止,《勞動合同法》規定,「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止。」但《勞動合同法實施條例》規定:「勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。」根據這項規定,勞動者達到退休年齡,即使沒有享受基本養老保險待遇,勞動合同也要終止。

2010年9月施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》規定,用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。但上述《解釋》對於沒有享受養老保險待遇或領取退休金的人員,是否也按勞務關系處理,沒有給出明確結論。

記者了解到,在「超齡打工者」相對密集的物業管理行業,部分公司已經開始為公司內的「超齡打工者」購買「團體意外險」以規避風險。「公司無法為退休人員再交社保,針對可能出現的意外,我們向保險公司每月固定購買『團體意外險』名額,然後定期更新被保險人身份證號碼,以此來給『超齡打工』的員工多一份保障。」南京和諧物業管理有限責任公司辦公室一名工作人員告訴記者。

劉秋蘇則提醒,「超齡打工者」要和用人單位簽訂書面合同,明確每月的勞動報酬等。另外,也建議「超齡打

C. 年滿六十歲在用人單位工作五年被辭退有補償嗎

年滿六十歲在用人單位工作五年被辭退,如果不是違反法律或嚴重違反公司規定被辭退,是有補償,根據其工作年限來進行補償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

D. 用人單位想要與60歲以上員工解除勞動關系,需要對其賠償嗎

需要進行補償。

經濟補償沒有年齡限制。雖然勞動者年齡已過60歲,但用人單位與勞動者仍然繼續履行合同,若用人單位以後解除勞動合同(辭退)或者終止勞動合同,仍然應該按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償金。

法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者,超過60歲依然可以成為勞動者。我國《憲法》規定,中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利,我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制,必須由法律、法規明確規定。

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勞動關系和勞務關系的判定

對於超過退休年齡的勞動者,存在不同情形:

1)已辦理退休手續、享受退休金待遇的,退休後繼續出來工作的;

2)在單位工作到退休年齡後,辦理了退休手續並領取退休金,但仍繼續在這家單位工作的;

3)在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金,仍繼續在這家單位工作的;

4)超過退休年齡(但因各種原因未能領取退休金)仍然繼續出來工作的;

對於第一種情形,無爭議,就是勞務關系。

對於第二種情形,也無爭議,是勞務關系。

第三、四種情形則非常有爭議,司法判例中有認定是勞動關系的,也有認定為勞務關系。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止:

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

E. 員工滿60歲之後,遭公司辭退是否有補償

員工已經達到退休年齡。單位和員工的勞動關系終止,是正常解除勞動關系,並不需要支付員工經濟補償的。
《勞動和社會保障部辦公廳關於企業職工「法定退休年齡」涵義的復函》(勞社廳函[2001]125號)規定:國家法定的企業職工退休年齡,是指國家法律規定的正常退休年齡,即:男年滿60周歲,女工人年滿50周歲,女幹部年滿55周歲。
【《關於工人退休、退職的暫行辦法》國發(1978)104號】第一條規定「全民所有制企業、事業單位、和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休:
(一)男年滿六十周歲,女年滿五十周歲,連續工齡滿十年的;
(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康的工作,男滿五十五周歲,女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年;
本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。
(三)男年滿五十周歲,女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的;
(四)因工緻殘,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

溫馨提示:以上信息僅供參考。具體可以咨詢當地勞動局。
應答時間:2021-03-11,最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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F. 60周歲以上的人員被聘在單位幹了十年,被辭退時應得到怎樣的補償

60周歲以上人員屬於退休返聘人員,雙方屬於勞務關系,不屬於勞動關系,不適用勞動法、勞動合同法。雙方可以簽訂勞務合同,如果勞務合同中沒有約定經濟補償金,那麼用人單位辭退退休返聘人員不需要支付經濟補償金。

G. 六十歲以上的人參加工作,辭退時應得哪些錢

【1】六十歲以上的人參加工作,應該與用人單位簽訂勞動協議。
約定雙方的權利和義務。
【2】六十歲以上的人被辭退,是否有補償,按照勞動協議辦。
【3】如果沒有訂立勞動協議,應該看被辭退的原因。
再協商是否有補償。
【4】六十歲以上的參加工作,和用人單位是僱傭關系,不是勞動關系。
可以根據《民法總則》等法律規定解決被辭退糾紛。

H. 超過60歲發生勞動糾紛|該怎麼辦

勞動者達到法定退休年齡的,雙方不具有勞動關系,發生的糾紛適用於合同法,應當通過法院起訴,不適用勞動法、勞動合同法。

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