通用電氣勞資糾紛

『壹』 在招聘面試中需要注意哪些問題補充,應聘營銷主管.

營銷的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。
因此，一定要有所准備才能「百戰不殆」。
而要在面試前得到有關信息，
常常採用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網路資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是嚮往屆畢業生咨詢相關信息。
面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：

*忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。

*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

*創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。

*人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和准確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
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另外細節決定成敗:
對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最後祝你應聘成功!

『貳』 富士康招募中心，面試地址:鄭州市文化路與任砦北街交叉口東北角聯盛大廈8樓富士康招募中心，這里是鄭州

騙子，千萬別信，勞資被他們騙了兩次了，我朋友去杭州富士康也被騙了，杭州那個現在不是富士康了，已經賣給一個名叫耕德電子的，廠里宿舍垃圾，飯，超貴，一頓八塊最便宜，吃不飽，宿舍還沒廁所干凈，真想住廁所里從報名到坐上大巴車，說話那叫一個好，大巴走以後就由不得你了（除非你自己不去）一切都是騙局，一直到進到廠里，真相就露餡了，黑啊黑，聯盛大廈的跟外地聯手黑咱們的，千萬別信

『叄』 誰能給我提供中小民營企業員工流失的案例謝謝了！

一、引人深思的真實案例：
A公司與員工王某於1998年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

1999年4月8日，A公司與王某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派王某去美國培訓，培訓期限為1999年4月15日至1999年7月15日。協議約定了服務期限和違約賠償方式。1999年7月15日後，公司才根據項目建設調整情況，延長王某在美國的培訓期限，直至1999年12月23日.但不久，王某不辭而別且去向不明。

為此，A公司申請勞動爭議仲裁，要求王某賠償1999年4月15日--1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，A公司提出王某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」及原勞動部《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第33條規定：「勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。」

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，王某應賠償A公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。A公司雖然勝訴，但是王某已經逃之天天，至今下落不明，王某需賠償的培訓費用也無著落。

二、案例分析：

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利於企業的經營管理和持續發展，也有利於員工職業生涯和潛能的開發。

但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓後員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。

本案例就是員工培訓後發生人才流失的典型例子。A電氣公司把王某送到美國去培訓，王某在培訓過後卻跳槽了，使A公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。

任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在並不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，A公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規避的風險發生了。主要表現在：

1.培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資於這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中A公司就犯了這個錯誤。該公司感覺王某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，王某進入公司還不滿1年，就企業來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解；而對王某來說，其對企業的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業培訓的風險。

2.培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，並不是「為培訓而培訓」 。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，A公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協議。即使王某重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。可見，A公司應明確究竟需要什麼樣的員工，需要什麼樣的培訓，否則，受訓人員很容易鑽企業的空子。

3.培訓過程中缺乏控制。培訓並不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程式控制制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便於了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利於企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利於企業把受訓者的感受及時告知培訓人員�6�1。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

案例中，A公司把王某送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在王某培訓過程中，及時與培訓機構和王某聯系，了解王某的心理狀態和動向以及王某在培訓後的期望，並能及時適當滿足王某的要求，也許不會失去這個人才，更不至於到了培訓結束的時候，才發現王某去向不明。

4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和王某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是後來追加的培訓卻沒有人及時與王某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求王某償還1999年7月15日——1999年12月23日培訓費用的權利，使企業「有苦說不出」。

三、防止企業培訓後員工流失的策略建議：

培訓後員工流失讓企業的決策者們頭痛不已，一方面擔心「給他人作了嫁衣」，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。在培訓中，只要企業注意把握一些原則，就可以把培訓員工流失風險降到最低。

1.必須明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什麼樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。

2.明確培訓對象的選擇標准。如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資於每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標准，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

3.對於有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓後給受訓者以加薪、晉升作為回報。

4.培訓中應全程式控制制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

5.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓後員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前後在企業中沒有什麼改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對於留住培訓員工至關重要。

6.把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

『肆』 錦旗哥的無錫錦旗哥

2010年11月下旬，在江蘇無錫市新區幾個主幹道的路口，常常可以看見一位胖乎乎的小夥子。他戴個鏡眼、背個雙肩包，樣子看起來很斯文。來到路口後，小夥子就會從雙肩包里掏摸出一幅大紅的錦旗，站在大馬路上。最近的一次，他站在新區勞動保障監察大隊門前。「喲呵，這小夥子不錯，是不是勞動監察大隊做啥好事，小夥子來給送錦旗答謝了？」遠遠望去路人紛紛猜想。可走近仔細一看，卻發現錦旗上寫著「不為人民服務」，落款是「周力敬贈」。為人民服務是好事，這「不為人民服務」錦旗又是演的哪一出？由此熱辣出爐的網路紅人「錦旗哥」。
「錦旗哥」從原公司離職後，在兩年內向無錫新區勞動保障監察大隊實名舉報，兩年多時間已經打了14場官司，但問題一直沒有解決。
2006年12月，「錦旗哥」與無錫某知名企業簽訂了勞動合同，勞動合同規定：公司該職位（軟體工程師）實行不定時工作制，實行標准工時制度和綜合計算時間工作制的員工平均每日工作時間為8小時，每周平均工作時間不超過40個小時，實行不定時工作制的員工不受此限。
「錦旗哥」說，「我當時以為『不定時工作制』就是不受8小時工作的時間限制，還以為自己享有特殊待遇。」合同簽完了他就和公司主管提出在家上班由自己決定工作時間，結果要求遭到了拒絕。周力只好每天八點半准時上班，而且幾乎每隔幾天就要在公司加班到很晚，而且沒有加班費。
2008年7月初，「錦旗哥」憤然離職，並向勞動保障監察大隊實名舉報，要求補償加班費。離職到現在兩年多時間，「錦旗哥」已和老東家打了至少14場官司了，可是問題還是得不到解決。 網友驚呼給力
在網路的詞語釋義里，「錦旗」是指「用彩色綢緞製成的旗子，授給競賽或生產勞動中的優勝者，或者送錦旗給團體或個人，表示敬意、謝意等等」，可讓人大跌眼鏡的是，網路紅人「錦旗哥」送的錦旗，卻反其道而行之，由此引來關注。
「錦旗哥」的事跡，被網友發上了無錫著名的網路論壇《東林書院》，引來眾多網友關注。熱門網發現從最近的網路記錄來看，最近的一個帖子是ID「19114718」於11月22日下午3點多發的，帖子標題是《爆料：今天看到傳說中的周力了！》，帖子稱「之前一直狀告新區某公司的周力，剛剛貌似在新區長江一號十字路口手拿錦旗在站街，內容似乎是什麼不為人民服務，小子挺帥！」
這帖子一發出來，很快引來眾多知情或不知情網友的跟帖，多名網友在回帖中認為這個「錦旗哥」是個「牛人」、「做法很給力」。圍觀網友「驚喜」地發現，這個「錦旗哥」，原來是《東林書院》的知名人物，網名是「geti」。「geti」也很大方地回帖承認那個胖乎乎的小夥子就是他本人周力。很給面子的是，周力還在帖子的16樓回帖說：「有人經過叫我名字，我卻不認識他，還有開車的經過，在副駕駛座上鼓掌給我鼓勵的，謝謝大家」 多些「錦旗哥」執法才能進步
調查發現，其實這位給力的「錦旗哥」已經多次在《東林書院》上就這個勞動糾紛發帖了，以至於他的網名「geti」也成了名人。所以昨天他拿著錦旗的照片一出現在網上，就有網友回帖指責「錦旗哥」純屬偏執型人格，已經是一種病態的表現。
對此「錦旗哥」周力表示自己很淡定。在他看來，訴訟帶來的社會意義，遠比拿到補償的工資有意義。「錦旗哥」的觀點也贏得了一些網友的贊同，網友「距離￥產生愛」回帖說：「人家有病？你們這樣的理解就是病人意識，社會需要這樣的牛人啊！」
「我覺得一個法制健全的社會，應該能夠容忍「錦旗哥」的存在。多些「錦旗哥」，相信執法部門的執法一定會進步，變得更加嚴謹客觀。侵害公民利益的行為也一定會更少。」網友「wsxwx」總結說。 緣起加班不給錢 打了14場官司
「錦旗哥」為啥要狀告新區某公司，又怎麼與勞動部門產生了糾紛？昨日下午「錦旗哥」周力告訴記者這都是「不定時工作制」惹的禍。
「周力今年三十有五，湖北洪湖人。據其說，早年他在美國留學，回國後到無錫新區一家全球知名的企業做軟體工程師。2006年12月，這家公司與周力簽訂了勞動合同，勞動合同規定：公司該職位（軟體工程師）實行不定時工作制，實行標准工時制度和綜合計算時間工作制的員工平均每日工作時間為8小時，每周平均工作時間不超過40個小時，實行不定時工作制的員工不受此限。
「我當時以為『不定時工作制』就是不受8小時工作的時間限制，還以為自己享有特殊待遇。」周力說，合同簽完了他就和公司主管提出在家上班由自己決定工作時間，結果要求遭到了拒絕。周力只好每天八點半准時上班，而且幾乎每隔幾天就要在公司加班到很晚，而且沒有加班費。2008年7月初，周力憤然離職，並向勞動保障監察大隊實名舉報，要求補償加班費。離職到現在兩年多時間，周力說自己已和老東家打了至少14場官司了，可是問題還是得不到解決。
勞動部門不給力
「錦旗哥」認為，官司不給力的原因是主管部門新區勞動保障監察大隊的做法不給力。周力說，他查閱很多資料發現不定時工作制是有前置要求的，該制度是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標准工作時間衡量或需要機動作業的職工所採用的工時制度。按照規定，軟體工程師一職，並不應屬於不定時工作制的范圍內，如若有需要，必須要和勞動部門提出申請。
周力查詢發現，老東家僅在2008年7月1日至2009年6月30日之間獲得了不定時工作制的審批，也就是說，當初他在老東家工作的時候，老東家並沒有獲得勞動部門的審批。「沒審批就是違法了，違法了新區勞動保障監察大隊就應該查處，更何況自己已經舉報了。」「錦旗哥」由此認為勞動部門做法不給力，又向勞動部門提起多次訴訟，無奈這招效果似乎也不好使。
勞動部門不給力，「錦旗哥」周力只好自己給力，於是這才策劃了給勞動部門送「不為人民服務」錦旗的稀奇事。「走勞動保障途徑、走司法途徑，正規的辦法，能想到的都已經用過了。」今年9月份，周力開始著手准備製作錦旗。
錦旗上寫什麼？周力心想：「不能寫得太直白，也不能寫得太『溫柔』。一定要簡短，而且能夠說出核心意義。」於是一面「不為人民服務」的錦旗出爐了，網路也由此誕生了一位「錦旗哥」。 勞動部門：這個基本上很難
「周力這樣的行為對我們已經造成了很大的影響。」無錫新區勞動保障監察大隊黃大隊長昨日告訴記者。據其稱，勞動部門對於勞動糾紛的受理期限是2年，目前周力和他原來的公司的糾紛已經超過了這一期限，已經不在受理范圍之內。之前新區勞動部門就此事和雙方進行過協商，公司一開始同意補償周力的一些損失，可周力本人卻不同意，堅持要走法律途徑。
「現在，我們再提出協商，不光是周力本人，他老東家也不同意補償了。」黃大隊長介紹說，從目前的情況來看，周力想通過協商解決此事，已經不太可能，而且從勞動的相關法律法規來看，想要從勞動部門解決此事，也已經很難。
「錦旗哥」認為，官司不給力的原因是主管部門新區勞動保障監察大隊的做法不給力。按照規定，軟體工程師一職，並不應屬於不定時工作制的范圍內，如若有需要，必須要和勞動部門提出申請。公司沒審批應該就是違法了，違法了新區勞動保障監察大隊就應該查處，更何況自己已經舉報了。」「錦旗哥」由此認為勞動部門做法不給力，又向勞動部門提起多次訴訟。
對此，錫新區勞動保障監察大隊某領導回應，勞動部門對於勞動糾紛的受理期限是2年，目前周力和他原來的公司的糾紛已經超過了這一期限，已經不在受理范圍之內。
實際上，根據《勞動保障監察條例》第二十條規定，違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。熱門網看了下對於上述案件來說，如果「錦旗哥」從2008年7月離職後便向勞動行政部門舉報，在規定時限內，如果勞動監察部門未依法查處，那顯然就是執法不力了。
從法律上來看，所謂不定時工作制是指勞動者因生產條件或工作的特殊性，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而不受固定工作時間的限制，不進行固定計算工作日而無定時工作，採用輪休調休、彈性工作時間等方式的一種特殊工時制度。根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》及其他有關規定，企業符合以下條件之一的職工，可以實行不定時工作制：一是企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；二是企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及工作性質特殊，需機動作業的職工；三是企業的消防和化救值班人員、值班駕駛員等；四是其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
企業實行不定時工作制需要經過勞動行政部門批准。經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制（即每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時），但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
因此，在「錦旗哥」案件中，首先要判斷其所在公司所實行的不定時工作制是否已經過審批，其次還要看其具體工作是否屬於可以實行不定時工作制的崗位。在雙方簽署的勞動合同中，雖然約定「不定時工作制」，但根據現行規定，該工時制度應經過審批才能執行。因此，如果未經審批，顯然該約定是沒有法律約束力的。如果真如「錦旗哥」所述，其每天「准時八點半上班」，且經常加班，那麼公司顯然是不能以合同中約定的「不定時工作制」為由拒付加班費的。況且，從現實來看，如果約定於事實不符，也應以實際發生的事實為准作為判斷責任的承擔。
對於「錦旗哥」的行為，有人為之同情和理解，也有人對其上述行為不予認可，更有人認為法治社會下，我們需要更多的「錦旗哥」才給力。但是，無論從哪個角度來看，為討要加班費，向勞動行政執法部門舉報得不到解決，打了十幾場官司也沒有結果，在大力構建和諧社會的今天，如何體現讓老百姓「體面勞動、尊嚴生活」？行政執法部門、司法部門是否需要自省？對照「法治中國」這個巨大的時代題目，這樣的「小案件」久拖不決而帶給當事人的煩惱和無奈，恐怕也還是顯得多少有些不和諧吧。 送錦旗是民意對政府的考驗
錦旗哥給勞動部門送的這面錦旗，雖然不是給習慣於別人給自己「錦上添花」的政府部門送來「敬意和謝意」，而是送來了一盆帶剌的仙人掌。然而，這面錦旗卻是作為公民的周力，對勞動保障部門真正的民意表達，盡管這個「民意」，在某些人看來只是周力個人最多也只是包括在網上支持周力的部分「網民」之「意」，但它卻確實屬於「民意」，而且是公民真實意思的表達。我們常說，政府要尊重民意，被尊重的當然不能只是送「為人民服務」錦旗之類贊揚政府或官員的民意，更不是無原則順從官意的「民意」，而是應當尊重帶剌的民意，甚至反對官意的民意；既要尊重眾多人共同的民意，也要尊重個體公民表達的民意，這才是真正尊重民意的體現。從這個角度而言，「錦旗哥」送來的這面錦旗，確實是民意對政府的一次考驗。
但願無錫的勞動保障部門，能像歡迎送來「為人民服務」之類錦旗一樣，欣然接受並且歡迎「不為人民服務」的錦旗。如此，才能體現政府的胸懷，體現政府對民意的尊重，體現知恥而後勇更好地「為人民服務」的決心。
人民網：「錦旗哥」送的不是「錦旗」是良葯
時勢造英雄，網路成就「哥」。這是一個「哥們」輩出的時代，各種「哥」的傳說在江湖風生水起，致使出現了「不要迷戀哥，哥只是個傳說」的豪言和忠告。這不，近日又火了一個叫周力的小夥子，因給政府部門送「不為人民服務」錦旗的「做法很給力」，網友稱之為「錦旗哥」。好一個「錦旗哥」，好一句「不為人民服務」，行為之奇特，舉動之膽大，做法之雷人，少之又少！卻讓我們不得不為他的勇氣折服。
一般來說，錦旗是為了表達「敬意和謝意」，用彩色綢緞製成的旗子,授給競賽或生產勞動中的優勝者,或者送給團體或個人，所寫的內容往往包含深情，譬如「為人民服務」之類。送錦旗的人情感發自內心，接錦旗的人高興也溢於言表，是一件皆大歡喜的事情。可是如果收到「不為人民服務」這樣的旗幟，單位和領導會是怎樣的感受呢？他們的心情是不言而喻的，態度是可想而知的。周力的舉止看似有些「出格」了，筆者倒覺得這面「不為人民服務」的錦旗送得好：
這面「不為人民服務」的錦旗送得好，「送」了一個解決方法。「上網不如上訪」，現在的領導最怕網路的力量。周力手持錦旗立於鬧市，將公力救濟的不給力之處充分「示眾」，再通過網路的炒作，此舉得到了民意支持，同時也給勞動部門施壓，敦促他們更積極妥善解決此事。正如無錫新區勞保監察大隊坦言，「周力的行為對我們造成很大影響。」看來，「錦旗哥」的行為藝術取得了預期效果，不但讓自己成為「網路紅人」，也有可能討回公道，還給政府部門造成了巨大的壓力。
這面「不為人民服務」的錦旗送得好，「送」了一劑作風良葯。「忠言逆耳利於行，良葯苦口利於病。」雖然周力在主幹道路口和勞動保障監察大隊門前展示「不為人民服務」錦旗的做法有點「損」，但是不採取這種過激行為，兩年多來事情就是得不到解決。從中看出了機關存在的「門難進、臉難看、事難辦」的衙門作風，看到了「群眾跑來跑去，領導批來批去，部門轉來轉去，開會議來議去，最後問題是哪裡來哪裡去」的無奈。這給我們執政者提了醒，必將有利於改進作風，「為人民服務」。
這面「不為人民服務」的錦旗送得好，「送」了一面監督鏡子。「當官不為民做主，不如回家賣紅薯」，這句話說的是個別的官員，而「不為人民服務」的這面旗幟卻在批判一個部門，批判我們的政府。當然「不為人民服務」的評價，斷然不是某一個人可以輕易下的，但是它是一面鏡子，照出了社會的現實。我們經常搞作風整頓、行風評議，在評選最差部門時，又有多少來自基層的群眾參與進來了？又有幾個人敢說我們的政府部門「不為人民服務」啦？現在有人主動送「錦旗」，不是最好的監督嗎？換句話說，如果這「不為人民服務」的評價是真實可信的，當地的勞動部門的相關官員是不是會「下課」呢？
魯中網：「錦旗哥」給力是對懶政的無力討伐
從表面上看，「錦旗哥」在維護自身權益上表現得很給力，史無前例地製造出雷人的廣告效應，似乎達到了讓當地的勞動監察部門騎虎難下的目的，其實不然，現實的骨感永遠也難以填充「錦旗哥」理想的豐滿。
因為，對於「錦旗哥」的心理預期，當地的勞動監察部門已經明確表示，「勞動部門對於勞動糾紛的受理期限是2年，目前周力和他原來的公司的糾紛已經超過了這一期限，已經不在受理范圍之內。」
當然，對於法律層面的規定我們理應遵循，畢竟法律不可能因為某一人某一案而做出靈活調整，可是「錦旗哥」從2008年7月實名舉報算起，雖然在這個期間打了14場官司，但事情並沒有從根本上得到解決。盡管，我們不能排除在這個過程當中，「錦旗哥」和用人單位會發生不同的意見分歧，所以才導致一個並不復雜的勞動糾紛變得撲朔迷離。
然而，在這種情況下更需要勞動監察部門發揮作用化解矛盾解決問題，不應該只是在計算案件受理時效上花力氣，而不在辦案上下功夫，要知道，沒有得到妥善解決的糾紛就如同一個化膿的創口，永遠都不可能自行癒合，只有可能越爛越大。
所以，在這個問題上筆者以為當地勞動監察部門表現出來的態度斷不可取，因為在關注民生問題上只有責無旁貸可言，沒有無能為力可講，既然肩負了為人民服務、為人民解憂的責任，那麼就應該落實「首問負責制」，甚至建立起跟蹤問責的工作機制，直到把民眾的困難和問題圓滿解決為止。
也許這個要求在落實上會存在一定的難度，但是如果在解決困難和問題的時候，政府主管部門長期不給力的話，那麼，民眾個人權益受到侵害的時候，又靠誰來維護弱勢群體的基本權益？因此，筆者覺得「錦旗哥」表現出來的給力，恰恰是一種維權無奈下的乏力行為，不過是一道外強中乾的偽命題罷了。
武漢晨報：給力的錦旗哥照出公力救濟之恥
小伙周力狀告江蘇無錫「老東家」不支付加班費，並向勞動保障監察大隊實名舉報。但勞保部門稱，從現行法規看，此事很難解決。周力認為勞動部門不給力，為他們送上了一幅「不為人民服務」錦旗。
兩年前接到舉報後無動於衷，現在又以過了受理期限為借口，勞動部門的說法顯然不能服眾。如果公司一直以信息不對等的「不定時工作制」來侵害員工合法權益，那不管是兩年前還是現在，勞動部門都應堅決叫停，而不是在受到輿論壓力後，才想起兩方討好，企圖私了，這不是職能部門應有的工作態度。只要他們還保持著基本的權力恥辱感，相信對著這幅錦旗，都會一陣陣臉紅。
當地論壇上，不少網友力挺「錦旗哥」。但讓人寒心的是，也有人指責「錦旗哥」屬偏執型人格，認為這是一種病態的表現。猶記得當年浙大學生雷闖，為驗證《食品安全法實施條例》中對乙肝「解禁」是否奏效，較真地提出了辦理健康證的申請，並拿到第一張從事食品行業的健康證。此舉就算不能將社會歧視全面剔除，至少有利於乙肝檢測從體檢表上刪除。
不積跬步無以至千里，社會進步就是從這一個個身邊看似不起眼的行動著的公民英雄身上開始的。就算你還在冷眼袖手，也請不要輕易將那些行動著並將最終為你帶來切實利益的維權訴訟者們，視為病態偏執狂。這種帶有公益性的訴訟帶來的社會意義，遠遠超越那一點加班費補償。
民意在為之鼓掌，輿論大呼給力，但私力救濟之盛恰恰映照出公力救濟之失。某種意義上，給力的「錦旗哥」照出公力救濟之恥，相關部門應該行動了。 在無錫新區某公司工作的周力狀告公司不支付加班費，他向當地勞動保障監察大隊實名舉報，要求補償加班費，兩年多時間里，問題一直得不到解決。為此，周力給勞動部門送上一幅「不為人民服務」的錦旗。（11月24日《現代快報》）
錦旗哥周力此舉無疑又給當政者敲響了一次警鍾，一般來說錦旗是為了表達「敬意和謝意」，而「不為人民服務」的這面旗幟，卻生生如一盆帶刺的仙人掌，雖然表達的民意，卻如同一根刺一樣的插入了相關部門的咽喉。古語有話：當官不為民做主，不如回家賣紅薯，這句話說的是個別的官員，而這面旗幟卻在批判一個部門，批判我們的政府，不知道當局者看到會是怎麼樣的一種想法。
對周力表達民意的這種行為，我個人認為也是溝通渠道不夠順暢的一種表現。如果他反映的情況能夠得到合理的解決，哪怕達不到他的要求，也應該有相關部門出來予以解釋。體察民意、與民溝通，不應該只體現在口頭上，體現在文件中，而更應該體現在實際的工作當中。尊重民意並不是要我們完全的順從民意，誠然，不是每一位公民都懂我們國家的法律，不是每一位百姓都能理解我們相關部門所做的規定，可是百姓如果得不到有效的渠道進行表達自己的意願，我想，周力、王力、李力這樣的人物會不斷的出現，而這類事件的發生也不再是偶然。
作為當政者，應該有接納民意的胸襟，應該要有「為人民服務」的信念。但願無錫的勞動保障部門能夠像接受「為人民服務」的錦旗一樣笑納這面特殊的錦旗，但願相關部門能以此為鞭策，早日讓錦旗重現它應有的含義！ 新華網2010年11月26日最新報道
11月24日快報報道《無錫出了個「錦旗哥」》後，周力成為網路熱議的焦點。雖然有不少網民認為周力的這種做法欠妥，但支持他的網民還是佔到了絕大部分。昨天，無錫勞動保障監察支隊以及新區勞動保障監察大隊的相關負責人找到了記者，向記者詳細敘述了「錦旗哥」周力事件的前因後果。
勞動部門說法希望雙方繼續協商
無錫新區勞動保障監察大隊黃大隊長提供了一份周力事件的相關情況匯報:周力2006年12月5日與通用醫療公司簽訂勞動合同，月薪1萬余元人民幣。工作期間，因單位認為周力提供虛假學歷，2008年7月10日，周力主動辭職。
辭職後，周力先後向無錫市勞動保障監察支隊、新區勞動保障監察大隊投訴舉報，並數次向南長區人民法院、開發區人民法院以及市中級人民法院起訴通用醫療公司，訴求長達二十多條。今年9月28日，新區企管局、開發區法院、工會、法制辦、司法局、信訪局和勞動局等相關部門召開了協調會，但因周力要求的賠償費用太高未果。目前大隊仍在做雙方的工作，爭取協商處理。
對於錦旗事件，黃大隊長承認對新區勞動保障監察大隊造成嚴重影響，但他們依然會努力協調，力爭將問題圓滿解決。
不認為他無理取鬧
「並不是我們不受理周力的投訴，而是根據法律規定，沒辦法受理。」無錫市勞動保障監察支隊陳支隊長告訴記者，周力找勞動監察部門之前，已經向有關部門申請了勞動爭議仲裁，作為行政機關的勞動監察部門就無權介入了。
「雖然不能受理周力的投訴，但我們支隊卻按照有人舉報的方式，將通用公司徹查了一遍，然後將調查材料復印給了周力，也許他對我們的工作表示滿意吧，自去年年底後，他就沒來找過我們。」陳支隊長介紹說。
對於周力送的錦旗，陳支隊長表示：「從來沒有認為周力是在無理取鬧，目前無錫的法制環境是能夠容忍周力這種人存在的。雖然說並不完全認同周力的做法，但還是希望周力能夠在法律的框架下，合理反映訴求」。
哥回應：我會繼續打官司
無錫市律師協會理事、勞動與社會保障業務委員會副主任宋毅律師認為周力的維權意識很好，但這種維權方式並不值得推薦，且效果如何也很難說。
昨日記者將勞動局的觀點轉達給周力，他認為勞動部門給出的說法和實際情況不盡相符。周力表示，接下來他還會繼續打官司。
僱主最新回應
因給政府送「不為人民服務」錦旗爆紅網路的「錦旗哥」周力近來引發社會關注，其前僱主無錫通用電氣公司今日正式就此事回應，確認周力在任職時提供虛假學位，違背了公司誠信准則，被發現系主動離職，並未受任何脅迫。 通用電氣醫療大中華區企業傳播總監李可佳今日對記者表示，周力在07年底員工評定時，教育背景填寫的是中國科技大學碩士和美國Rochester大學博士，而公司在08年審核中發現，周力並沒有相應學位證明，事實確認後，周力主動提出了辭職。
李可佳強調，通用在企業誠信政策中明確要求員工保持正直誠信的品質，提供虛假教育背景嚴重違背了公司要求的誠信准則。根據公司掌握的證據，經美國、中國兩地公證，表明其提供虛假學位信息的事實不容置疑。
據了解，周力離職後，遂向無錫新區勞動仲裁委員會提出了申訴，聲稱自己被迫辭職並要求恢復工作。仲裁委員會經過審理，於2009年3月做出裁定，未支持該請求。周力隨後向無錫市新區法院起訴，法院於2009年4月判決其敗訴，周力不服上訴至無錫市中級法院，中院於2009年7月判決駁回，維持原判。
李可佳稱，周力要求恢復工作的申請被一再駁回後，一直以各種方式提出仲裁和起訴，不斷變換訴求，諸如公司侵犯他的擇業自主權、健康權、人身自由權等，許多所謂維權行為已經超越了法律底線。記者了解到，兩年多來，周力因不同的訴求先後一共啟動了18個法律程序，各類訴求多達20餘項，大多以敗訴和他本人自己撤訴告終。
周力在兩年間還持續以粗俗的語言對其前任經理、前任人力資源經理、前任工廠總經理發送人身攻擊簡訊，並持續在互聯網上發表詆毀公司聲譽的言論。李可佳稱，公司和相關個人均保留在適當時機對周力提出起訴的權利。
對於有報道稱法院判處通用電氣醫療賠償周力加班費五萬余元之事，李可佳表示，公司沒有違反加班規定，根據判決書，五萬余元部分是公司同意在周力順利完成離職手續的前提下額外支付的一個月薪酬，部分是周力履行競業限制義務的補償金，與加班費毫無關系。在2010年7月法院判決通用電氣醫療支付額外經濟補償金和「競業限制」補償金五萬余元後，公司立即履行，周力也領取了這兩項補償金。
關於「錦旗哥」事件焦點不定時工作制問題，周力提出通用醫療存在「大量超時加班」現象，要求公司支付他和其他有關員工的加班費， 且有一系列視頻證據。李可佳解釋，不能因為晚上有人加班就認定公司違法。公司與周力簽訂的合同是合法的，包括對不定時工時制的實施在政府部門的申報和審批。但對這一問題的爭議，目前法院還在審理中。

『伍』 《組織行為學》課程論文

經典回顧：組織行為學（羅賓斯）

我們已經表明了人際技能的重要性。但是，無論是這本書，還是本書所涉及到的其他學科，都沒有用人際技能這個概念，廣泛地用來描述這個學科的術語是組織行為學。

組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什麼呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行為學關心人們在組織中做什麼，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對於構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨於一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對於組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。

一、個體行為的基礎

傳記特點。對管理者來說傳記特點非常易於得到。大部分情況下，每個人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎上，我們得到的最重要的結論是：年齡似乎與生產率不存在關系；員工年齡越大，任職時間越長，則流動的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。

能力。能力通過能力--工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進行合理匹配，該如何來做呢？

第一，有效的選拔程序能提高這種適應性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什麼以及個體需要具備什麼能力以充分完成工作。然後，通過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調職決策應該反映出候選人的能力。應與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應具備什麼關鍵能力，並將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過對工作進行微小調整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性。這種調節常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變，以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設備、重新安排任務等。這種方法可以用於新員工中，也可應用於現任的在職者中。對於後者，還可以採取培訓方式，使其在時間和條件變化時，依然有足夠充分的技術水平和工作能力。

人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導方針，以此為根據可以提高聘用、調職和晉升決策的有效性。由於一個人的人格特點限制了他的行為，它為我們提供了預測行為的框架。比如，在社會情境中，害羞、內向、不自然的個體可能不適於做推銷人員；一個具有服從、循規蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。

僅僅靠人格特點一個方面能夠預測各行各業的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個體的人格特徵確實能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。

我們已經知道某些人格特質與工作的成功有高度的相關。對這些特質進行測驗，並在選拔過程中利用這些數據將會使工作更為有效。一個接受規則、遵從權威、依賴性得分高而經驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結構化的裝配線工作，醫院的保衛人員或大型公共機構的行政官員；而不適合於做研究人員或從事需要創造性的工作。

學習。根據定義，任何行為中可觀察到的變化都是學習已經發生的初步證據。在這里，我們希望確定的是，學習概念對解釋和預測行為方面提供了什麼見解。積極強化是行為改變的有力工具。通過對與工作績效相關的行為進行肯定和獎勵，管理層可以提高這種行為重復出現的概率。

在學習方面的有關研究還表明，強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向於只能獲得暫時的抑制效果而不能發生長期的轉變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而後還會產生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此，我們建議管理者使用強化而不是懲罰。

最後，管理者應知道員工把他視為榜樣。如果自己經常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這些信息，並相應模仿他的行為。

二、群體行為基礎

群體績效。要預測群體績效，必須認識到，任何一個工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰略、權力結構、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會形成一些限制員工努力和產出的規范。因此，管理人員不應孤立地看待一個群體，而應該看到群體的外部環境給群體以多少支持和鼓勵。顯然，一個處於成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產率。同樣，如果一個群體的成員具備完成群體任務所需要的技能和有助於群體共事的個性特點，這個群體就容易提高生產率。

有幾個結構性因素與群體績效相關，最主要的有：角色知覺、群體規范、地位不平等、群體規模、群體人口統計方面的構成、群體任務和群體凝聚力。

角色知覺和員工績效評估之間存在積極關系。在對待雇員工作的態度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對員工的評價。如果群體規范支持提高產出，管理者就可以期望員工個人的績效遠大於群體規范是限制產出的群體。同樣，在群體中，什麼樣的缺勤率可以接受，也由群體規范決定。

地位不平等，會使群體成員產生挫折感，對群體生產率和員工留在組織之中的願望有不利影響。對於那些對平等比較敏感的個體，不平等很容易導致其動機降低，並尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規模對群體績效的影響取決於群體任務的類型。大型群體對於發現事實之類的活動更有效，而小型群體對於採取行動類的任務更有效。我們對社會惰化現象的認識表明，如果管理人員使用大型群體，應提供衡量群體成員個人績效水平的手段。

我們發現，群體人口統計方面的構成，是決定個體流動的關鍵因素。更具體些說，如果群體成員的年齡相近，或進人工作群體的時間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關系的權變因素是群體任務。群體任務越復雜，依賴性越強，群體互動過程越容易導致群體績效的降低。群體凝聚力對群體生產率有重要影響。這種影響取決於群體的績效規范。

員工滿意度。與角色知覺和績效的關系相似，如果上司和員工對員工工作的認識一致，員工的滿意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯系。

大多數人喜歡和地位等級與自己相同或高於自己的人溝通。這樣，我們可以預測，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會，他們的滿意度會提高。

群體規模和滿意的關系我們憑直覺就可以想像得出：群體規模越大，群體成員滿意度越低。群體規模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，群體成員越多，群體內部就越容易發生糾紛和沖突，並形成小集團。所有這些都會使群體成為一個令人不愉快的地方。

三、組織結構的基礎

組織的內部結構可以解釋和預測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因素之外，員工所屬組織的結構關系對員工的態度和行為具有重要影響。認為組織結構對員工行為和態度具有影響的根據是什麼？很明顯，組織結構有助於減少不確定性，明確工作內容，澄清員工所關心的問題，解決他們提出的"我應該做什麼？""怎樣做？""我向誰匯報工作？""如果我有問題，去找誰來幫我？"這類問題，這就對員工的態度產生了影響，並激勵他們提高工作績效。

當然，組織結構在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很小；相反，如果組織的專門化、正規化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動自由，員工的活動內容相對也就豐富得多。策略、規模、技術、環境決定著組織的結構類型。為簡潔起見，我們可把組織結構設計分為兩種：機械模型和有機模型。組織結構對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關，受個體差異的調節，如下圖所示。

最後一點，管理人員應該了解，像工作專門化、控制跨度、正規化、集權化的結構變數，是組織研究者能夠測量的客觀變數。我們在本章所提供的研究發現和結論實際上是這些研究者們工作的直接結果。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結構特徵。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切，然後形成他們自己隱含的組織結構模式。為得到在公司中工作的機會，自己必須接受多少人的面試？自己那個工作部分一共有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，每個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對於這些管理所得到的答案，結合他們自己的經歷及同事的看法，會形成員工對組織結構的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結構格格不人。

員工們對組織結構的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀認識而不是客觀現實。例如，有關研究證明，許多結構性變數和與之直接相關的績效水平、工作滿意度的關系並不一致，我們認為導致這種現象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發現的原因可能是對客觀特徵的多樣化的認識，或者說對同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關注組織結構的實際水平，但如果人們對同一要素的解釋不同，結果就會大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結構的。對於有效預測員工行為而言，這比組織結構的客觀特徵本身更有助於預測員工的行為。

（點評）

斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、聖迭戈大學任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的開發方面。他的有關論文發表在《商界視野》、《國際管理》。《管理評論》以及《管理教育》等雜志上。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括：《管理學》（第五版）、《管理學基礎》、《組織行為學精要》（第四版）、《人際技能培訓》（第二版）、《組織理部（第三版）、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學用作管理教科書，還被許多國家和地區的幾百所大學用作教材。

《組織行為學》是羅賓斯的代表作，這本書首次發行於1979年，至今已再版七次。除了在美國眾多大學被作為教科書外，還在加拿大、澳大利亞、紐西蘭、新加坡、香港、馬來西亞、菲律賓、韓國、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書，是一本才華橫溢的學者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因為它具有鮮明的特色：

第一，體例獨特。全書分五篇18章，分別從個體行為。群體行為、組織發展的角度論述了組織管理中人的行為問題。每章均有要點、學習目標、復習題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾，作者設計了"自我認識練習"、"與他人共同練習"用於讀者自我評價；根據每章所討論的主題，獨具匠心地設計了辯論題，包括正方和反方，讓讀者在爭論中自己總結答案；每章的開頭，都用範例引入，激發你的閱讀興趣；在正文中，作者設計了兩個專欄"新聞中的組織行為學"和"從概念到技能"，幫助讀者領會和消化教材的內容。

第二，觀點新穎。本書從大量研究數據中歸納出許多新穎的觀點。如關於整體沖突的觀點，傳統的看法是沖突不利於組織的運作，而本書作者卻認為一定程度的沖突有利於改善組織的運作績效。

第三，文獻豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻，據不完全統計，從各種學術刊物和報刊上引用文獻上萬篇。其中既有純粹的學術研究報告，也有大眾傳媒的新聞報道和流行故事。

第四，語言流暢。本書語言生動活潑，不像是傳統的教科書，而是用對話的口氣來書寫，讀起來輕松愉快，有時你甚至可能覺得在與作者對話。

『陸』 企業法律風險存在那些問題

企業法律風險及其防範
通用電氣公司董事長兼首席執行官傑克�6�1韋爾奇說，通用是個了不起的組織，但是如果在未來不能適應時代的變化就將走向死亡。微軟總裁比爾�6�1蓋茨說：「微軟離破產永遠只有18個月。」海爾公司總裁張瑞敏在談到海爾的發展時感嘆地說，這些年來他的總體感覺就是「懼」。
上面這些言論都無一例外的表明了世界一流企業、一流企業家對於風險的重視。盡管引起風險發生的原因不同，風險的表現形式不同，但所有的風險都可能表現為法律風險。設立專門機構，系統防範企業法律風險已是國際上成功企業的管理慣例。但長期以來，漠視企業法律風險卻幾乎成了中國企業的「通病」。近10多年來，眾多企業紛紛倒在了法律風險的「暗礁」上。追究產生這種現象的根源，就在於中國的企業家們還缺乏與市場經濟相適應的法制觀念，就在於中國的企業家們還不習慣於用法律的思維、在法制的框架之內去從事企業的經營管理活動。
法律是有效的管理手段，建立系統的現代企業法律風險防範機制是世界性的潮流和法律服務發展的必然趨勢。概況的說，企業面臨的法律風險主要可以分為三大類，即刑事法律風險、民事法律風險和經營管理中的法律風險。

一、刑事法律風險
刑事法律風險是指企業或企業家作為刑事被告觸犯刑法受到法律制裁以及作為刑事案件的受害者承受傷害或損失所必須面對的風險。包括「企業或企業家觸犯刑法」和「針對企業或企業家犯罪」兩種法律風險。
「企業或企業家觸犯刑法」也即企業家個人觸犯刑法和企業觸犯刑法。企業家個人觸犯刑法主要涉及職務侵佔、挪用資金、以及貪污、受賄等犯罪。企業觸犯刑法也即單位犯罪，是指公司、企業等為本單位牟取非法利益，經單位集體決策或者由單位負責人決定而以單位名義實施的觸犯刑法的行為。刑法中規定的單位犯罪罪名多達120多個，而這些罪名大多都與企業生產、經營密切相關，涵蓋了企業從設立到終止的各個階段。
在「針對企業或企業家犯罪」中，雖然企業或企業家是受害者，但很大程度上，企業或企業家之所以成為受害者，與其自身的生產經營行為等也有很大關系。
二、民事法律風險.
民事法律風險，指企業家在合同交易中、婚姻家庭方面以及民事訴訟之中面臨的使自己本人或者自己的企業蒙受經濟損失的風險。這種法律風險不僅存在於企業的生產和經營之中，甚至還存在於企業家個人的婚姻與家庭中。前者主要包括在合同簽訂、履行中的風險，生產經營中的知識產權風險、勞資糾紛風險、人力資源管理風險以及企業訴訟風險等等。而後者則主要指企業家因婚姻、繼承、撫養等給企業帶來的風險，因為上述行為絕這不僅僅是企業家個人的感情、子女撫養、財產分割等問題，更是關繫到企業組織架構、未來發展等的重大問題。
三、企業經營管理的法律風險.這類風險是指企業家在經營管理活動中未執行國家相關法律規定或者違反國家相關法規，因而使自己本人或者企業受到相應處罰或者損害企業利益的風險。企業經營管理法律風險不僅有行政處罰的風險，也有相對應的刑事法律風險。無論哪種法律風險，都與企業的經濟利益密切相關，甚至與企業家的人身自由密切相關。
企業家可以沒有法律知識，但卻必須有足夠的法律意識！企業真正需要的，是避免違法問題，而不是解決違法問題。只有從根本上保障企業能夠在法制下安然運行，才是企業的真正希望。因此，企業及企業家法律風險的防範尤為重要。大體來說，防範企業法律風險有以下兩種途徑。
首先，必須提高企業家的法律意識。國內許多企業家往往只重視打官司，而忽視在日常決策中預防法律風險的工作，這是明顯的本末倒置。打官司不僅付出的時間、精力以及經濟成本很高，而且還存在著證據是否充分、法官能否公正判決、判決能否有效執行等訴訟風險。企業家如提高自己的法律意識，學會提前預防法律風險，防患於未然，則可以取得事半功倍的效果。對於企業家來說，沒有必要非常細致地學習和掌握那些具體的法律概念和規定，而只需要知道在哪些問題、哪種情形下可能涉及到法律問題。所以，企業家至少應當懂得一些基本的法律概念，如犯罪、刑罰、顯失公平、不可抗力、代位權、撤銷權以及訴訟時效、證據等等。

『柒』 勞務服務公司的經營范圍有哪些內容

一、勞務公司經營范圍包括哪些?

主要經營范圍：勞務派遣、勞務服務、勞務分包、企業形象策劃服務、人才招聘、向境外派遣各類勞務人員(不含海員)、人才租賃、對外勞務合作、人才資源開發與管理咨詢、勞務派遣服務、人才擇業咨詢指導、人才推薦、收集、整理、儲存和發布人才供求信息、勞動保障事務咨詢服務、勞動保障事務代理服務、職業中介服務等。【經營范圍並非越多越好(涉及稅種問題)，填寫近期要經營的和後期可能會經營的即可】。

四、注冊辦理勞務派遣公司的流程：

1、工商核名;

2、銀行開設驗資戶;

3、會計師事務所出驗資報告;

4、工商登記辦理營業執照;

5、質檢局登記辦理組織機構代碼證書;

6、稅務局登記辦理稅務登記證書;

7、銀行開立基本賬戶。

『捌』 求一篇人力資源管理信息系統的文獻綜述~~!!!

21世紀社會經濟的發展主要依靠知識，知識的創造者與知識的載體——人將取代企業所擁有的其他資源（如土地、原材料、房屋、機器等）成為最重要的戰略性資源。同時，技術革命和經濟全球化迅速改變著企業的經營環境，企業的人力資源管理面臨著環境等各種不確定性的挑戰，因此與之相適應，傳統的人力資源管理研究也需要為迎接新的挑戰做出調整。本文正是基於這一點，對人力資源管理研究的現狀進行了分析，並對人力資源管理研究的未來趨勢進行了討論。
自從彼得•德魯克（Peter F.Drucker）於1954年在《管理的實踐》一書中提出了「人力資源」概念之後，[4]現代人力資源管理理論又有了許多新的進展，產生了許多新的研究成果。現代人力資源管理理論吸取了各種相關理論的研究成果，從政治學中引申出了資源依賴理論，從經濟學中引申出了工作成本理論，從企業戰略中引申出人力資源戰略理論，從社會學中引申出了制度化理論，從心理學中引申出了行為理論，人力資源管理理論得到了前所未有的發展。
一、人力資源管理研究的分類
Mohoney和Desktop曾將人力資源管理研究劃分為微觀和宏觀兩個研究分支，實際上人力資源管理研究還可以被更進一步地細分：從分析層次的維度可以將人力資源管理研究劃分為微觀研究與宏觀研究兩大類。
宏觀人力資源管理研究是在組織層次上進行的，關注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導向型的，在個體層次上進行，主要研究的是人力資源管理實踐對個體的影響。
劃分人力資源管理研究的另外一個維度是人力資源管理實踐的數量（單一/復合）。無論是在組織層次上還是個體層次上進行人力資源管理研究都可以根據人力資源管理實踐的數量作進一步的細分（參見表1）。
表1 人力資源管理研究的分類

『玖』 如何理解企業法律風險是企業所有風險的最嚴重表現形式

1 、企業設立中的法律風險：在設立企業的過程中，企業的發起人是否對擬設立的企業進行充分的法律設計，是否對企業設立過程有了充分的認識和計劃，是否完全履行了設立企業的義務，以及發起人本人是否具有相應的法律資格，這些都直接關繫到擬設立企業能否具有一個合法、規范、良好的設立過程。
2 、合同法律風險：指在合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。合同法律風險是企業法律風險的重點。因為市場經濟也是契約經濟，合作雙方中的任意一方無論主觀或客觀因素最終導致合同發生變化，且這種變化使一方當事人利益受到威脅時，風險已經降臨。因此說，合同作為一種實現合同當事人利益的手段或者工具，具有動態性，雙方當事人通過合同確定的權利義務的履行，最終需要確定某種財產關系或者與財產關系相關的狀態的變化，得到一種靜態財產歸屬或類似的歸屬關系。
而在實現最終的靜態歸屬過程中，可能有各種因素影響最終歸屬關系的視線，當合同利益的取得或者實現出現障礙，一種根源於合同利益的損失風險就展現出來。
3、 企業並購法律風險：並購是兼並與收購的總稱。從法律風險的角度看，企業收購並沒有改變原企業的資產狀態，對被收購方而言法律風險並沒有變化。因此，企業並購的法律風險主要表現在企業兼並中。企業兼並涉及企業法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作復雜，對社會影響較大，隱蔽性的法律風險較高。近年來國內外著名企業在並購重組中因對法律風險的預期不足而導致損失的案例層出不窮，比較典型的如TCL並購湯姆遜和阿爾卡特案：
2004年，TCL並購了湯姆遜彩電業務、吞購了阿爾卡特手機業務。希望可以通過對海外這兩個強勢品牌的收購來提高TCL集團的聲譽度。同時，也能獲得彩電和手機業務的核心技術，兩大強勢業務的發展，也能幫助TCL形成規模經濟。連鎖效益下，TCL集團的彩電以及手機業務在國內市場的強勢地位也能為集團帶來豐厚的回報，正好彌補了因收購湯姆遜彩電業務和阿爾卡特手機業務而暫時出現的巨額虧損。然而，就在TCL宣布收購法國湯姆遜彩電業務和法國阿爾卡特手機業務沒有多久，產業的趨勢發生了重大變化。
根據TCL集團2005年度第3季度財報披露，TCL集團公司期內虧損人民幣4.46億元，前3季度虧損總額達11.39億元，現金流-7.87億元。
並購之後，導致TCL集團出現虧損的主要原因是歐洲的運營成本高、尤其是員工成本很高。「招人招不到，裁員裁不了」的局面讓TCL很是無奈。在並購之前TCL並沒有注意到歐洲的勞動法律。歐洲裁員的補償標準是世界上最高的。員工除了得到法定的補償外，還會要求增加一些額外補償，超過10人以上的裁員，補償的數額就要由資方與工會談判決定。按照當地法律，勞方還享有3個月的預通知期，其間資方需繼續支付工資。由於談判一直進行得很艱難，到2006年5月份TCL更換歐洲團隊的時候，和工會的談判仍然在進行，並且當時的局面很難控制。
4、 知識產權法律風險：知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態的特殊財產，要求相關法律給予特別規定。多數企業沒有意識到或沒有關注知識產權的深入保護，從法律風險的解決成本看，避免他人製造侵權產品比事後索賠更為經濟。
5、人力資源管理法律風險：在我國，與人力資源有關的主要是勞動合同法、勞動法以及國務院制定的相關行政法規及部門規章。在企業人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業的任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來勞資糾紛，給企業造成不良影響，且這個問題處置不慎將會引發社會矛盾，而這種現象隨著社會問題的不斷疊加而引向尖銳和復雜。
近年來勞資糾紛案件統計數量不斷上升，並出現勞資糾紛「升級版」——群體性事件。如：
2008年11月25日下午5時50分左右，廣東東莞中堂鎮開達玩具廠發生一宗勞資糾紛引起的群體性事件。500餘人打砸警車致5人受傷。
2008年12月9日中國皮具之都——獅嶺鎮人民政府成立勞資糾紛突發事件應急指揮處置領導小組，及時提出處理意見和解決辦法，組織、指派維穩力量處置勞資糾紛群體突發事件。
2009年2月4日杭州出口加工區出台了勞資糾紛群體性事件處置預案。
2009年9月8日德陽市旌陽區妥善處理了一起因勞資糾紛引發的群體突發事件。
隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的維權意識越來越強，如何正確處理勞資糾紛，怎樣依法防範用工風險對企業來說顯得越來越重要。
6、企業稅收法律風險：指企業的涉稅行為因為沒能正確有效遵守稅收法規而導致企業未來利益的可能損失或不利的法律後果，具體表現為企業涉稅行為影響納稅准確性的不確定因素，結果就是企業多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。
如果企業對法律風險估計不足或處理不當，會帶來相當嚴重的法律後果，有時甚至是顛覆性的災難。
如：中國人壽發行證券信息披露欺詐被訴案
中國人壽股份有限公司前身是1998年成立的中國人壽保險公司（People's Insurance Company of China）。2003年6月，中國人壽保險公司重組為中國人壽集團公司和中國人壽股份有限公司（以下簡稱中國人壽）。按照重組協議，中國人壽集團公司負責承擔前中國人壽保險公司一切債務和責任。2003年12月17日和18日，中國人壽分別在紐約證劵交易所和香港證劵交易所上市交易。在紐約證劵交易所上市的股票發行價是每股18.68美元，2003年12月29日，其股價達到最高點為每股34.75美元。
2004年2月3日，彭博通訊社報道了一些所謂的中國國家審計署審計結果的細節。同一天，新華財經網在其報道中指出中國國家審計署已發現涉及幾十億元人民幣的非法活動。受此影響，中國人壽在美國證劵交易所的股價在2004年2月5日跌至每股26.63美元。2004年3月16日，中國人壽被告到美國紐約南區聯邦地區法院。
美國一位購買了中國人壽股票的投資者委託其代理律師，在律師事務所網站上徵集於2003年12月22日至2004年2月3日期間購買中國人壽股票的投資者，60天內可到法院登記加入原告隊伍，對中國人壽進行集團訴訟。這家事務所提交的訴狀稱，認為中國人壽發布虛假的和誤導性的信息以及故意遺漏重大事實，從而人為抬高中國人壽的股價。並指控中國人壽及其部分管理人員和董事的行為違反了1934年美國《證劵交易法》第10（b）款項，應對原告因此所受損失承擔賠償責任。
2004年3月30日，中國國家審計署發布審計報告，報告顯示，之前的媒體的誇張報道多與該審計報告不符。審計報告指出發現的違法問題僅涉及前中國人壽保險公司，不涉及現在的中國人壽。有關罰款也是由前中國人壽保險公司負責，而且數額是815萬美元，就前中國人壽保險公司的規模而言這只是很小的一部分。中國人壽隨後就審計結果主要內容向美國證劵交易委員會提交了一份Form 6-K報告，中國人壽股價也由4月6日的每股24.83美元漲至4月7日的每股26.88美元。
2008年9月3日，美國聯邦地區法院紐約南區法院作出判決，認為信息披露欺詐不成立。
盡管如此，通過該案件，我們得出結論，中國公司在海外資本市場融資時，要學會國外的游戲規則，加強與海外市場的溝通，及時發布有關信息，認真履行信息披露義務。尤其是近年來，有越來越多的中國公司爭取到包括美國在內的海外市場上市，並取得了一定的成功。但也有一些中國公司在海外上市的過程中，遭遇海外投資者以各種理由提出的訴訟，在一定程度上阻礙了中國企業海外上市的步伐。本案中，美國法院對中國人壽的行為是否構成對重大事實的虛假陳述或遺漏的分析，有助於中國企業更好地理解美國法律有關信息披露的要求，在盡可能做到信息及時、全面披露的同時，維護好自己的合法利益，避免可能遭受的訴訟。
如：長虹公司法人股轉配紅股違規上市事件
1995年7月24日，四川長虹開始公告配股說明書。由於當時大勢低迷及轉配股比例過高等原因，長虹轉配股並未完全配售出去，4400萬轉配股中有1100萬股由承銷商中國經濟開發信託投資公司（以下稱「中經開」）及上海財政證券公司（以下稱「上財證」）包銷。8月15日，長虹公告送股派息當天，上交所擅自批准長虹轉配紅股上市，並定於8月21日長虹送股除權日同公眾股的紅股部分一起上市流通。主承銷商中經開於8月21日至23日上午兩天半時間內，利用自營帳號拋出轉配紅股421萬股，所得金額437570萬元，其中8月21日集合竟價時，利用自營帳號拋出80萬股轉配紅股，占當日集合竟價開盤交易總量的81%。
與此同時，上財證也於8月21日上午利用自營帳號將70萬股轉配紅股悉數拋出。
事件發生後，中國證監會立即通報批評了上海證券交易所(簡稱「上交所」)，並對長虹事件展開深入調查。中國證監會查明：長虹公司法人股轉配紅股違規上市事件、是一起違反國家法規政策、違反「三公」原則、擾亂證券市場秩序、損害投資人合法權益的嚴重違規事件。中國證監會指出，上交所、中經開的行為違反了證券委、證監會關干法人股及其轉配股存量增量部分均暫不上市流通的有關規定；違反了涉及股市重大政策問題的重要信息必須及時向中國證監會報告和向社會公眾披露的有關規定。
中經開作為主承銷商，還存在違反規定推銷轉配股余額和利用A、B字頭帳戶自營買賣420餘萬股長虹股票的問題。中國證監會還指出，上財證為副主承銷商，也違反了證券委、證監會的有關規定。長虹公司為此次配股的發行人，得知長虹法人股轉配紅股已上市這一重大情況，未及時向中國證監會報告，違反了有關信息披露的規定。
為嚴肅證券法紀、促進證券市場的規范化和健康發展，中國證監會經研究決定：
1、對上交所予以通報批評：責成其對本單位主要責任人員分別給予行政記過和紀律處分。
2、對中經開所獲非法收入扣除必要的成本後，剩餘2506.32萬元沒收上交國庫；中經開所掌握的轉配紅股尚未流出部分397.1659萬股予以鎖定；對其處以200萬元罰款；責成其對本單位有關責任部門進行整頓，對有關責任人員進行處理；對其在自營中使用A字頭帳戶問題，由於涉嫌其他違規行為，證監會將另案查處。
3、對上財證券所獲非法收入扣除必要的成本後，剩餘406.16萬元沒收上交國庫。
4、責成長虹公司對其內部證券事務進行整頓，切實規范信息披露工作。
5、對其他投資者所獲轉配紅股，由於已有部分上市流通，剩餘部分可繼續上市流通。
6、在證監會公布對長虹事件處理決定的三天後復牌。
如：中國航油(新加坡)股份有限公司（以下稱「中航油」）從事投機性石油衍生品交易虧損破產案
中航油於2001年底獲批在新加坡上市，在取得中國航油集團公司授權後，自2003年開始做油品套期保值業務。但在此期間，總裁陳久霖擅自擴大業務范圍，從事石油衍生品期權交易。2004年12月，中航油新加坡公司因從事投機性石油衍生品交易，虧損5.54億美元，不久就向新加坡證券交易所申請停牌，並向當地法院申請破產保護，成為繼巴林銀行破產以來最大的投機丑聞。
2005年3月，新加坡普華永道在種種猜疑下提交了針對此虧損事件所做的第一期調查報告。報告中認為，中航油新加坡公司的巨額虧損由諸多因素造成，主要包括：2003年第四季度對未來油價走勢的錯誤判斷；公司未能根據行業標准評估期權組合價值；缺乏推行基本的對期權投機的風險管理措施；對期權交易的風險管理規則和控制，管理層也沒有做好執行的准備等。
排除一些從事市場交易活動都難以避免的技術原因，我們從普華永道的報告可以得出一個結論：中航油從事期權交易業務的決策以及整個交易過程都無視制度的存在，公司最終的巨虧是不按制度行事的結果。這次事件引發了政府、企業和理論界對內控執行和完善的思考，內控的有效性再度引起了大家的關注。
如：美國安然能源公司破產案美國安然能源公（EnronCorp.ENE），其曾名列世界500強第16位，並連續4年榮獲「美國最具創新精神的公司」稱號，2001年被美國《財富》雜志評為全球最受稱贊的公司。2001年9月30日其資產負債表上顯示的總資產達618億美元；其業績甚至曾經超過IBM和AT&T這些市場表現優異的公司。但即使是這樣曾經是「業績優良」的巨型公司，卻由於通過「設立特定目的公司」進行關聯交易來虛增營業額和利潤，涉嫌做假帳，受到美國證券交易委員會的調查，並最終破產，成為有史以來最大的公司破產案之一。
如：安達信違規造假導致巨額罰款事件
1913年由芝加哥阿瑟安德森教授創建的安達信公司，經過88年經營，在世界84個國家和地區擁有8．5萬名員工，在全球擁有10萬家大型客戶，曾是全球五大會計師事務所之一。而在安然事件揭露前後不到幾個月，這個「百年老店」毀於一旦，實在令人深思。
安然公司成立以來，從80年代到90年代，安達信不僅一直負責其審計工作，而且同時提供咨詢服務。利益驅使安達信幫助安然造假。隨著安然問題的暴露，安達信一系列的造假行徑相繼揭露。2001年，安達信就曾兩次因違規操作而被處罰。一次是與審計美國廢物管理公司工作中提供虛假誤導性審計報告有關，安達信在1992年至1996年期間「明知故犯」和「不顧後果」地為美國廢物管理公司提供虛假、具有誤導性的審計報告，虛報收入14.3億美元，華盛頓聯邦法庭以「欺騙及偽造賬目」罪判處安達信罰款700萬美元。
其中有三名合夥人除了罰款外，還處以5年內不得從事審計工作，另一人的禁審期為一年。2001年春，安達信因為替自己負責審計的佛羅里達州家用設備企業陽光公司做假賬，被法院判定向陽光公司的股東支付1.1億美元。
如：帕瑪拉特財務欺詐導致破產事件：
帕瑪拉特公司是義大利的第八大企業，其成立於1961年，是一家擁有40多年歷史的家族企業，向以食品生產享譽世界。在債券市場，帕瑪拉特是一個重量級客戶，過去一直對外負擔巨額債務。由於公司聲稱擁有雄厚的現金儲備，不良信用並未引起投資者及有關方面的重視。帕瑪拉特危機的爆發是在2003年11月中旬。由於公司突然宣布無法償還到期價值1.5億歐元的債券，從而引起了審計師和銀行對其財務狀況的警覺；而當宣稱無法清償在開曼群島大約5億歐元的共同基金時，真正的恐慌開始了。帕瑪拉特的股票價格在幾個星期內持續跌落，在12月份下跌了87%。2003年12月27日，帕瑪拉特向帕爾馬地方破產法院申請破產保護並得到批准。
財務欺詐是導致危機的元兇。在初步調查之後，義大利檢查人員表示，在過去長達15年的時間里，帕瑪拉特管理當局通過偽造會計記錄，以虛增資產的方法彌補了累計高達162億美元的負債。欺詐的目的不外乎兩個，一是隱瞞公司因長期擴張而導致的嚴重財務虧空，一是把資金從帕瑪拉特（其中坦齊家族佔有51%的股份）轉移到坦齊家族完全控股的其他公司。
難怪美國通用電氣企業（GE）原總裁傑克.韋爾奇在回答別人問他最擔心什麼問題時，他說：「其實並不是GE的業務使我擔心，而是有什麼人做了從法律上看非常愚蠢的事而給企業的聲譽帶來污點，並使企業毀於一旦。」
（四）企業法律風險的成因
根據現代企業六大職能----即決策、計劃、組織、指揮、協調、控制特點，企業在實際運行當中的法律風險成因主要有以下幾種：
1、決策違規。企業重大戰略、經營決策和重要經濟活動違反決策程序，不經過法律論證，被迫承擔法律後果。例如有的企業違規出借資金、對外擔保，形成法律風險。
2、經營違法。有的企業從事經營活動，違反強制性規定，例如違規建設的項目，未經環保部門、城市規劃部門批准，失去法律保護，招致執法部門查處和法律制裁。
3、民事違約。企業訂立與履行合同不規范，違反約定導致經濟糾紛，被對方起訴承擔違約責任。有的企業因未能償還到期債務，被銀行起訴，造成企業資產被法院強制執行。
4、遭受不法侵害。企業維權意識不強，經營行為存在漏洞，防範機制不健全，遭受不法侵害、惡意訴訟或突發危機時，被動應付。
上述是從一般企業出發，分析了造成企業法律風險的普遍原因。而對於國有企業而言，由於其企業自身的特殊性，其在法律風險的成因上也存在一些不同於其他企業的特殊原因：
1、國有股權一股獨大，股權過於集中，直接導致公司的股東會、董事會、監事會都有大股東控制現象的發生，形成內部人控制的局面，使制衡機製得不到有效發揮。加之政企不分、政資不分使國有企業在執行法律法規和政府規章時發生沖突，且這種沖突最終是人治勝於法治，政權大於法權。
2、公司治理結構不夠完善，沒有形成有效制約。一些國有企業的法人治理結構與構建現代企業制度的要求差距較大，企業的決策、執行和監督層面的職責不清晰，運行不規范，未形成有效運轉、相互制衡的機制，法律風險防範缺乏體制保障。這些都與國有企業特點密不可分，無論內設監事會還是外派監事會，都因為有名無實、職責與能力不匹配，責權不對等而監督不到位；國有及國有控股公司職工代表大會因其《條例》落後而使其民主管理流於形式。盡管《公司法》第十八條、四十五條、五十二條、六十八條、和一百一十八條中都有涉及職工參與制度的規定，但其局限性使職工董事、監事在人數確定、權力發揮和信息反饋都落後於現代企業制度要求。
3、獨立董事定位不清，獨立性不強。我現在搞不清獨立董事是決策者還是智囊團？如果是決策者，為什麼決策失敗他們不承擔責任？如果是智囊團，為什麼還要強調他們在公司治理過程中的制衡作用？現在有的獨立董事僅是花瓶而已，有的則成了人情董事。
4、法律風險意識淡薄。一些國有企業對企業法制建設工作不重視，對國家有關經濟法規知識不熟悉，對防範經營風險的重要性認識不到位，依法經營的意識不強。有的企業內部管理混亂，內控制度不健全，在一些關鍵環節上存在管理漏洞。
5、內部風險控制體系不健全，決策缺乏論證審核。不少國有企業未設立專門的法律事務機構和配備專職的法律工作人員。一些企業在對外投資、對外擔保等重大經營決策上缺乏必要的工作程序，決策的前期論證工作不充分，不民主，不科學，不聽取法律工作者的意見，僅憑少數人的意志和經驗進行決策，導致決策失誤，引發法律風險。
6、對管理層的約束機制不健全，導致國有資產流失和腐敗現象頻頻發生。管理層級多，資產監管鏈條長，造成失控，母公司對子公司缺乏監管。
7、企業盲目擴張，過分追求多元化、超速發展，造成風險無法控制。
二、企業法律風險防範的必要性和可行性
（一）企業法律風險防範的必要性
企業法律防範制度初創於1954年9月第一屆全國人民代表大會通過的首部憲法，一些企業為適應依法經營和發展的需要，開始在企業內部設置「法律室」。周恩來總理在1955年1月13日國務院常務會議上對建立法律室做出原則指示。國務院法制局根據國內有些機關、企業已有的初步經驗，並參照蘇聯經驗，起草了《國務院法制局關於法律室任務職責和組織辦法的報告》。隨後，企業法律風險防範隨著「十年文革」和歷史變遷也隨之淡化、消失。
改革開放以來，特別是我國特色社會主義市場經濟的日趨完善，為適應經濟全球化和市場一體化，建立企業法律風險防範已經迫在眉睫。歐洲大公司、大集團普遍重視企業總法律顧問制度。
西方國家大公司、大集團建立企業總法律顧問制度，是在日趨激烈的市場競爭環境中的自覺選擇。隨著經濟全球化的加劇，市場競爭進一步激烈，企業法律顧問的作用得到越來越多企業的認可。這是企業法律風險防範的有效途徑。
1、有效防範企業法律風險，是企業參與市場競爭的客觀需要。在當今世界，國際國內市場競爭空前激烈，企業面臨的法律風險越來越多。企業要在參與市場競爭中取得優勢，必須有效防範企業法律風險，以最大限度地減少和控制損失的發生。
2、有效防範企業法律風險，是企業自身發展壯大的重要保障。企業發展壯大，必須不斷積累資產和財富，減少因法律風險造成的損失。
3、有效防範企業法律風險，是構建和諧社會的重要組成部分。企業作為社會的一個重要組成部分，企業生產經營狀況對社會穩定起著重要作用。企業經營狀況不佳，下崗失業人員增多，勢必影響社會穩定，對構建和諧社會起著一定的阻礙作用。反之，則可以有力地推進構建和諧社會的進程。

『拾』 關於不定時工作制問題

按勞動者保護條例規定，你的工作性質並不屬於不定時工作制。
關於年休：《職工帶薪年休假條例》
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自2008年1月1日起施行。