⑴ 勞動糾紛中都應當注意哪些問題
您好，在發生勞動糾紛中需要注意的問題具體如下：
一、勞動糾紛需要注意勞動仲裁是解決勞動爭議的前置程序。
有的勞動者在發生勞動爭議的時候，第一想到的是通過訴訟解決，即到法院起訴，但是這是不對的，因為勞動爭議的前置程序是勞動仲裁，勞動者得先到勞動仲裁申請勞動仲裁，在經勞動仲裁裁決後若對裁決結果不滿方可到仲裁地的基層人民法院申請勞動仲裁。
二、填寫申請書
在填寫申請書時單位名稱請填寫被申請的單位全稱，有部分勞動者在遇到糾紛的時候填寫申請書時只填寫自己認為的單位名稱，認為單位門前懸掛的即是單位名稱，而有的時候單位所懸掛的名稱只是一個單位的簡稱，並不是單位注冊的名字，所以在寫申請書的時候提前弄清單位名稱很重要。
三、選擇仲裁地
有的勞動者認為勞動仲裁需要到單位注冊地去申請仲裁，但還有一條規定，勞動者也可以選擇到實際工作地的仲裁機構申請仲裁，了解這個點，可以方便當事人選擇更利於自己的仲裁地，這樣在地點上及時間上會更方便。
四、注意保留證據
我們說打官司其實打的就是證據，官司成敗是與證據分不開的，證據包括書證，人證，錄音錄像，所以勞動者在遇到糾紛的時候，若想以後通過仲裁或訴訟解決，證據缺一不可，比如保留好自己的勞動合同，比如保留好自己的工牌工號工作證件照，查詢列印自己的社保記錄，查詢列印自己的工資明細，這些都可以做為證據向仲裁和法院提交。
五、還要注意仲裁及法院的訴訟時效
仲裁時效是一年，也就是說在發生勞動爭議以後，仲裁的時效是一年，要在一年內申請仲裁以維護自己的權益。要注意仲裁裁決書最後一段話，關於上訴至基層人民法院，也是有時間的，一般情況下是自收到該裁決書15日內對裁決不服就要及時的上訴，否則會過了上訴期限，導致裁決生效。
（1）應依照法定的時間和方式履行通知義務。應提前三十日以書面形式通知用人單位（試用期期間應提前三日書面通知用人單位）；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（2）要有證據意識。尋找用人單位違法行為證據，如辦理離職手續時錄音，解除勞動合同證明內容應符合《勞動合同法實施條例》第二十四條規定；患過職業病或在相關崗位工作過，離職時復印相關資料等。
（3）按照雙方約定，辦理工作交接。
（4）注意辭職信措詞，不要寫請領導批准或請予以考慮等詞語，否則決定權即交到用人單位處，由用人單位對要約進行承諾，演變成勞動者提出並協商解除，以使用人單位規避經濟補償。
（5）清算工傷、職業病賠償事宜。
（6）借的錢、物品及時歸還。
（7）拿解除勞動合同證明等不簽字或簽字備注（如不是協商解除等），以防萬一。
（8）做好結算，如工資、加班費、未休帶薪年假補償、解除合同經濟補償等。
（9）看是否違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制支付違約金問題。違反服務期約定賠付違約金中提到的培訓費用裡面不應當包括培訓期間向勞動者支付的工資。（9）只有在依照《勞動合同法》第三十八條情形之一時勞動者提出解除勞動合同，用人單位支付經濟補償金。勞動者提出解除並與用人單位協商一致解除勞動合同，用人單位不支付經濟補償金（只有用人單位先提出解除並協商一致時用人單位支付經濟補償，08年前的最多不超過12個月），所以證據很重要。
⑵ 事實勞動關系下的工作交接問題
第一點，我的理解是解除這種事實勞動關系可以理解為解除勞動合同關系。那麼就「應當」提前30日提出申請。
第二點，新的任務不屬於交接范疇。
你可申請勞動仲裁，並且所有東西對你有利，你同時也可以舉報他拒絕簽訂正式勞動合同，同時這一點對你申請仲裁也比較有利。
其他的，想告他就不行了。勞動糾紛是仲裁置前的，沒有仲裁法院是不會受理訴訟請求的。
⑶ 勞動糾紛
你所陳述的事實總結一下：1、你未按勞動法規定離職前三十日提出申請，2、公司以此為由扣壓了你應得的部分工資與獎金。
根據以上事實可以得出如下結論：1、你違反勞動法離職程序；2、公司未支付你的勞動報酬違法。
鑒於以上結論，1、鑒於你未按法定程序履行離職手續，公司必須提供相關證據證明你的離職對公司造成損失才可以向你主張賠償（但公司基本無可能證明該損失），依據誰主張，誰舉證的原則，無證據支持的主張，法律是不予支持的。因此你不必擔心你的離職會造成什麼麻煩；2、你可以向公司主張要回應支付給你的勞動報酬，公司必須支付勞動者應得的報酬。你的主張具有《勞動法》、《勞動合同法》多重法律保障與《勞動合同書》合同的強制約束力的，是法律所賦予你的權利。
你所要做的：一、收集相關證據。將勞動合同（主要）、工資條（很重要，少發多少錢就靠它來判定）、社保繳費記錄（主要）、工作證、工作服、考勤表證據越全越好。二、寫一份《要求支付勞動報酬通知書》通過掛號信方式郵寄到公司財務部，並向郵局申請郵件回查，將郵局回復函保留作為證據。三、拿著以上材料去你當地勞動仲裁委員會吧，申請勞動仲裁，從立案到仲裁完畢時間為45日左右。你也可以向當地勞動監察大隊舉報，勞監部門一般情況下都會向該公司派遣專人調查（有時候辦事效果比勞動仲裁還要好）。
你可以免費去勞動仲裁，《勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日起施行就在第五十三條明文規定 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
你關心的問題，1，怎麼處理離職？離職，不是他批不批準的問題，而是以事實勞動關系為主，你都走了，哪來的在職一說。並且如果他繼續承認你在職，那他就必須繼續為你繳納社保，否則違反《勞動合同法》，不繼續繳納社保，那就相當於間接承認你已經離職，則必須將工資付清；2、扣發的錢能要回來嗎？ 就算是按曠工離職，該付的工資也是一分都不可以少的，放心去要吧，哦別忘了查查在職期間保險的繳納情況，少交的一並在仲裁的時候要回來。
⑷ 勞動糾紛怎麼打官司
依照08年1月1日國家發布的新勞動法規，明文規定。被僱傭者用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
具體事宜你還是去請一律師幫你打這樣個官司，一般的律師收費會在你要求賠償的%5收取
計是100/5
⑸ 勞務糾紛如何解決
首先對貴企業解決糾紛的態度贊一下，可以看出貴企業是一家負責任的公司，不似一些無良版的企權業，違法侵害員工利益還百般抵賴。
一、工資賠償的標準是以員工每月綜合工資的標准計算的，但不能低於當地最低工資標准。
1、貴企業未與員工簽訂勞動合同，應從該員工入職滿一個月起，向其支付雙倍工資。可按公司每月的支付其工資的標准，進行差額補償；
2、公司辭退員工，應提前一個月書面通知，如果沒有提前一個月書面通知，應支付一個月的工資做帶通知金，此項按員工離職時最後一個月工資支付（滿勤計算）；
3、根據該員工於公司工作的期限，貴公司還應給予員工辭退補償，工作滿半年不足一年支付一個月工資，未滿半年支付半個月，此項同樣按員工離職時最後一個月工資支付（滿勤計算）；
二、公司需書面通知辭退，做好通知備忘錄，將上述公司的賠償詳細列明。並限定員工於公司要求的期限內交接工作，逾期員工既未提出仲裁，又未辦理交接，可視員工自動離職，放棄相關權利（代通知金和辭退補償部分），同時公司可追究員工離職未做交接的相關責任。
特別注意事項：上述處理方案，需確保通知該員工，並做好相關已通知的備忘錄。
⑹ 勞務糾紛--離職後公司用未交接工作為由拖欠工資
你這種情況公司不論以何種理由都無權剋扣你的工資，只是你也有義務抽時間辦理好離職工作交接。
⑺ 勞動糾紛，職位交接，無崗位
你不要自己提離職，等著公司提，公司單方面提的話是需要支付雙倍工資的。
公司無理由開除員工的應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按照具體工總年限來定。
依據：《勞動合同法》第四十六條規定「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；」
第四十七條規定「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」
第四十八條規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」
第八十七條規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」
⑻ 因工作交接所產生的爭議屬於勞動爭議嗎
你好！
交接即移交接替。你說所的「工作交接」是上一班與下一班之間的工作交接？還是因為你崗位調動其特定崗位上的工作交接？還是你離開該企業或公司時的工作交接？
離開企業或公司時的工作交接程序通常都會在「勞動合同」或企業各項規章制度中註明。
勞動爭議是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。
根據從2008年5月1日起施行的中華人民共和國主席令第八十號《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第一章 總 則
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
由此可見，你這工作交接所產生的爭議就要看是否與上述六條是否有直接因果關系而確定了。
祝工作愉快！
⑼ 沒簽勞動合同，辭職時的工作交接會不會產生法律糾紛
工作交接是履行工作內容和工作任務的義務，當然公司如果沒有和自己簽訂勞動合同，屬於未簽訂勞動合同的情況，可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，申請兩倍的工資賠償請求。
勞動合同法第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
關於交接：可以書面通知用人單位解除勞動合同，並要求用人單位辦理交接。