僱傭財產糾紛

『壹』 什麼是勞務合同糾紛

勞務合同糾紛是農民工同包工頭之間一般就務工期間雙方的權利義務關系進行了約定，由此在雙方之間就形成了一種合同關系。後因糾紛到人民法院訴訟的情況越來越多，其特點也在不斷變化，給司法實踐帶來了許多新的問題。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。根據您的勞務合同,造成的損失最多按當月工資的20%賠付。對方強行要求賠付，可申請勞動仲裁。

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確定該案由應當注意的問題

在勞務合同中，僱主處於支配地位，雇員則處於被支配的從屬地位。雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，僱主與雇員之間的主體身份是不平等的。

由於勞務合同在《勞動法》和《勞動合同法》中未明文規定，勞務合同糾紛適用《民法通則》、《侵權責任法》和最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》予以調整。

在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區別：

(1)主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。

(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間存在著經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。

但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

(3)僱主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。

勞務合同的僱主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。

(4)調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規范調整。

(5)不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門限期用人單位補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分;

勞務合同所產生的責任只有民事責任—違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

(6)糾紛的處理方式不同。兩類糾紛的區別注意參考勞動合同糾紛案由部分的內容。

『貳』 勞務合同糾紛

勞動合同糾紛你可以到鄉鎮人民政府勞動保障部門咨詢協商解決，也可以依法向法院起訴。

『叄』 僱傭關系打官司要多少律師費

律師費按照案件不同，費用不同，同時要按照司法廳的律師收費辦法收費一般來講，不涉及財產的案件一審律師費3000-5000元。若有較大的財產糾紛的，還要按財產數來支付一定比例的律師費，最終的律師費你可以與律師協商確定。

『肆』 請求適用僱傭合同的法律法規

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定：
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

『伍』 勞動僱傭關系的賠償問題

對的，你能分清楚其中關系。他們之間確實是僱傭關系。不是勞動合同關系，因此也就不適用勞動合同法。
就僱傭關系引起的人生傷害，適用侵權。僱傭關系是民事關系，發生糾紛後無需經過仲裁程序，可以直接向法院起訴。
在僱傭關系中發生傷亡則屬於民法中的人身損害，適用《民法通則》、最高人民法院《關於適用民法通則若夫干問題的意見》、最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》進行賠償。當然在舉證上會比較麻煩一些，建議盡早搜集證據。http://www.chinacourt.org/flwk/show.php?file_id=90488&key=%B9%D8%D3%DA%C9%F3%C0%ED%C8%CB%C9%ED%CB%F0%BA%A6%C5%E2%B3%A5%B0%B8%BC%FE%CA%CA%D3%C3%B7%A8%C2%C9%C8%F4%B8%C9%CE%CA%CC%E2%B5%C4%BD%E2%CA%CD

具體賠償你參見

『陸』 僱傭法律關系的僱傭法律關系中的損害賠償原則

人類進入資本主義之後，僱用關系因為生產資料和勞動力私有兩條件形成而形成了。在我國，生產資料公有制為主，多種經濟成分並存，這決定了僱用關系在我國有生存的土壤。例如：個體工商戶、私營企業、外資企業中，財產所有者與勞動者之間的關系就是一種僱用關系。另外，在我國國有企業改革中，將一些小型虧損企業通過出賣的方式甩掉包袱的情況出現，這些企業也將加入到私營企業中去。國家目前為解決城市人口就業以及下崗工人在就業等問題，鼓勵公民從事第三產業，使個體服務者，私營企業的隊伍迅速擴大，一方面減輕了國家負擔，活躍了市場，一方面也帶來了不少的問題。例如：僱主利用龐大的勞工隊伍和廉價的勞動力，簽訂一些不合理、不公平的勞動合同，侵害雇員利益。由於我國在這方面缺少完善的法律制度，對雇員利益的保護力不從心。而且在歸責方面還存在許多爭議，不能適應我國經濟生活的實際需要，亟待進一步完善。
在僱用人與雇員的法律關系中，可能形成的損害賠償關系主要有四種：一、他人對受僱人所實施的損害形成的損害賠償；二、受僱人對他人實施了損害形成的損害賠償；三、受僱人對僱用人實施了損害形成的賠償；四、僱用人對受僱人實施了損害形成的賠償。其中一、三為一般侵權，本文所討論的為二、四兩種情況，即雇員在執行任務中致人損害和受損害時責任應該由誰負的問題。 我國《民法通則》雖對此無規定，但最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條中講到：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱用的人員在進行僱用合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人」。僱主對雇員的賠償責任是在僱用關系中產生的一種民事責任。僱用關系存在的基礎是僱用合同。僱用合同的主體雙方為僱主和雇員。雇員按照僱主的指示，利用僱主提供的條件，以自己的技能為僱主提供勞務。僱主向提供勞務的雇員支付勞動報酬。雇員分為兩種：一是受雇於個體工商戶、農村承包經營戶等；二是受雇於法人企業和非法人企業的雇員。
受僱人對他人實施了損害形成的損害賠償是指：雇員有僱主的指揮下，按僱主的意旨完成僱主交付的任務導致他人財產損失或人身傷害產生的民事責任。僱主和雇員之間的僱用關系意味著雇員執行任務的行為是按僱主的意旨實施的，實際上等於僱主自己實施的行為，雇員實施職務行為帶來的利益也歸於僱主。因此，各國將這種責任稱為「代理責任」，即因法律規定或特定關系對非因自己的行為造成他人損害承擔賠償責任的一種法律制度。
雇員致人損害這一事實必須具備以下幾個條件：首先，須有雇員的侵權行為，這是前提。這其中有幾層含義：一是須為雇員的行為。雇員受雇於法人，其職務活動中致人損害適用法人對其工作人員職務侵權行為的處理原則，其受雇於個人或非法人企業，在職務活動中致人損害參照法人對雇員職務的行為處理原則；二是雇員的行為是執行職務的行為。例如：司機甲受僱主乙委託去拉貨物，為爭取時間甲違章超速行駛，將他人撞傷造成損害的行為即是職務行為。若雇員的侵權行為純屬個人行為，僱主則不承擔責任，而是用一般侵權的規則原則；第三，雇員的行為要構成侵權。其中應當注意的是：雇員的過錯並非僱主承擔責任的必要條件。法律如有規定，即使雇員無錯，仍要對其無過錯行為承擔責任。例如：公司雇甲作為產品推銷員，乙接受推銷購買了產品，結果產品使用中由於質量問題造成財產損失和人身損害，根據《產品質量法》適用無過錯責任，乙的損失應由公司承擔。其次，需有損害結果，這是構成損害事由的基本要求。雇員的侵權行為與損害結果之間要有因果關系，這種因果關系的存在是由受害人負責舉證，只要受害人能證明自己所受的損害事由僱主的侵權行為引起的，即可請求僱主承擔賠償責任。最後，須有過錯。一般的，只有雇員主觀上存在過錯，不論故意或過失的，該行為才構成侵權行為，僱主因此才承擔責任，這種情況下，受害人要求賠償，需對雇員的主觀過錯負舉證責任，只有在法律另有規定的情況下才可免去受害人的舉證責任。所以，雇員過錯不是僱主承擔責任的必備條件，僱主的過錯在於其怠於履行其注意、監督、管理、選任雇員的義務，僱主的過錯採取推定責任原則，受害人不負舉證責任，而由僱主負舉證責任。所以，僱主的過錯是其承擔損害責任的必備條件。
雇員執行職務侵權責任的規則原則作為一種特殊的侵權責任問題，在民法通則中無規定，關於這一點，理論上主要有兩種觀點：第一種觀點是堅持無過錯責任。即是指只要雇員因執行職務行為造成他人損害的，僱主均應當承擔賠償責任，不得以選任、監督、雇員已經盡到注意義務為由而主張免責。第二種觀點是堅持推定無過錯原則。即是指只要雇嗩因執行職務行為造成他人損害的事實存在，就推定僱主存在選任、監督等方面的過錯，除非僱主能證明自己已盡相當注意的義務，可以免責，而由受害人向雇員主張權力或自己承擔後果。我認為第二種觀點更為合理，更有利於保護雇員的合法權益。因為第一種原則主張僱主無論何種情況都沒有免責事由，這樣對於僱主是不公平的，而且縱容了雇員的懈怠，疏忽等作為，僱主如能證明其無過錯，其權益也得到了保障。我認為在使用推定無過錯責任原則時，應以公平責任原則作為補充，僱主在證明其無過錯時，使用《民法通則》第132條：當事人對造成損害都無過錯的，可以根據實際情況，由當事人分擔民事責任。有利於保護雙方當事人的利益。關於雇員致人損害民事責任的承擔中，如果僱主不能證明自己無過錯時，採用推定過錯原則，由僱主向受害人承擔賠償責任，僱主在承擔賠償責任後，可否要求雇員賠償因賠償受害人的損失所造成的損失呢？這一問題有兩種情況：若雇員對該後果有過錯，僱主有權向其追償；若雇員不存在過錯，則不用承擔。如果僱主能夠證明自己無過錯或有可免除責任的事由，僱主可不承擔責任，而由受害人自己承擔或雇員自己承擔。如果僱主能證明結果的發生受害人也有一定的責任或部分責任時，則僱主和受害人雙方依混合過錯責任原則，按雙方過錯程度分擔責任，僱主在承擔責任後，依雇員的過錯決定是否向其追償。 雇員在執行職務中受損害，指雇員在受雇完成所委辦的事務中受到人身傷害或財產損害。包括兩種情況：一是雇員在執行職務中受到第三人不法行為的侵害，適用一般侵權責任的規定；二是雇員利用僱主提供的勞動條件完成所委託的事務時，由於僱主所提供的工具或受託事務本身的性質等原因造成雇員的人身損害和財產損害，屬於特殊侵權責任。這里所討論的即是第二種情況。對於這種損害，僱主應當承擔賠償責任。這是因為：僱主是受益人，根據報償理論，利之所在，損之所歸。雇員為僱主完成一定工作，僱主有提供安全工作環境的義務，僱傭關系雖然是以生產資料私有制為基礎的，但僱主與雇員之間的地位是完全平等的。僱主所應承擔的責任也不是因其違反僱傭合同所產生的義務，而是因其違反了法律賦予的一切人不得損害他人合法權益的普遍義務。
僱主對雇員的賠償責任是一種侵權責任。那麼，這種侵權責任是適用過錯原則還是無過錯原則呢？我國法律及司法解決中對此都沒有明文規定，並存在意見分歧。如最高人民法院公報1989年第1號發表的《張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案》。受理法院就是根據過錯責任原則認定僱主對雇員的賠償責任的。但我贊成無過錯責任原則。理由如下：首先，統觀各國有關法規，該原則均現於其中。1884年7月德國制定了《勞工傷害保險法》，該法首次推行了工業革命社會保險制度，使工業事故的無過失責任得以落實。法國於1898年4月制定了《勞工賠償法》，規定了工業事故的無過失責任。1897年英國頒布了《勞工補償法》，該法規定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而僱主無過失，僱主仍應對雇員有受雇期間的傷害員賠償責任。美國各州在1910年以後，相繼頒布了勞工賠償條例。香港《雇員賠償條例》規定，僱主對其雇員因工受傷所負賠償責任是一種無過失責任，即使意外並非僱主的疏忽而引致，僱主仍須負賠償責任。以上的例子說明無過錯責任已被廣泛認同；其次，僱主承擔無過錯責任有利於保護雇員的權益。如果僱主不承擔責任，則極不利於保護雇員的合法權益，不符合民法的公平原則。而由僱主承擔無過錯責任，表面上加重了僱主的責任，但僱主可以通過提高商品或勞務的價格，或依責任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。再次，在我國，按照勞動法的規定，國家職工享有受勞動保護的權利。法人對其職工在勞動過程中遭受損害的，通過勞動保險加以補償。在我國，無論勞動者的就業形成如何，其受勞動保護的權利是一樣的。綜上所述，理應遵循無過錯責任原則。
構成僱主對雇員的賠償責任需具備3個條件：1、受害人須為雇員。雇員的范圍在我國《勞動法》中沒有做出規定，從其法律特徵來看，雇員應是按照僱用合同為僱主所選任並在其監督下執行受雇任務並獲取報酬的人。因此，受害人是否為雇員，決定於僱用關系存在與否。2、受害人需在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害。雇員因受僱工作而受害的情景有兩種：一是工傷事故，即指因工作而發生的傷亡事故。主要有機械傷、溫度傷、化學傷、電傷等；二是職業病，即是指在生產環境中由於工業毒物等所引起的職業性疾病。如職業中毒、塵肺、熱射病、日射病、航空病等。判斷是否為在受僱工作中受害，主要看雇員的受害與僱用工作之間的關系，可以從3個方面考慮：一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事；二是雇員是否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受僱工作有關；三是損害發生時，雇員所在地是否為該出現的地方。3、僱主須沒有免責事由。雖然採取無過錯原則，但如果僱主能夠證明自己的免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關於僱主的免責事由尚無法律規定，但應當包括如下兩項；1、不可抗力；2、受害人故意。
在現實生活中，許多僱用合同中都存在著「工傷概不負責」的條款，這條條款從法律上說屬於侵權行為免責條款。雖然各國都與侵權行為免責條款的有效與否態度不一，我國現行法也尚無侵權行為免責條款方面的規定。但在司法事務中已確立了該條款的原則。 在社會主義市場經濟飛速發展的今天，僱用關系已成為社會經濟生活中不可忽視的一環，它正以蓬勃的生命力和日益壯大的群體向人民昭示其生存價值。他的發展如此迅速，使之尚沒有成熟、健全的法律法規來適應他的需要，廣大的僱工群體也還不具備相當的法律意識。僱主與雇員在一定程度上說是既對立又統一的，如何使之協調的發展，該關鍵在於矛盾產生時，應如何正確的運用法律這條准繩，使矛盾公平、有效的化解開。實際上，只要在確保自己的合法權益不受侵害的條件下，努力為企業創收，雇員就會使自己工作得如魚得水，同僱主形成融洽、和諧的關系，寫本文的目的也在於使僱用雙方的利益達到一個平衡點。在這樣的良性環境下，必定會使我國的私營經濟健康、快速的推動國民經濟的發展，推動我國法治化進程。我相信在不遠的將來，我們將真正生活在一個法治化的社會中，真正做到有法可依，使法治和自由達到最完美的結合。

『柒』 雇員造成他人財產損失,是不是勞動仲裁的受案范圍

雇員造成他人財產損失引發的糾紛，不屬於勞動仲裁受理范圍。受《侵權責任法》和《民法通則》及司法解釋的調整。不能通過協商或調解解決的，應當提起民事訴訟。

法律依據：

1、《侵權責任法》

第三十四條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。

第三十五條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

2、《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。

『捌』 因鄰里糾紛僱用他人毀壞鄰居的財物，請問這個是尋釁滋事行為還是故意毀財行為

從法律上說，這兩個罪名都可以構成。
但是一個行為只能定一個罪，到底定哪個，就要看損壞財物的價值。如果一般損害財物，可能定尋釁滋事罪，如果財物損壞數額較大，可能判毀壞財物罪。
總之，根據犯罪情節，是那個罪名判得重，就採用哪個罪名

『玖』 和私人的僱傭傷害能勞動仲裁嗎

勞動者和私人的僱傭傷害不能申請勞動仲裁，勞動者應當到當地的人民法院提起民事訴訟。私人自己的僱傭關系不屬於《勞動合同法》范疇，屬於民事糾紛。
《民事訴訟法》
第三條人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間 以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。
第四條凡在中華人民共和國領域內進行民事訴訟，必須遵守本法。
第五條外國人、無國籍人、外國企業和組織在人民法院起訴、應訴，同中華人民共和國公民、法人和其他組織有同等的訴訟權利義務。外國法院對中華人民共和國公民、法人和其他組織的民事訴訟權利加以限制，中華人民共和國人民法院對該國公民、企業和組織的民事訴訟權利，實行對等原則。
第六條民事案件的審判權由人民法院行使。
人民法院依照法律規定對民事案件獨立進行審判，不受行政機關、社會團體和個人的干涉。
第七條人民法院審理民事案件，必須以事實為根據，以法律為准繩。
第八條民事訴訟當事人有平等的訴訟權利。人民法院審理民事案件，應當保障和便利當事人行使訴訟權利，對當事人在適用法律上一律平等。
第九條人民法院審理民事案件，應當根據自願和合法的原則進行調解。調解不成的，應當及時判決。