❶ 承攬關系和僱傭關系的區別與賠償
（一）兩者的標的不同。
承攬關系的合同標的表現為物化的勞動成果。而僱傭關系的合同標的是雇員按照僱主的指示、要求進行的勞務活動，勞務行為本身便是合同的標的。
（二）兩者雙方是否存在人身依附關系不同。
承攬關系的勞動行為及過程可以由承攬人自主支配，而僱傭關系的勞動行為及過程則由僱主安排。
（三）兩者要求的勞動技術含量不同。
一般說來，承攬關系中承攬人勞動的技術含量較高，具有一定的專業性。相對來說，僱傭關系中雇員勞動的技術含量低，一般都是體力活。
（四）兩者勞動條件的提供及勞動方式不同。
看是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間。一般來說不指定工作場所、不提供勞動工具或設備，不限定工作時間，只要向定作人支付工作成果即可的則一般為承攬關系。而在僱傭關系中，由僱主向雇員提供各種勞動條件，主要有勞動場所、勞動工具和相關的勞動資料等。
（五）兩者報酬支付方式不同。
承攬關系的支付方式一般是履行完畢後一次性支付。報酬不僅包括勞動力價格，還包括自帶設備、技術及其他工本費等等。而僱傭關系報酬支付一般有一個周期，如按星期、按月支付，報酬體現的是勞動力的價格。而且，承攬關系支付前還有個對承攬人勞動成果的質量進行驗收的過程。而僱傭關系，則不存在對勞動成果質量進行驗收。只要雇員進行了勞動，僱主一般就要支付工資。
（六）兩者歸責原則不同。
承攬關系中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，承攬關系中定作人承擔的是違約責任和過錯責任；而僱傭關系中所產生的風險由接受勞務的僱主承擔，僱主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任和替代責任。
1、僱傭關系雙方的權利義務：（人身損害賠償歸責原則）
（1）《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
（2）第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
2、承攬關系雙方的權利義務：（人身損害賠償歸責原則）
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。
由上述規定可見，承攬過程中造成人身損害的，定作人除對定作、指示或者選任有過失的以外，都不承擔賠償責任。
❷ 承攬關系和僱傭關系在法律上如何認定
主要看以下幾個方面，當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系；是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間；是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬；是繼續性提供勞務，還是一次性提供工作成果；當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。具體分析如下：
所謂僱傭合同（勞務合同），是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。勞務合同（僱傭合同）具有以下兩個顯著特徵：
（1）僱傭關系是提供勞務的合同,以完成一定的勞動為標的，僱主為其提供的勞務支付報酬，至於工作成果則不是合同的標的；
（2）雇員的工作不具有獨立性。他一般以僱主的設備、技術為依託而工作，受僱主的指揮管理；
（3）僱傭關系中所從事的事項范圍比較廣，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，受僱用人付出的主要是勞動力，其報酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價值；
（4）雇員在從事僱傭活動中的風險由僱主承擔。根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第1款規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。」
加工承攬合同，按照合同法第251條的規定，「是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。」承攬合同具有以下幾個特徵：
1）其標的是按照定做人的要求完成工作成果,定做人就完成的工作成果而支付報酬；
2）標的物具有特定的性質，以滿足定作人的特殊需要；
3）承攬人工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備，技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理，同時承攬事項的完成具有一定的人身依附性，故不得隨意交由他人進行。
4）承攬人自擔風險。承攬人應以自己的風險獨立完成工作，對工作成果的完成負全部責任。
通過對兩者概念的分析，僱傭合同與承攬合同的區別主要表現為：
（1）僱傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。
（2）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而僱傭合同履行中所生風險由接受勞務的雇傭人承擔。
（3）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，僱傭合同的受僱人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮。
為了准確區分二者，當事人雙方就承攬與僱傭發生爭議時，可以綜合分析下列因素，結合案件具體情況予以認定：
（1）當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系；
（2）是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間；
（3）是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬；
（4）是繼續性提供勞務，還是一次性提供工作成果；
（5）當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。如當事人之間存在控制、支配、和從屬關系，由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間、定期給付勞動報酬，所提供的勞務是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為僱傭。反之，則應當認定為承攬。
勞務合同（僱傭合同）與承攬合同的最大區別就在風險承擔上。在訴訟中，受害方只有主張勞務合同成立才有利於充分維護其合法權益。
❸ 承攬與僱傭，賠償大不同，僱傭和承攬的區別
所謂僱傭合同（勞務合同）
是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。勞務合同（僱傭合同）具有以下兩個顯著特徵：1）僱傭關系是提供勞務的合同,以完成一定的勞動為標的，僱主為其提供的勞務支付報酬，至於工作成果則不是合同的標的；2）雇員的工作不具有獨立性。他一般以僱主的設備、技術為依託而工作，受僱主的指揮管理；3）僱傭關系中所從事的事項范圍比較廣，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，受僱用人付出的主要是勞動力，其報酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價值；4）雇員在從事僱傭活動中的風險由僱主承擔。根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第1款規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。」
加工承攬合同
按照合同法第251條的規定，「是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。」承攬合同具有以下幾個特徵：1）其標的是按照定做人的要求完成工作成果,定做人就完成的工作成果而支付報酬；2）標的物具有特定的性質，以滿足定作人的特殊需要；3）承攬人工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備，技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理，同時承攬事項的完成具有一定的人身依附性，故不得隨意交由他人進行。4）承攬人自擔風險。承攬人應以自己的風險獨立完成工作，對工作成果的完成負全部責任。
通過對兩者概念的分析，僱傭合同與承攬合同的區別主要表現為：（1）僱傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。（2）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而僱傭合同履行中所生風險由接受勞務的雇傭人承擔。（3）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，僱傭合同的受僱人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮。
為了准確區分二者，當事人雙方就承攬與僱傭發生爭議時，可以綜合分析下列因素，結合案件具體情況予以認定：（1）當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系；（2）是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間；（3）是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬；（4）是繼續性提供勞務，還是一次性提供工作成果；（5）當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。如當事人之間存在控制、支配、和從屬關系，由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間、定期給付勞動報酬，所提供的勞務是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為僱傭。反之，則應當認定為承攬。
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❹ 承攬關系和僱傭關系在法律上如何認定
區分僱傭關系和承攬關系可以從多角度進行分析。
第一，從主體角度看，僱傭關系為一般民事關系，其主體沒有特殊性要求，受僱人必須親自完成僱傭勞動，不能再僱傭他人。而承攬關系為商事關系，其主體一般為商事主體，尤其是承攬人一般要求其具備特殊的技能、工具甚至資質等，必要時承攬人可以雇傭工作人員。
第二，從利益關系看，一般的，因承攬人具備特殊的技能、工具甚至資質等，故承攬人的報酬利益高於受僱人的報酬利益。而根據高風險高收益的原則，受僱人不承擔結果不發生之風險，而承攬人則應自己承擔承攬工作過程中的風險。
第三，從工作性質看，僱傭關系中所從事的工作，多為勞務，至於該勞務是否達到雇傭人預期之結果，並非所問，即僱傭關系建立後，受僱人按約定付出了勞動，就應當獲得報酬，無論僱傭勞動是否取得實際效果。而承攬關系中所完成的工作體現為成果，承攬人只有按照約定提供了工作成果，才能取得報酬利益，否則即便承攬人付出了勞動，也不能索要報酬利益。
❺ 僱傭關系和加工承攬的區別和相關案例
僱傭如果工人出事故了僱主要承擔責任，加工承攬如果出事故了是老闆承擔責任。舉例你找幾個工人裝修出事故了，你要承擔責任。如果你找的裝修隊，那就是裝修隊老闆承擔責任和你沒關系。
❻ 該案例中的法律關系是僱傭關系還是承攬關系
是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。
按照《合同法》第251條的規定，是「承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。」
1、僱傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。如果工作的目的只是單純的提供勞務，則為僱傭;如果以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作的手段，則為承攬。
2、僱傭關系的僱主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇員對於工作地點、工作時間、工作進程等如何安排沒有自主選擇權，僱主可以隨時干預雇員的工作;承攬關系的定作人與承攬人之間存在合同關系，雙方自始至終地位平等，不存在人身依附，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作人無權進行干預。
3、報酬確定的基礎和風險不同。僱傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標准確定的。報酬一經確定後，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險;而承攬關系的勞動報酬是基於自身的技能或生產規模、原材料的價格等確定的，勞動報酬有時與材料的價格相結合，而且，承攬人還要承擔潛在虧損的風險。
4、合同義務可否轉移不同。僱傭關系的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必須親自履行僱傭契約;承攬關系中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合夥完成工作，還可以請幫手共同完成工作。
5、法律責任不同。依《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條、第10條、第11條規定，雇員與承攬人在完成工作過程中造成自身損害的歸責原則是不同的。雇員損害賠償適用無過錯責任原則，僱主能夠舉證證明僱工人身損害是由不可抗力引起或由僱工故意行為造成，才可以免責。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，適用過錯責任原則，即原則上由承攬人自己承擔，但在定作人對定作、指示或者選任有過失的情形下，定作人依其過錯承擔相應賠償責任。
6、簽訂合同時雙方的出發點不同。僱傭合同中，僱主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合於自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結僱傭合同的;而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。
❼ 這案是僱傭關系還是承攬關系
屬於承攬合同
所謂僱傭關系，也即僱傭法律關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導和監督下，以自身的技能或勞力為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系，它是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系。僱傭法律關系有以下主要特徵：（1）僱傭法律關系是雇傭人與雇員之間依口頭或書面的僱傭合同而形成的法律關系；（2）僱傭法律關系是由雇員提供勞務、雇傭人支付報酬的勞務法律關系；（3）僱傭法律關系是雇員以自身的技能或勞力為雇傭人完成勞務而形成的一種法律關系，這是僱傭法律關系的最顯著的特徵；（4）在提供勞務的過程中，雇員必須接受雇傭人的指示、監督，這是僱傭法律關系區別於其他法律關系的另一顯著特徵。
承攬關系是承攬人按照定做人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定做人接受工作成果並給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系，它是一種典型的完成工作的法律關系。承攬法律關系具有以下主要特徵：（1）承攬關系的標的是一定的工作成果。承攬關系是完成工作的法律關系，這種法律關系，以承攬合同的設立為前提，合同設立的目的是完成一定的工作，工作完成的標志是工作成果的產生。因此，承攬注重的是工作成果，而不是工作本身，承攬關系的標的是工作成果而不是工作過程。（2）承攬關系的標的具有特殊性。承攬關系的標的是一定的工作成果，但這個工作成果在合同訂立時是不存在的，而是要通過承攬人的承攬行為來完成，承攬人如果將已經存在的物作為工作成果來交付，或是將不是承攬人行為而取得的物來交付，都不符合承攬關系的要求。（3）承攬關系是承攬人以自己的技術、設備和勞力獨立完成工作，這是承攬關系的人身性表現。
關系的區別主要在於：1、僱傭關系中雇傭人與雇員之間存在著一定的人身依附關系。雇員對於工作如何安排沒有自主選擇權，雇傭人可以隨時干預雇員的工作，雇員的勞動系一種從屬性勞動；承攬關系中，定做人與承攬人地位平等，承攬人對工作如何安排擁有完全的自主權，定做人無權干預，承攬人的勞動是一種獨立勞動。2、僱傭關系中，僱傭合同的標的注重雇員無形的勞務給付，以供給勞務本身為目的；而在承攬關系中，承攬合同的標的著重表現為物化的勞動成果，重在有形工作的完成，是以提供通過勞務產生的工作成果為目的的。可見，僱傭關系側重於勞動者出賣勞動力的行為，承攬關系則側重於通過勞動完成的勞動成果。3、債務不履行時，兩者是否構成違約的標准不同。承攬屬於交付勞動成果型的合同，沒有交付成果或交付的成果不符合約定，即構成違約；而僱傭不涉及工作成果的交付，側重於提供的勞務是否合格，雇員未按照雇傭人的要求提供勞務即構成違約。4、歸責原則不同。在僱傭法律關系中，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受僱工作中因工遭受傷害，僱主就應給予賠償，僱主不存在免責事由；而在承攬法律關系中，因雙方是合同關系而不存在侵權關系，承攬人受傷不屬於合同調整范圍，不適用侵權責任的歸責原則。承攬人在完成承攬工作過程中造成他人或自身損害的，定做人原則上不承擔責任，如果定做人對定做、指示或者選任有過失的，承擔與其過失相適應的賠償責任，是一種過錯責任。5、報酬的支付標准二者也有區別。僱傭關系中雇員的工資系計時工資，而承攬法律關系中承攬人的報酬則系計件報酬。
❽ 本案是承攬合同糾紛還是僱傭合同糾紛
您好，
僱傭合同
僱傭合同，是雇員從事僱主授權或指示範圍內的生產經營或其他勞務活動，雇員獲得勞務報酬，僱主獲得雇員勞動所創造的價值利益的勞務活動的約定，在民法體系中屬於勞務合同。僱主僱傭他人從事勞務活動，本質上就是要通過使用他人勞動擴大僱主的事業范圍或活動范圍，從中獲得更大的利益。僱主對雇員有選任、指導、監督、指揮、管理的義務和權利。
僱傭關系確定後，僱主就是通過行使指導、指揮、監督和管理的權利，使自己既能從雇員的勞務中獲取利益，又可防範雇員在勞務活動中可能產生的經營損失。僱傭關系中，僱主處於支配地位，雇員則處於被支配的從屬地位。僱傭合同中，雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行中，僱主與雇員之間的主體身份是不平等的。
僱傭合同由於勞動法未明文規定，僱傭紛爭暫時適用民法通則和最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》予以調整。
承攬合同
承攬合同，是承攬人按照定作人的要求完成某項工作並交付工作成果，定作人接受工作成果並支付報酬的合同。承攬合同在民法體系中屬於勞務合同中的只完成工作的合同，合同當事人雙方所注重的是承攬人的人力、技術、設備(工具)、資源等勞動條件，勞動條件決定承攬人的工作成果，成果質量具有決定定作人期待的利益保障和承攬人獲取報酬的雙重屬性。
承攬合同具有四個顯著的特徵：
一是承攬人的工作過程不受定作人監督、指揮和管理，由承攬人按合同標的獨自完成工作達到成果質量。
二是承攬合同標的的特定性，承攬人交給定作人的工作成果必須是合同指定的、滿足定作人特殊需要的物或產品。
三是承攬人交付定作人的物或產品是合同約定由其獨自完成的勞動產物(成果)，而不是市場供應采購的物品。
四是承攬合同的紛爭只體現在合同履行過程中工作成果的數量質量、交付成果時限和報酬給付、定作標的變更、材料提供瑕疵、圖紙和技術要求不符、不合理監督檢驗、定作物及材料保管不善、留存泄密、中止合同等所造成損失方面的賠償，一般不涉及人身損害方面的賠償之爭。
承攬合同履行過程中發生紛爭，所適用的法律是合同法和最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。
❾ 該案例屬勞務關系還是承攬關系
從您所陳述的事實來看，您的父親與老泥工師徒之間是承攬關系。老泥工師徒之間是一個勞務關系或者說是僱傭與被僱傭的關系。羅馬法里有一條非常著名的法諺：僱主永遠被綁在責任柱上。意思就是無論何種情況，僱主永遠要承擔責任。
1、如果您的父親在這起意外中沒有任何過失，是無需承擔責任的；
2、根據前者的分析，考慮承攬關系更符合法律的規定。