寶應企業上簡單的勞資糾紛案例

Ⅰ 標準的欠條怎麼寫舉個例子.

欠條(格式)：1、標題：欠條；2、內容：今欠某某什麼款多少元(人民幣)(大寫：)；如果債務人同意，還可以寫上「此款應在某年某月某日歸還。逾期不歸還，可約定違約金；3、欠款人：如果是個人，則要求寫全名，此名字應該是身份證上的名字，並加蓋手印。如果是法人，則應該寫出法人全名並加蓋印章。4、註明欠款時間。

Ⅱ 誰知道怎樣拿到政府關於勞資糾紛，勞資關系情況的統計數據或案例啊謝謝啦

有時員來工會存心保存證據，自不符合勞動法的地方也不說，也不和公司爭論，就在公司混著，到時一並和公司算總帳的，廣州開發區一家公司，就被一個叫王美榮的40多歲的女工告上了仲裁，被獅子大開口三年要六萬多，被這家公司以非法生育二胎時請假當自離只算一年多。打工想賺錢進不了正規的，小公司收下了又擔心被告，出現糾紛了是雙輸，員工拿不了多少錢，但名譽丟了，公司也不會因此就按勞動法。

Ⅲ 案例分析:《忙碌的生產部長》的答案

金星公司是一家生產住宅建築用品的企業。王雷是該廠的生產部長，他的直接上級是公司總經理。張立是裝配車間的主任，歸王雷領導。張立手下有7名工人負責裝配住宅中的各種用鎖。
一天，總經理打電話對王雷說:「我們收到好幾次客戶投訴，說我們的鎖裝配得不好。」王雷很快作了調查，向總經理匯報說:「那些蹩腳的鎖的裝配，沒有我的責任。那是裝配車間主任張立的失職，他沒有去檢查手下的工人是否按正確的裝配程序工作。」
王雷同時向總經理匯報了他在這個星期所做的幾件重要的工作：A．對工廠的下半年生產進度與人員使用作了初步安排；且在裝卸碼頭指導搬運工人們使用一台新買的起重機；C．對一位求職者進行面試，填補廠里質量管理職位的空缺；D．包裝生產線上一位操作工去看病，他頂班在生產線上幹了大半天；E．將生產系統中有關人員間的關系作了一點調整,讓工程師們以後直接向工廠的總監匯報工作，不必再通過總工程師。
那天從總經理那裡匯報回來，王雷抓緊時間辦妥了事：一是與工會處理了一樁勞資糾紛；二是向廠里的基層管理人員解釋了在工傷賠償政策上打算作哪些改動；三是同銷售部
經理討論了產品的更新換代問題；再是打電話給一家供應廠商，告訴他們有一台關鍵的加工機器壞了，無法修理，請他們速來換一台；最後還考慮了如何改進廠里的製造工藝。待辦完這些事，他一看錶才知早巳過了下班的時間。
根據案例所提供的情況，請回答下列問題：
1．王雷和張立分別是這家企業哪一層次的管理人員?( B )
A．高層和中層的 B. 中層和基層的 C．高層和基層的 D．都是中層的
2． 關於鎖的裝配不善問題，公司總經理應該首先責成誰負起最終責任?這依據的是什麼原則?( C )
A．裝配車間主任，監督職責明確原則 B．裝配車間的工人們，執行職責明確原則
C．生產部長，責任的不可下授原則 D．依據責權對等原則，沒人該對此負責
3． 王雷向總經理匯報說他這星期做了幾件重要的工作，請在下列空格里依次寫下這些工作所體現的活動或職能性質：
A.———— B.———— C.———— D.——-— E.———— （答案A計劃B領導C組織D非管理工作E組織）
4．勞資糾紛的處理和工傷賠償政策的解釋都共同需要何種管理技能?( A )
A．人際技能 B．技術技能 C．概念技能 D.根本不需要管理方面的技能
5．產品更新換代和製造工藝改進都對管理工作的職能和技能有些什麼要求?( D )
A．它們都是技術方面的問題，與管理工作無關
B．它們都涉及到管理中的決策職能，所以只要具備概念技能就可做好該類工作
C．它們是純粹技術領域的業務決策，做好該項決策需要有一定的管理技能，但主要限於技術技能方面
D．技術領域的決策是一項富有挑戰性的工作，要求同時具備概念技能和技術技能，有時還需人際技能
6．打電話請供應廠商來換一台同目前用壞的機器一樣的設備，這是設備簡單替換問題，需要的管理技能主要是( B )。
A. 概念技能和技術技能 B.人際技能和技術技能 C技術技能 D．人際技能和概念技能

Ⅳ 勞資談判的勞資談判案例

近年來，荷蘭的就業形勢要好於大多數歐盟成員國。據經合組織的統計， 1997年荷蘭的失業率不到7%，大大低於歐盟15國的平均水平。現任的荷蘭聯合政府在1994年上台執政時，提出要在1998年任期屆滿時創造 350000個就業崗位的宏觀目標早在1997年已經實現。這一奇跡正是其勞動市場改革帶來的成果。荷蘭出現較好的勞動市場形勢取決於下列幾大因素：第一，有利於就業增長的宏觀經濟政策；第二，中央政府、僱主代表和工會代表三方互相配合和積極參與的工資協商制度；第三，採取的一系列被動和主動的勞動市場政策；第四，對勞動市場政策的適時調整和改革。
荷蘭獨特的工資協商制度對創造令人矚目的勞動力市場形勢產生了深刻的影響。荷蘭雇員的工資是由中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表三方通過協商、簽署集體協定來決定的。在遵守勞動條件法、工作時間法、同工同酬法、最低工資和最少假日補貼法的原則基礎上，集體協定在決定工資、工作時間和其他具體的就業事項中起到了決定性的作用。在荷蘭，75%的勞動力受集體協定的約束。近30年來，工資是按照1968年頒布工資決定法來確定的。當在某些國家利益需要優先加以考慮時，荷蘭社會事務和就業部會頒布一些臨時工資法，一般說來，這些臨時工資法必須與其他的法規如價格法等同期執行，臨時工資法對所有的工人具有相同的約束性。
荷蘭三方組織有關工資的談判一般以一年為一個周期。每年的入秋時節，中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表開始對下一年的工資增長幅度進行談判。
工資水平的確定在很大程度上取決於政府提交的下一個年度的社會經濟政策備忘錄和宏觀經濟調查報告。這些文件對僱主組織和工會代表了解當年和下一年國家經濟形勢，提出並確定合理的工資水平起到了很大的參考價值。
工資談判充分體現了公平、協商和集中的原則。先由全國一級的僱主組織和工會的代表通過談判就下一年度工資水平和其他的就業細則達成協議。然後，他們的決定將被寫入中央協定中。中央協定通常對就業細則提出一系列建議，作為行業和公司層面上進行談判的基本框架。
主要的僱主組織和工會代表在工資的談判中發揮決定性的作用，但政府也介入其中，並對工資談判產生應有的影響。政府的作用是與全國一級的僱主組織和工會保持不斷的溝通、協調和磋商；在僱主組織和工會意見不一致，不能達成中央協定的情況下，政府可以依據工資法干預工資的決定。70年代和80年代初期，政府對工資決定通常起到一定的干預作用；從80年代中期以來，由於僱主組織和工會相互協調的能力加強，政府對工資決定的干預程度明顯減弱，只是偶爾對工資談判提出一些參考性的建議。
正式的談判在中央一級的協商結束之後才開始。通常，在行業和公司層面上的談判以工會提出一系列的要求拉開序幕。僱主們從自身利益的角度出發對工會的要求作出反應，此時談判才進入正式階段。來自僱主組織和工會兩方的代表進行協商並試圖就各種問題達成協議。第一輪談判多少帶有一些試探的性質，緊接著是對各種要求進行討價還價。談判的中心通常是對工會的各種要求進行預期代價的估算。在決策階段，僱主們決定哪些要求他們可以滿足，而哪些要求他們不能接受。在荷蘭，大多數的集體協定都從充分協商而不是通過罷工來達成的。
這種通過充分協商決定工資水平的機制，使荷蘭罷工次數及其損失的工作日相比歐盟其他成員國要少得多。在1985至1994年期間，平均每年勞資糾紛為28起，牽涉到的雇員人數為23500人，損失工作日約7000個。
自威斯納協定簽署後，荷蘭工資談判的重點就是抑制工資的快速增長。在 1970-1983年期間荷蘭的年均工資的增長率為9%。威斯納協定簽訂後，工資增長的速度開始放慢，1984-1996年，工資的平均增長率僅為2%，實際工資的增長還要緩慢，甚至要比歐盟國家在1984-1996年期間的平均1%的工資增幅還要低。
許多荷蘭經濟學家將工資的低幅增長看成是荷蘭出現可喜就業形勢的一個主要原因。如果將 1973-1982年和威斯納協定簽訂後的那段時期相比，我們可以發現：在這兩個時期內來自外部的需求基本相似，而實際的年均勞動成本增長幅度卻從 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇員的人數和工作時間都在上升，生產的增長呈加速趨勢，從原來的1.9上升到 3.0%。 一般來說香港大部分的勞工，並不屬於任何工會，因此在與僱主談判工資時經常個別進行。由於香港經濟，幾十年來不斷轉型，所以工會並未受到廣泛歡迎。但近來由於失業率高，很多雇員「被逼」減薪，於是有人提出，若雇員能夠以某種形式聯合起來，集體與僱主談判爭取權益，就像西歐國家的工會那樣。這個說法不無道理，但我們不妨看看數據。根據塔柏疊尼（Guido Tabellini）教授的研究，「集體議價能力」較高的西歐，勞工稅項（包括因為設立失業救濟而向僱主額外多收的稅項）與失業率的關系非常明顯，但在其他國家則不然。原因很簡單，因為集體議價能力愈高，便容易將勞工稅項轉嫁到僱主身上，而僱主對於各種轉變也就很敏感，稅項輕微的上升，即大大減低僱用員工數目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究發現，勞工在整體經濟所分享到的成果在西歐不斷下跌，而其他國家卻沒有類似現象。這正好表明，雇員手上的「武器」愈多，愈容易嚇怕僱主，而僱主只好增加自動機器的使用，以替代勞工。從而使勞工所得比重因此下降。此外，僱主亦傾向於購買易於操作的機器，以便在罷工時容易找到替換，長此以往，其效果競導致勞工的「專業性」 下降，因為法例改變了較多被採用的機型類型。

Ⅳ 勞資糾紛案例 承包一弱電項目，工程款一直不給結，能否把我乾的話破壞掉，錢也不要了該怎麼辦呢

把自己做過的工程破壞掉不是明智之舉，最好還是找一包把情況說明，或者幾方協商由二包委託一包付款，相關結算和付款手續憑證等手續履情；如果進行起訴，在中國的法律環境下，你是一個弱勢群體，應該沒有什麼勝算，況且打官司周期長、費用高，你根本耗不起；還有一個辦法就是尋求當地勞動監察大隊、信訪部門或者媒體的幫助，你的承包合同、結算手續、付款憑證以及往來資料等都可以作為證據。

Ⅵ 有沒有民營企業倒閉的案例 最好是2000年以後的

轉：一個開了十幾年的民營企業，今年倒閉，老闆的兒子寫的
看到有朋友說廣州的企業在微利的情況下關廠，深有感觸，這里我也說一下我們的情況。

工廠由我父母在94年創立，地處長三角一個經濟水平極高的城市。主營業務是機械加工。 94年創辦的時候固定資產約在兩百萬左右，沒有自己的廠房，但這個行業的機械價值很高，200多萬幾乎都是機械價格。

父親以前就是國營企業副廠長，業務能力極強。從94年建廠到2006年，每年保持15%的增長率。 2006年企業達到發展高峰期，規模為150人，年營業額2500萬，毛利潤在30%左右。

那個時候父親有了產品線更新換代的意識，開始積攢資金准備更新生產線。一條進口的自動線大約需要1000萬左右。 我爸當時空餘資金大約有500萬左右，原本考慮在07或08年上自動線。

2006年的時候當地政府對工業園區重新規劃，需要我們搬廠房。當時江浙各地都在爭相新建工業園區，然而縣鎮財政缺乏足夠的資金，所以他們就採取了一些今天看來是十分無恥的策略：

地方政府鼓勵當地企業搬遷進入工業園區，然而工業園區里是毛坯廠房，既不符合工業廠房的標准，更無任何裝修。地方政府當時承諾的是，各廠以租賃的形式搬入新廠區，自己支付廠房改建和辦公區裝修的費用，地方政府將在第一個租賃期（5年）到期後以便宜的價格將地皮賣給各個企業。 而如果不搬遷的話，有什麼麻煩自己看著辦，傳聞市政府要用原先的土地建立環湖景觀工程。

說這話的是當地政府一把手，幾十家企業在沒有選擇的情況下只得同意遷入工業區。整個搬廠，廠房改建，廠房裝修，耗去了大約500萬資金。企業原先十幾年的慢慢積累幾乎化為烏有，更新生產線計劃無限期擱置。

06年時通脹已經加劇，原材料價格大規模上漲，廣東地區的民工荒首現長三角。我父當時為了留住工人，06年給工人平均加了10%工資。07年開春，我們直接雇了大巴到安徽和鹽城接工人回來上班。

2007年鋼材和工業用油價格上漲，毛利潤下降了10個點。我父親開始著急。他把剩餘的資金投入了當時在瘋長的股市，想從裡面圈一部分錢，再貸款在08年更新生產線。

結果在資金投入了六個月後，遭遇07年A股慘跌。 還好投入的資金量不算很多，但是通過股市盈利這條路是走不通了。父親只能回到原先的軌道上慢慢經營。

2008年全球經濟開始下滑，我們廠的主要客戶，日本方面的訂單量急劇下滑。我爸意識到工廠可能出現前所未有的困局了，開始採取裁員措施。08年底裁掉了三分之一的工人。

09年的時候有新聞說浙江民營企業開始出現倒閉潮。我們原先的供貨方，浙江的微型企業，紛紛停擺。有一個跟我們配套了十幾年的企業，還請我們去普陀山玩過。 那天他們那邊倒閉清算，還欠我們五萬應付款。 我爸去看他時，看到那個廠長，五十幾歲的人，正被兩個二十幾歲的按在地上打。兩個小年輕都是債務單位的，欠五十幾萬。 我爸看這情況，那五萬就沒提了，直接買車票回來。

10年的時候人工繼續瘋長，普通一線工人2000都留不住。 食堂里燒飯的阿姨，每天工作4個小時，給1500居然嫌少。 當地在進行大規模拆遷，當地的工人在拆遷後一下子就坐擁了好幾套房產，賣掉一套變現都有五六十萬。 區區一兩千的工資已經不放在他們眼裡。這大概也算是房地產行業對實體行業的一個另類沖擊吧。

2011年傳聞政府要加大對民營企業和微型企業的輔助，可是只聞打雷，不見下雨。貸款標准一樣很高。 10年民間借貸開始流行， 我們接觸了一些民間借貸機構，年利率幾乎都在40%以上。民營實體行業很難有這樣的利潤率。 我不知道都是什麼樣的企業在像他們貸款，但是我們這樣的肯定不行。 10年人工繼續瘋長，原材料繼續瘋長，原本不怎麼做的低利潤訂單也要開始搶，沒辦法，不做人工照樣要付。

2012年的時候賬面出現虧損，這是開廠16年來的第一次。而且勞資糾紛開始逐漸增多，新來的工人做兩個月就提要加工資。 要知道工人從入廠，到能出產品，差不多就需要兩個月左右的培訓時間。剛能產出的時候工人就提出這些要求。 我知道他們也沒辦法，外面工資現在都開的很高，不給我們做，他們可以給別人做。 整個社會在高通脹的情況下都變得浮躁，大家都想賺快錢，你賺錢的速度必須得高過錢貶值的速度啊。

13年繼續困難，父親開始了改革，進一步大規模裁員。人數從100降到了不足40！

說來好笑，都說生意越做越大，我們卻是越做越小。訂單我們已經不具備消化能力，開始進行大規模收購。 也就是說，我們開始逐漸從一個生產型企業，變成了一個倒爺， 只把檢驗關。 而這些事情是絕對不能被上家知道的。 大客戶有人來視察時，我父親是招呼親戚都來幫忙，全部站到生產線上去裝樣子，沒辦法，真的就是難成這樣！ 寫的時候眼睛都是酸的。

直到今年，我爸考慮的已經不是更新生產線的問題了，而是這些骨幹如何給他們安置，讓他們有個好歸所。

在去年年底的聚會上，除了兩家企業是鎮政府重點扶持對象，年營業額過億外，其他的幾十家大大小小的企業幾乎都面臨一樣的困局。年度大會變成了訴苦大會。以前這些人都是講究面子的人，也都經歷過風浪，不願在人前示弱。 這次大家喝高了不知道誰先起了個頭，都紛紛掏心掏肺的加入。

我總結了一下，主要以下幾條：

1. 融資渠道極度困難。銀行幾乎不給微型企業貸款。 就長三角來說年營業額5000萬以下都算微型企業，但是這些微型企業卻負擔了長三角95%的勞動人口，和85%的稅收，但是這樣的企業，卻貸不到款。

浙江那邊09年就開始有民營企業大量倒閉，後來老闆們變聰明了，走之前去狠借一筆高利貸，然後全家出國。這就是為什麼我們接二連三的聽說浙江那邊有全民借貸，資金鏈崩盤的新聞。還有那個吳英案也是。

2、瘋狂上漲的人力成本。漲工資是好事，但是物價和工資一起漲就不是什麼好事了。人力成本上漲我們可以接受每年5-10%，但不是每年30%的跳漲。這會打破民營企業原有的生產規劃和生產布局， 90%的企業倒在了生產線更新換代的前夜！

3、房地產打擊了民營企業家們的動力。很多企業家都和我爸一樣，後悔沒在賺錢的時候多買幾套房。以我爸的一個朋友為例，04年-09年平均每年購入兩套房，10年工廠日子不好過，直接關廠了事。10年的時候出手兩套房，每套獲利300%！ 這個於他來說是好事，但是這真的是我們的政府想看到的嗎？

4 企業的發展需要一個漫長的過程：第一要解決生存問題，然後逐漸做大做強，從低端加工業做起逐漸靠攏產業鏈上游，最後才是解決自主研發能力。沒有企業可以做到一步到位。中國大多數民營企業在第一階段過度到第二階段的過程中就被無情的扼殺。政府沒有把雞養大就開始迫不及待的殺雞取卵，這個陣痛，在往後的十年經濟大蕭條中會逐漸顯現，官員們也會意識的更深刻。

我並不是想抱怨什麼，我只是想知道，如果像我父親這樣業務能力強，兢兢業業心無旁騖曾經創造了無數成功的企業家也走到這步田地，還有多少民營企業能生存的很好。

Ⅶ 嘉澤鎮勞動所處理糾紛要幾天

至少要 按程序來咯！正常能找到人 就 不用很久%D%A追問：%D%A需要一個確切時間...%D%A回答：%D%A勞資糾紛看來不起眼，可一旦多了勢必影響到企業的正常管理和生產經營，如果一個企業連正常的日常管理和生產經營都不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業就像一個家庭，家庭不團結、後院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發生外，並力圖處理好每一樁已經發生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業正常的管理和生產經營。勞資糾紛發生後，企業必然要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就必然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據《中華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：1、勞資雙方協商。勞資糾紛可以說使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免糾紛的擴大，對雙方都有好處。2、勞動管理部門（勞動站）調解。當上方協商不下時，可提交當地勞動站居間調解，這種調解不具有強制性，必需雙方同意才行。3、勞動爭議仲裁委員會仲裁。糾紛發生後，在協商、調解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發生後六十日內提出仲裁申請。仲裁機關立案後應當在2個月內作出裁決，最長不得超過3個月。4、人民法院一審判決。不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起15日內向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應當在3-6個月內作出一審判決。5、二審人民法院終審判決。當事人在收到一審法院判決後不服的，可在15日內向其上級人民法院提出上訴，上訴法院在3-6個月作出終審判決。6、法院強制執行。裁決書或者判決書發生法律效力後，負有義務的一方不履行義務的，對方在一年內可以申請人民法院強制執行。一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還涉及到工傷認定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達到3年6個月。了解勞動爭議的處理程序後，在具體操作當中，應注意行使訴訟權利，對裁決、判決不服的，應當在法定期限內起訴或者上訴。下面介紹幾種常見勞資糾紛的應對策略，供企業參考：（一）解僱（辭退）糾紛的應對如果企業做好了上述的預防工作，則此類糾紛的應對就比較簡單了，不論是在仲裁階段還是在訴訟階段，企業只要准備好解僱（辭退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真陳述和舉證就可以了。只要企業對員工的解僱（辭退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民法院的支持的。（二）開除糾紛的應對企業在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據證明開除員工是正確的。所以，企業對證據的收集整理尤為重要。（三）辭工糾紛的應對通常員工自己辭工的一般不會上告，即使其上告了，就企業一方而言也比較好解決，只要保留好辭工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。（四）加班糾紛的應對加班糾紛官司是企業最難應對的官司，較少有企業勝訴的，畢竟，目前，大多數企業還未能完全按照國家規定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應當從上述所談到的預防中來根本解決問題。（五）患病醫療糾紛的應對患病醫療糾紛主要涉及的是員工患病後住院治療的醫療費用的承擔，以及其因為患病不能從是原來的工作或新安排的工作而導致解除合同後的經濟補償金和醫療補助費的承擔。所以，企業應當1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫療費的真實性；2、審查員工之病是否達到不能工作的程度。（六）工傷待遇糾紛的應對工傷待遇糾紛主要體現在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫療費、醫療期間工資、一次性傷殘補償金、工傷辭退費等；二是買了工傷保險的工傷辭退費。這兩種情況目前都比較普遍，絕大部分企業都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應對策略卻是不同的。首先，沒有買保險的工傷應對。應當說每一個企業都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進廠的員工和文員，可事情就是那麼奇怪，受傷往往會發生在他們身上，所以我們應當認真對待。1、員工受傷後，及時送往醫院治療，避免傷勢加重，使其早日康復，以縮短治療期間和減少醫療費；2、治療終結後，立即做傷殘等級鑒定，如果企業認為傷殘等級鑒定由問題的，應在法定時間內申請重新鑒定；3、對於勞動部門作出的員工屬於因工受傷的認定，如有異議，應當在收到認定書之日起六十日內申請行政復議，對復議決定不服的，在收到之日起十五日內向人民法院提起訴訟，對一審法院判決不服，還可以上訴；4、員工被確定為工傷且有傷殘等級的，企業不要主動辭退該員工，如果員工要求辭工的，必須在雙方協商好工傷待遇問題後才能准予辭工。通常協商支付的工傷賠償數額不應低於法律規定數額的50%，以免員工拿到賠償後又以顯失公平為由提出申訴。因為，根據《中華人民共和國民法通則》的規定，顯失公平的民事法律行為屬於可撤銷的民事行為，當事人一方可以向人民法院起訴要求撤銷。其次、買了保險的工傷應對。按規定，買了保險的工傷，所發生的醫療費的70%、一次性傷殘補償金、殘廢退休金等由社保局承擔，企業僅僅是承擔醫療費的30%、醫療期間工資、工傷辭退費等，應該說，這類工傷主要是員工和社保局之間的事，但是如果傷殘等級鑒定為5—10級傷殘，那就直接涉及到企業的利益了。企業主要是處理好員工辭退時的工傷辭退費的問題，這沒有多少技巧可言，關鍵是協商解決，如果協商不成，只有在員工申訴後應訴了。以上是本人多年來處理勞資糾紛的一些經驗總結，當然還很不成熟，希望能對台商會員企業有一定幫助，這也就達到我的目的了。總之，企業在處理勞資糾紛時，應站在對企業正常的管理和生產有利的角度來把握每一個案件的度，通常有三種考慮：第一、如果企業有充分的理由（包括事實和法律方面），則將官司打到底，最後勝訴了可以達到教育其它員工的目的；第二、如果企業確實理虧（在事實、法律和情理方面均站不住腳），則盡量與員工協商解決，以免糾紛擴大，影響企業的聲譽；第三、如果員工有理而不願協商，企業又認為比較冤（不公平）的，如工傷辭退費等案例，企業不妨利用法律賦予的訴訟權利，把官司的時間拖長，不要讓員工輕易地拿到賠償，可以使其它員工知難而退，樹立企業的管理權威。%D%A

Ⅷ 據說《人事法務通》是站在企業角度，為企業規避用工風險，但不知道這款軟體中的勞資糾紛案例都來源於哪

強調一點，《人事法務通》軟體是一款專業人力資源軟體，其中所有內容既是論點，也是論據，互為依託。而您所提到的勞資糾紛案例，都是收錄自2008年以來發生的勞動法案例，真實有效，且有法院裁判事實。軟體中的案例分析就是根據法院裁判進行分析，幫助HR找出裁判理由和其中所涉及的法律要點。

Ⅸ 勞動局處理工資糾紛一般要多少工作日

1、一般會從立案之日起60個工作日內完成，復雜的可以延長30個工作日
2、 《勞動保障專監察條例》第十七屬條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批准，可以延長30個工作日。