法人對雇員的侵權

㈠ 侵權責任法中的僱傭問題

第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責專任。
沒有特別列明屬，當然是過錯責任原則。列明出來的，才是無過錯或者公平責任。 任何歸責原則，受害人有重大過失的，都可進行免責。

㈡ 雇員有侵權行為僱主是否承擔責任

【第九條】 雇員抄在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

㈢ 僱傭關系 損害賠償

經常涉及的僱傭關系中損害賠償糾紛主要有兩種：僱主損害賠償糾紛和雇員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責任，主要表現在兩方面：一是僱主損害賠償責任，是指僱主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任;二是雇員受害責任，是指雇員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關系的存在為前提。
僱傭關系中的民事責任屬於侵權責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利於自己的訴訟。如果原告選擇了追究僱主的侵權責任，那麼，應首先確定該種侵權責任的性質。侵權責任分為兩種：一般侵權行為責任和特殊侵權行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;後者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《民法通則》未將僱主損害賠償責任及雇員受害責任納入特殊侵權行為責任范疇，但《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」2000年10月最高人民法院發布的《民事案件案由規定(試行)》把「雇傭人損害賠償糾紛」和「雇員受害賠償糾紛」納入「特殊侵權糾紛」部分。可見，這些規定把僱傭關系中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權行為責任來處理了。
當僱主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但雇員並未成為其成員時，對於僱主而言，只要雇員在執行職務中，即在完成僱主交給的工作任務中造成第三人損害時，僱主應對第三人承擔民事責任，雇員有過錯時，僱主賠償後再通過內部管理制度或僱傭(勞動)合同向雇員追償;對於雇員來講，只要雇員在完成僱主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，僱主也應承擔民事責任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：「受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。」在上述情況下，僱主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即僱主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了僱傭關系，就應對雇員在履行僱傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據證明損害是第三人或雇員故意造成的，僱主可免責。
當僱主是法人、個體經濟組織，並且雇員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理僱傭關系中的損害賠償糾紛。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關系，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。因為此時的僱主已符合《勞動法》規定的「用人單位」的主體要件，雇員作為勞動者為僱主提供有償勞動，僱傭關系實際是勞動關系。
在僱傭關系中的損害賠償糾紛中，僱主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即適用「誰主張誰舉證」的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，僱主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據，在實踐中是不可行的。
適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關系存在的證據，而不問僱主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任;如果僱主有證據證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，僱主可免責。使用這一原則處理僱傭關系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的

㈣ 雇員侵權僱主責任

是的。如果只起訴僱主，僱主仍然要承擔全部責任然後可以向雇員追償

㈤ 商標侵權案件 如果公司法人沒有抓到，幫他銷售尚品的雇員如何處理 現在已經被拘留

其實來你這種情況，估計是為了把公自司的法定代表人找回來，所以才會拘留幫他銷售商品的雇員，但是對於雇員的行為，一般不宜認定為侵權行為，所以這個拘留僅僅是進行前期調查而已，要查清是否存在共同侵權或者有其他特殊情況，所以15天後一般都會釋放。
當然如果認為存在共同侵權，也就可能會被認為是要申請逮捕的了。。這個可能就不是一般的行政拘留，而有可能是刑事拘留，具體情況怎麼樣，個人建議還是要找律師。
當然，最好就是把法定代表人找回來。。

㈥ 職務侵權行為的歸責依據

探尋侵權型職務行為的歸責依據，其要義在於確定侵權型職務行為的責任主體和歸責原則。對此，本文認為需要從以下三個層面來理解： 在古羅馬法中，已經有了對產生於自己屬員的盜竊或侵害行為的責任的規定。適應社會發展的需要，近代民法在侵權法方面，建立了僱主責任制度。19世紀以來，隨著現代工業的發展，僱用勞動日益普遍，而與工業發展相伴生的經營風險的不斷擴大，使雇員在工作過程中不法侵害他人權益，導致他人遭受損害的可能性大大提高。於是，僱主對雇員侵權行為承擔責任被作為一個重要的法律問題提出來。現在，無論是大陸法系國家還是英美法系國家，都確立了僱主責任法律制度。僱主責任是職務行為責任承擔的一個重要理論分支，它研究的是職務侵權行為所造成的責任承擔問題。
關於僱主責任理論，大陸法學說主要有主體等同說、基於選任和監督方面的過失而導致的授職人自己責任理論、基於報償責任和危險責任原理而導致的授職人的代位責任理論、基於組織活動的特性而導致的授職人自己責任理論、從對受害人的保護及法律的社會功能出發而形成的授職人法律責任理論等；英美法系主要有控制說、成本收益說、風險吸收說、最深口袋說等。其實，各家學說均有其合理性所在。由於多數說法並非矛盾意見，而是從不同角度對同一觀點進行闡述和論證，因此，筆者認為不宜單取一說，而應博採眾長，以收相輔相成之功效。在使授職人成為責任主體這一問題上，各派學說取向一致，都試圖並且成功地從各個角度找出授職人應當就負職人的侵權行為承擔責任的種種依據。學者梅塞姆甚至認為，「歸責於上的原則，適合現代工業文明，是一種當然自明的制度，無須再為其存在理由提出其他觀點」。然而，對於僱主責任的歸責原則、適用范圍等，理論和實務上尚存爭議。本文認為：
（1）關於僱主責任的適用范圍，對於代表人的侵權行為按照法人侵權行為能力理論來處理，而代表人以外的其他負職人所為的侵權型職務行為都應適用僱主責任理論，不論是公司企業的雇員還是行政事業單位的職員，也不論是具有勞動關系還是僱傭關系，都應該適用僱主責任理論。但如何適用該理論，不能像某些學者認為的那樣實行「拿來主義」，全盤搬用該制度已有的規定。
（2）關於僱主責任的歸責原則，對於僱主應適用過錯責任還是無過錯責任，僱主責任是否應以雇員有過失為要件等等，始終未能統一。與此相應的是，各國立法多以嚴格的過錯責任為原則，如德、日、台灣民法均規定僱主能夠證明其已盡選任、監督之必要注意，或即使盡此注意仍會發生損害時，不承擔賠償責任。然而司法實踐中卻嚴格限制免責條件的適用，使得僱主責任實際上接近於無過錯責任，司法實踐修正了立法，關於免責法律條款幾近於死亡。實踐和立法產生矛盾的根源在於僱主責任的歸責依據有所發展。
（3）關於中國法律規定與僱主責任理論的銜接。僱主承擔責任必須具備法律依據，然而中國《民法通則》對僱主責任未作明文規定，相關的規定只有兩條，即第43條和第121條。前者規定了企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動承擔民事責任，主要是從交易型職務行為的角度來規定，適用在侵權型職務行為中，無論從主體的界定還是行為的認定上都顯得牽強；後者規定國家機關對其工作人員在執行職務過程中致人損害應承擔民事責任，雖然是從侵權法的角度對職務行為進行規定，但是卻將主體限定在「國家機關工作人員」范圍內，不足以成為規范侵權型職務行為的一般性規定。

㈦ 「法人對其雇傭人致人損害承擔轉承責任」其中何謂「轉承責任」

轉承責任是指僱主對雇員的職務侵權行為承擔的責任，也稱僱主責任，或稱為替代責任。轉承責任是侵權行為特殊責任形式。在此種責任中，存在著三種主體，即為僱主、雇員、受害人。當雇員的職務行為致他人損害後，並非根據合同轉移責任，而且依據法律的規定，由責任主體（僱主）為行為主體（雇員）的行為負責。
最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定：「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。」該條是對轉承責任作出的規定，這也是我國侵權法中首次確立了轉承責任這一特殊侵權行為類型。