病假糾紛

『壹』 中國勞動法病假的糾紛

未離職前，你有病假醫療期。根據你的工作年限不同，醫療期長短不同。
如果在醫療期內，公司不得解除勞動合同。如果超出醫療期，公司需要提前一個月通知，才可以解除勞動合同。
本案公司的說法沒有法律依據。

『貳』 新勞動法有詳細規定請病假的流程嗎有爭議如何維護自己

1.公司來這么處理不正源確。你與公司的爭議是：養病期間算病假還是礦工，公司以你提交的證據材料不符合公司制度規定為由，認定為礦工，是不正確的。首先，根據《勞動合同法》第四條規定，涉及勞動者休息休假、勞動安全衛生的規章制度，應當經職工代表大會或全體職工討論，平等協商確定，並公示或告知勞動者。依你所述，公司在制定該制度時並沒有協商或公示，因此，該制度無效。
2.你該怎麼辦？建議你找公司的工會，請工會協調處理此事；如果沒有工會，可以找公司的法律部門或領導，將你的實際情況說一下，公司的事其實就是領導一句話。
3補充問題：可以提起勞動爭議仲裁，不能起訴，因為該糾紛屬於勞動合同履行爭議。仲裁理由就是公司的制度制定程序違反勞動合同法第四條規定的程序，並請求裁定你的病假有效。
4.個人意見：申請仲裁是免費的，但一旦仲裁，還是會給你以後的工作帶來不便，建議你還是先找領導匯報一下你的實際情況。

『叄』 關於長期病假糾紛，員工長期病假解除合同怎麼賠償呢

《勞動合同法》從保護勞動者的角度，賦予了勞動者享受醫療期的權利，但同時也考慮到如果勞動者無期限地休醫療期的話，將會給用人單位帶來不能承受之重，所以亦規定在法定的醫療期滿後，在法定的條件和程序下用人單位可以解除勞動合同。也就是說，當勞動者的醫療期已經屆滿時，用人單位首先應當通知勞動者來上班，如果勞動者的身體狀況不能勝任原崗位，還應當另行安排合適的工作，有必要的話還要讓勞動者接受崗前培訓，如果此時勞動者仍不能從事新的工作的話，用人單位方可在提前三十日或額外支付一個月工資的前提下，行使與勞動者解除合同的權利。

『肆』 勞動法 申請病假流程所需條件

一定要要到合同，否則將來一旦發生糾紛，會十分棘手。勞資合同應該有兩份，一份在用人單位受理，一份在勞動者手中，這樣才可以對質，否則只能聽他單方面索取。公司是否有權不批還要看具體情況。但如果你感到明顯受騙了，你整的應該開始收集證據了。保留你從一開始請假與公司交涉的行為記錄，最好是書面的。一旦你想維權，與公司協商破裂的話，先去當地的勞動仲裁委員會仲裁，結果不滿意的話，再去調解，調解破裂的話，最後在付諸訴訟途徑。
不知道你什麼情況，但還是希望對你有幫助

『伍』 請問病假工資糾紛

能全額報銷費用及生活成本么。

『陸』 甲因長期休病假被公司解僱所發生的糾紛屬於民法范圍嗎

你好，你說的的情形，如果你與公司存在有效的勞動關系的話
是受到《中華人民共和國勞動法》保護的
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

『柒』 如何應對因病假產生的勞動爭議糾紛

主要看產生糾紛的點在哪裡？比如病假工資，病假期間公司福利等。抓住主要矛盾，按照勞動法來合理解決勞動糾紛。

『捌』 病假薪資糾紛

單位未與你交社保,是違反勞動法的,因為沒有參保,如導至你住院醫療無法享受社保報銷福利,是可以向單位主張賠償的,因為單位違反給你造成了損失,同時你可以以此為由申請仲裁,要求單位支付你的經濟補償金,每年的帶薪年假也可要求補發工資.

『玖』 因為病假工資的事和企業鬧僵怎麼辦

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者和用人單位就病假工資存在勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
申請勞動仲裁需要准備的材料及程序
一、受理事項
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、應提交的材料
（一）向勞動爭議仲裁委員會遞交《勞動爭議仲裁申請書》一式兩份，內容包括：
1、勞動者的姓名、性別、出生年月、民族、住址、聯系電話。
2、用人單位的名稱、單位地址、法定代表人姓名、職務。
3、仲裁請求和所根據的事實、理由。
4、證據和證據來源、證人姓名和住所。
5、致送單位名稱。
（二）遞交《勞動爭議仲裁申請書》的同時，向勞動仲裁委員會遞交下列材料：
1、身份證復印件一份；
2、勞動關系相關證明；其它證明材料。
3、申請人系用人單位的，交企業法人營業執照復印件；法定代表人身份證明；
4、有委託代理人的，提交授權委託書。委託代理人系律師的提交律師事務所公函；代理人系公民的，提交代理人身份證復印件。
三、受理和仲裁程序
（一）遞交勞動仲裁申請書及相關證據；
（二）申請書符合要求的，仲裁委員會自收到申請書之日起5日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，自做出決定之日起5日內將申請書副本送達被申請人，並組成仲裁庭；決定不予受理的，說明理由，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（三） 被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當在指定期限內提供。用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
（四）勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。仲裁庭在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
（五）當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤回申請處理，對被申請人可以缺席裁決。
（六）仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議，並將協議內容製作調解書，調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
（七）仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批准可以延期，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（八）仲裁庭做出裁決前，申請人撤回仲裁申請的，仲裁庭經審查後，認為其撤回申請成立的，向雙方當事人發出《准予撤回申請決定書》；但被申請人提出反申請的，不影響反申請的審理。

『拾』 病假與年休假沖突嗎

沖突

1、根據我國《職工帶薪年休假條例》第三條

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

2、根據我國《職工帶薪年休假條例》第四條規定：

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

(10)病假糾紛擴展閱讀

1、《職工帶薪年休假條例》第七條

單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

2、《職工帶薪年休假條例》第八條

職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

參考資料來源：網路-職工帶薪年休假條例