您好：
一、用人單位違法情節
首先，就是沒有簽訂書面勞動合同的違法，下面我就結合您的情況，簡單的說說，法條就不列出了：
1、針對您提出的第一條規定
這個規定不合法，法律上沒有施工期這個概念，勞動者一旦入職就與用人單位建立勞動關系，受《勞動合同法》等法律的保護。
2、針對您提出的第二、第三條規定
這個規定不合法，是否加班是勞動者自願、協商選擇的，強行安排加班，勞動者可以拒絕。不加班按曠工處理更是無稽之談。
3、針對您提出的第四條規定
這個規定不合法，法律的確規定辭工需要提前一個月通知用人單位（試用期內提前三日），但是在用人單位存在違法用工情況的時候，勞動者可以即時要求與用人單位解除勞動關系，並不用承擔任何責任。您的單位的違法用工情節不是一項兩項了，所以您當然可以要求即時解除勞動關系。
4、針對您提出的第五項規定
用人單位必須為勞動者繳納社會保險，您可以要求用人單位補繳。
5、針對您提出的第六項規定
工資支付還是存在違法情節的，但是需要結合您更加具體的實際情況。
二、處理方法
勞動糾紛的處理方法無非兩種：向當地的勞動監察大隊反映或者向當地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，這兩種方法各有利弊。（仲裁時間長些；但如果監察大隊不及時處理，可能時間會更長）
您可以先向勞動監察大隊反映，自己在查明具體地址後，直接過去就可以；他們會做具體的詢問和調查，您可以請求他們盡快處理。
在第一個方法不可行，或者拖的時間較長的情況下，您可以選擇提起勞動仲裁。
三、賠償請求
您也可以提出一些賠償請求，比如要求用人單位支付雙倍工資，補繳社會保險等，但是我剛剛查了下並沒有「珠海寶利通列印耗材公司」這個公司的注冊登記信息，可能是一個「黑公司」吧。
如果有需要您可以加我為聯系人，球球號碼為二八九四九三九零三五，加時請註明「網路知道」。希望我的回答能夠幫助到您！
㈡ 用人單位和勞動者同時起訴
應該是被告(即勞動者)對同一事實提出了反訴,也就是勞動者既是本案的被告,又是本案的反訴人;用人單位既是本案的原告,又是本案的被反訴人.符合我國相關法律的規定.
㈢ 兩個用人單位先後侵害勞動者名譽權可以合並起訴嗎
《民法通則》第一百零一條規定，「公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護，禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。」所謂名譽，從字義上解釋，就是指公民、法人的名望聲譽。也就是說，一個公民、一個法人的品德、才幹、信譽等在社會中所獲得的社會評價。名譽權是指公民或法人對自己在社會生活中所獲得的社會評價即自己的名譽，依法所享有的不可侵犯的權利。
名譽直接關繫到公民、法人的人格尊嚴，它是民事主體進行民事活動，乃至其它社會活動的基本條件。法人的名譽表示社會的信譽，這種信譽是法人在比較長的時間內，在它的整個活動中逐步形成的，特別是企業法人的名譽，反映了社會對它在生產經營等方面表現的總的評價。法人的名譽往往對其生產經營和經濟效益發生重大的影響，名譽權是民事主體的一項重要的人身權利。因此，除了我國憲法、刑法和一些行政法規很重視這項權利的保護之外，民法通則第101條在確認公民、法人享有名譽權的同時，又以禁止性法律規范規定了禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。
名譽侵權主要有下列幾種方式：侮辱，誹謗，泄露他人隱私等。
侮辱：是指用語言（包括書面和口頭）或行動，公然損害他人人格、毀壞他人名譽的行為。如用大字報、小字報、漫畫或極其下流，骯臟的語言等形式辱罵、嘲諷他人、使他人的心靈蒙受恥辱等。
誹謗：是指捏造並散布某些虛假的事實，破壞他人名譽的行為。如毫無根據或捕風捉影地捏造他人作風不好，並四處張揚、損壞他人名譽，使他人精神受到很大痛苦。
侮辱、誹謗是常見的名譽侵權行為，民法通則101條明令禁止用侮辱、誹謗的方式損害他人名譽。對法人名譽的侵害，主要表現在散布有損法人名譽的虛假消息，如虛構某種事實，誣說某工廠的產品質量如何低劣，以圖用不正當的競爭手段搞垮對方等等，這些都是侵害法人名譽權的侵權行為。 泄露並宣揚他人隱私：是指宣揚他人與法律和公共利益不相違背，有損他人人格名聲的私生活。泄露並宣揚他人隱私給他人聲譽造成不良影響的，也是侵害名譽權的行為，加害人要承擔名譽侵權的法律責任。
隱私權是我國法律規定應予以保護的一種公民的合法權利。《中華人民共和國民事訴訟法》第條分別從訴訟代理、證據和開庭等不同的角度，在訴訟程序方面對公民隱私權的保護作了明確規定。理論上認為，什麼是隱私？宣傳他人隱私？在什麼情況下要負侵權的法律責任？這是審判實踐中經常碰到的問題。理論上認為，對隱私的理解，有廣義和狹義之分。從廣義上說，隱私是指個人的私生活，包括個人生活和行為上所不願公開的一切秘密，如不願他人知曉的住所，抱養孩子的秘密及個人日記等。從狹義上說，隱私即使男女兩性方面的一些秘密。從審判實踐的角度來看，對隱私含義的理解，無論是廣義還是狹義，關鍵是要把握：這里所說的宣揚他人的隱私，是指宣揚他人與法律和公共利益不相違背，有損於他人人格、名聲的私生活。有些雖屬他人私生活的范圍，但不涉及他人人格、名譽，或者顯然與法律和公共利益相違背，自然不在此列；二是要注意把通過正當途徑，向有關部門包括向執法機關反映，揭發那些顯然違背社會公共程序和社會公共利益的不道德行為，甚至違法犯罪行為與泄露、散布他人隱私、損害他人名譽的侵權行為嚴格區分開來。
名譽侵權行為的特徵
1）、名譽侵權的被侵害人是特定的人。當然不一定要指名道姓，如果所指向的對象是特定環境、特定條件下的具體的人，雖然沒有指名道姓，也同樣可以構成對他人名譽權的侵害。如某些「紀實」文學作品，在指描寫中對特定的人進行侮辱、誹謗，雖然使用的是代號或假名，但讀者一看便知曉其所指的對象，這當然不能因其使用的是代號或假名而否定作者侵權。
2）、名譽侵權的行為人主觀上有過錯，包括故意或過失。不論故意，還是過失，只要加害人有過錯，並在客觀上造成了對他人名譽的毀損，加害人就應承擔名譽侵權的法律責任，如報刊雜志網路刊登、發表有損他人名譽的文章，該報刊雜志社一般都是因對刊登文章審查不嚴等過失而捲入名譽侵權糾紛之中，在處理這類糾紛時，並不能因為是過失而免除報刊、網路雜志社的責任，這一點與刑法上的侮辱罪、誹謗罪的構成顯然不同，侮辱罪、誹謗罪的犯罪行為，其行為人必須具有侵害他人名譽的故意，即行為人必須是具有貶低他人人格、破壞他人名譽的犯意，沒有這種犯意，只是過失，則不構成侮辱罪、誹謗罪。 3、名譽侵權在客觀方面具有明顯損害他人名譽的事實。所謂名譽侵權的事實，是指行為人從事了法律所禁止的有損他人人格、名譽的行為而給被害人帶來了名譽方面的損害。有的人認為，只要說的、寫的是真實的，就談不上名譽侵權。這種提法是值得商榷的，我們認為，陳述的內容虛假與否，不是名譽侵權的必要前提。關鍵在於，所陳述的是法律所禁止的，是否有損他人的人格、名譽。如果陳述虛假，但無損於他人人格、名譽、不違反法律，則盡管虛假，也不構成名譽侵權相反，如果明顯違法，發表有損他人人格，名譽的言論，涉及的事實雖然真實，也可構成名譽侵權，甚至這種言論所涉及的事實越真實，越會侵權。比如，為毀壞他人名譽而揭人隱私，越「揭」得逼真，其侵權情節越為惡劣。
民法通則規定，名譽侵權主要有四種承擔責任的方式。即停止侵害、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉、賠償損失，這些方式可以單獨適用，也可以合並適用。
1）、停止侵害。所謂停止侵害，是指侵害名譽權的行為尚在進行的情況下承擔的民事責任。人民法院在處理名譽權糾紛案件中，如果侵權人尚未停止侵權行為，辦案人員首先應當對其進行法制教育，勸其自覺停止侵權行為；如果侵權人既未停止侵權行為，又不接受批評教育，人民法院應責令其停止侵害；如果侵權人仍不履行，可以採取訓誡，責令具結悔過、罰款、拘留等強制措施，迫使侵權人停止侵權行為。
2）、賠禮道歉。所謂賠禮道歉，是指侵權人向受害人承認其侵害了他人的名譽權、誠懇認錯並表示歉意。有人認為採取這種方式可以單獨對受害人進行，也可以當眾進行，筆者認為應當眾進行。因為，如果侵權人沒有當眾實施損害他人名譽權的行為，就構不成侵權後的影響面，當然可以不用當眾向他人賠禮道歉，但如果侵權人當眾實施了損害他人名譽的行為，給受害人在群眾中造成了不良的影響，而侵權人向受害人賠禮道歉不當眾進行的話，就達不到給受害人消除影響、恢復名譽的目的。因此賠禮道歉，從消除影響角度講，必須當眾進行。
3）、賠償損失。所謂賠償損失，是指因侵害他人名譽權的行為給他人造成損失時應承擔民事責任。賠償損失分財產損失賠償和精神損失賠償。財產損失賠償數額，應按受害人造成的實際損失計算，實際損失無從計算的，可按通常平均減少的收入計算。精神損失是一種無形損失，它無法用價值和貨幣計算。在適用精神賠償時要注意以下四個方面。①、用經濟懲罰手段來制裁侵權人。對受害人是一種撫慰，對侵權人是一種教育手段，讓他拿錢買教訓。②、賠償時，應考慮受害人名譽損害程度和精神痛苦導致身體健康受到的影響程度。③、考慮侵權人過錯程度主要看社會影響後果。④、考慮侵權人的經濟能力。 4、消除影響、恢復名譽。消除影響、恢復名譽，是指公民和法人的名譽權受到不法侵害地，有權通過人民法院要求侵權人在影響所及之范圍內以公開形式承認侵害過錯，澄清事實或者解除、消除所造成的不良影響，以恢復未受損害時社會對其品行，才能和信用的良好評價的責任措施。侵權人在多大范圍內造成了影響就應當在多大范圍內消除影響。
名譽侵權應如何承擔責任？
（一）恢復名譽、消除影響、賠禮道歉，既可書面也可口頭進行，但內容須事先經法院審查確認；
（二）恢復名譽、消除影響的范圍， 與侵權所造成不良影響的范圍相當；
（三）經濟和精神損害賠償，由當事人調解或法院判決；
（四）不執行判決為對方恢復名譽、消除影響的，法院可將判決內容公告、登報，並可按拒不執行裁判論處。
㈣ 勞動訴訟有連續侵權說法嗎
1、協商解決。
勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協商，這不是必經程序，雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願。
2、申請調解。
當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。
調解程序也由當事人自願選擇，調解協議不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁處理。
當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟解決。
即我們平常所說的打官司。
訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。
訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
二、勞動爭議案件中的舉證責任
由於勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁、訴訟案件中，由於勞動關系既有平等性又有隸屬性的特點，使得用人單位在舉證方面處於天然的優勢地位，所以為了保護勞動者的利益，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條也規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、辭退、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
而新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》第39條也規定：當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
一般來說，主要是用人單位的企業內部勞動規章、考勤記錄、工資表、社會保險費台帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以法律將舉證責任倒置，由有能力舉證的單位承擔。
而勞動爭議案件往往涉及仲裁和訴訟，在勞動仲裁和勞動訴訟過程中的舉證要求也是存在區別的。勞動仲裁案件中爭議雙方可以隨時提出證據，勞動仲裁案件沒有規定逾期舉證要承擔的不利後果，勞動仲裁案件沒有對舉偽證的行為規定相應的處罰。
與之相對的，勞動訴訟案件如果當事人沒有在規定的舉證期限內舉證，那麼就要承擔逾期舉證的不利後果，會被視為喪失了舉證的權利，而法院對偽證行為可以對其做出處罰，民事訴訟法第一百零二條：訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據情節輕重予以罰款、拘留;構成犯罪的，依法追究刑事責任：
(一)偽造、毀滅重要證據，妨礙人民法院審理案件的;
(二)以暴力、威脅、賄買方法阻止證人作證或者指使、賄買、脅迫他人作偽證的;人民法院對有前款規定的行為之一的單位，可以對其主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
希望能幫助您解決您所遇到的問題。實踐中，用人單位與勞動者之間經常發生勞動爭議，發生勞動爭議的原因有很多，大部分都是因為用人單位違反了相關的規定，損害了勞動者的合法權益而引起的，勞動者在合法權益受損時要懂得如何維權，必要時可尋求勞動爭議相關的專家律師的幫助。
㈤ 用人單位能否在訴訟中變更對勞動者的處理決定
現實困惑
朱某經朋友介紹到一家玩具廠工作，2008年6月，她與玩具廠簽訂了3年的勞動合同。2011年5月，朱某在工作中出現了一次比較嚴重的錯誤，但是發現及時，沒有給企業造成損失。事後，廠領導在開會時嚴厲批評了朱某，並當眾宣布將她開除。朱某認為自己確實犯了錯誤，對領導的批評沒有任何怨言，但是對於開除的決定，她很不服，因為她及時避免了損失。為此，她多次找領導理論，但領導堅持將她開除。朱某一氣之下向本地勞動爭議仲裁機構申請了仲裁。仲裁委員會審理後裁決玩具廠撤銷對朱某的開除處分。玩具廠不服，向法院提起了訴訟，但玩具廠在起訴書中改變了對朱某的處分，對朱某作出的處分改為開會批評，並扣除一個月的工資。用人單位能否在訴訟中變更對勞動者的處理決定？
律師答疑
仲裁是勞動爭議解決的必經程序，勞動爭議只有經過仲裁機構受理之後，當事人對裁決結果不服才可以提起訴訟；如果沒有經過仲裁機構仲裁，當事人直接提起訴訟的，人民法院不予受理。本案中，仲裁委員會做出了裁決，玩具廠不服裁決提起訴訟，在訴訟中，玩具廠改變了訴訟請求，做出了一個新的處理決定。對於這個新的處理決定朱某還沒有發表意見，勞動仲裁委員會之前作出的裁決是針對以前的開除決定，新的決定並沒有經過仲裁，就直接進入了訴訟程序，違反了《勞動法》關於仲裁前置程序的規定，人民法院不會受理。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
㈥ 勞動者起訴用人單位
勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者應當向單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。
通常需要的證據材料包括如下：
1，勞動者工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
2，勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；
3，公司給勞動者的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；
4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；
5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然後錄音，並將領導的名字在錄音材料裡面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；
6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班。
7，其他能與公司有關的材料（工作署名的文件），均可作為證據使用。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
㈦ 用人單位承擔侵權責任後,可向勞動者追償嗎
如果是勞動者違反正常作業規范或故意侵權行為，單位可以向勞動者追償