員工之間糾紛處理

1. 員工與單位之間的糾紛

1、依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
——實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
——實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
2、病假期間的工資支付按照勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，你的情況可以有三個月的醫療期，醫療期的工資按《勞動保障條例》規定支付如下：工 齡支付標准工資的比例不滿２年60%滿２年不滿４年70%滿４年不滿６年80%滿６年不滿８年90%滿８年及８年以上100%依據上述規定，用人單位不是支付生活費的問題，而應當支付規定比例的工資。3、按勞動合同法第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。4、社會保險是國家法定的，在勞動合同存續期間，用人單位就必須依法繳納各種社會保險，否則屬違約及違法行為。5、要求勞動者主動辭職，是無理要求，不合法的，你可以不予理會，如果用人單位強行解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同的行為，可通過勞動仲裁依法保留勞動關系。

2. 員工之間出現了矛盾，作為領導怎麼調解呢

該公司的員工是矛盾的，即員工之間存在矛盾，恐怕每家公司都有。有些更大，可能會升到輪廓；小，也許對工作摩擦。不要處理，它是有害的。無論如何，如果存在矛盾，如果有矛盾，公司的員工並不好。小，造成公司的內部消費，可能會影響公司的發展。因此，作為經理，處理員工關系，需要具有智能手段。

你永遠不知道如何珍惜。我不希望公司有另一個早晨用來解決這個問題。我相信你，對你的信心，這件事可以在內部解決，私下私自解決。在未來，不要隨時佔用公司，你能做到嗎？每個人都說它可以，說好，好，這件事是開啟的。

3. 如何處理員工之間的工作糾紛

1、公正的態度。調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。 2、調解前先弄清事情的基本情況。 第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。 第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。 第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。 3、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述。做為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小與自己不利的地方?我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。 4、調解要先經過一個「冷處理」階段。當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。 5、勸解通常採用以下方法。 第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。 第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。 第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。 6、必要時藉助其他方面的力量。

4. 如何調解員工之間的矛盾

工作中 ，遇到這種 兩難 的境地，確實愁人。

1。上策：兩人握手言和：老員工圓滑，新員工尖銳，在新老更替的公司中，尤其是遇到文化的差異，這種矛盾，會顯得尤其凸出。個人拙見

a。仔細分析、推演 兩種方案會遇到的問題、結果，同時了解二人的個人信息、背景之類；做到心中有數

b。召開正式會議，將整個團隊放到一起，強調本次項目的重要程度（拿高層雞毛當令箭），以及失敗之後的後果；

c。約兩人談話、聚餐：根據之前的推演，說出執行中出現的問題，要有針對性（針對每個方案的弊端提出挑戰），讓二人提出解決方案（可以先讓兩人思考一段時間，結果留在飯局說）；

飯局之上，熱絡氣氛，根據調查的兩人背景，說出二人的共同點，老鄉、同一個公司、學校之類的，讓他們心理意識到，原來他們兩人有相同的因素；再將話題引到本次項目上（一定是酒過三巡），說出方案缺點，表示兩人合作，將是互補的（可以引用商業上類似的案例，戴高帽）；最後將這次方案的選擇權，放到二人（此時最好的情況是雙方已經放下成見，可以共事），如果二人可以共進退，最好。

2。中策：如果試過種種方法，就將其中一人調離，將符合公司、部門、你 的規劃的人留下來。

3。下策：請高層領導出面，用 官 壓住二人的情緒，推動事情進步。 不過這種方法，一來影響樓主在高層心理的印象（招你來就是為了解決問題），二來 強扭的瓜不甜，這兩人最終的解決，很可能是雙輸。

5. 員工與員工之間發生了矛盾沖突如何有效化解

任何一個組織中，成員之間都必不可少會有矛盾。作為管理者，一是要認識到員工之間的矛盾對企業發展和個人的重大影響；二是要正確處理好員工之間的矛盾，促使他們精誠合作，共創佳績。

首先，不要害怕矛盾；

其次，正確認識和對待矛盾；

再次，知曉如何處理好矛盾。

1

解決矛盾的上上策是事前控制！

魏文王問名醫扁鵲：「你們家兄弟三人，都精於醫術，誰的醫術最高呢？」扁鵲答到：「我大哥最好，二哥次之，我最差。」文王再問：「那麼為什麼你最出名呢？」扁鵲答：「我大哥治病，是治病於病情發作之前。由於一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我二哥治病，是治病於病情初起時，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病於病情嚴重之時，一般人都看到我在經脈上穿針放血、在皮膚上敷葯等大手術，所以人們都認為我的醫術最高明。」

同樣，對待下屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事後控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患於未然。

現實中，可能盡管你做到了事前預防，又做到了事中控制，最終，矛盾還是爆發了！攪得團隊不得安寧，作為管理者的你可能會這樣說：「你們還鬧嗎？再鬧的話，你們的獎金全部扣除！」

殊不知：處理不當，矛盾只會越積越多，越多越忙，越忙越亂，越亂越躁！

2

每個員工都有其鮮明的個性，領導者要根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，及對組織的影響程度等，做到一事一斷！

01處理之間先調查清楚

一定要調查清楚事情的真實情況。既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽「原告」的，也要聽「被告」的。通過調查，明確以下事項：

a.矛盾是如何產生的，如何發展的，如何結束的，以及它的趨向。

b.矛盾雙方各自的觀點、理由、要求及動向；

c.矛盾是否觸及原則性問題。

02保持客觀公正的態度

解決下屬之間的矛盾時，首先要做的是，不要偏袒任何一方。雖然領導也有喜惡，但在處理員工矛盾糾紛時，管理者一定要拋去成見和偏愛，無論對方是什麼職務，曾經有過怎樣的成績，都要做到：不偏袒一方，打擊另一方。而要根據客觀事實，按照相關規定，秉公處理。

不要一開始，就根據一些外在因素，為某一個人「定罪」，做到對事不對人。

03對錯誤的一方不要窮追猛打

確定了矛盾主要由誰引起後，也不要對錯的一方窮追猛打。既然發生矛盾，那麼雙方就一定都有責任，就算錯誤的一方應該承擔大部分責任，但不代表另一方完全沒有責任。如果只對錯的一方不依不饒，只會激化矛盾。不僅雙方達不成和解，對團隊合作和工作效率也沒有任何幫助。

正確的做法是，要本著寬容的態度，讓錯誤的一方主動改正錯誤，彌補過失。

04明確自己的立場

在解決下屬之間的矛盾時，溝通一定要保持立場，明確表達自己的態度，不含糊，不討好。

在肯定雙方觀點的基礎上，將雙方的觀點轉化成為自己的理念，並充分地表明自己的立場。這樣，矛盾雙方會更容易接受領導者的觀點，從而達成共識，化解 矛盾。

05解決矛盾靠六個字

「背靠背」解矛盾：分別對雙方做思想工作，先肯定其優點，再指出矛盾中存在的問題，通過和風細雨的耐心談心，使其認識到團結合作的重要性，正視自身的不足，消除火氣；

「面對面」促和解：把彼此結在心中的疙瘩解開，讓對方握手言和。

作為領導者的你，如果覺得下屬間的矛盾是他們私人間的事情，不需要自己插手...

卻不知，員工間的矛盾不僅會影響團隊合作，拉低團隊效率，影響個人業績；

到最後，收拾爛攤子的還是你！

6. 如何化解員工間矛盾與沖突

在工作中，領導和員工之間或員工與員工之間由於工作上協調不一致等原因，經常會發生沖突，也許你會認為發生沖突表明你工作方式可能有問題，因而採取忍氣吞聲的方法來解決沖突，如此這般時間長了以後，問題會越積越多，嚴重干擾正常的工作。因此，有了沖突一定要直面沖突、盡快加以解決。另一方面，在沖突發生前，完全可以做好避免沖突的准備工作。
如果對方脾氣比較暴躁，經常首先引起沖突，你一定要不動聲色地等待對方全部發泄完畢以後，再重新和他恢復剛才討論的問題，因為發泄只是情緒宣洩的一種方式，往往在發泄完以後，還是能平心靜氣地聽從建議的，這種方法尤其適用於員工對領導。
當發生沖突時，你要相信所有的問題都有解決的方法，只是你還沒有找到，你可以試著和對方討論你們共同一致的目標、你們共同的期待，表明你們的所謂分歧只是形式上的分歧，你們討論問題的本質都是共同的。經過這樣的解釋，你們的沖突就會好解決多了。
如果沖突已經發生了，我們就不能採取退避、視而不見的態度，要集中精力處理眼前的問題，不要在解決沖突的過程中又提到以前的舊事，如果不小心提起以前的舊事，不但現有的沖突不好解決，新的沖突馬上又要發生了。因為對於過去的舊事，必定有一個對錯是非的問題，如果把矛盾的焦點集中在舊事上，對現有問題的解決是徒勞無益的。
在發生沖突前，我們應當盡量避免含糊不清易發生沖突的事情，尤其是在員工和領導之間，領導分配工作時一定要確保員工能夠充分了解領導的意圖及期望，這樣一旦發生了沖突，問題的責任就非常清楚了。這里尤其需要注意的是，「政出多頭」的問題，即領導之間先要協調好關系、意見統一，千萬不能分別往下貫徹精神、要求之類的東西，讓下屬莫衷一是。
如何避免沖突的方法有很多，比如你說話的語氣、態度等都會引起雙方的沖突，在批評別人時，盡量採取平和的言語，讓對方挽回面子，這樣也可以減少發生沖突的機會。如果你批評時不留情面，人家也許根本不接受，你們必將會為這個問題沖突下去。

7. 如何處理員工之間矛盾

作為領導，你必須防止團隊走向兩個極端：一個極端是竭力迴避沖突，大家「一團和氣」；另一個極端是沖突不斷，弄得團隊員工無心工作。團隊越接近其中的一個極端，其工作效率就越低。
而應該做到以下幾點：
1、把大家思想引導到單位團結發展的大局上來。
2、加強修養、心胸寬闊是成就事業是重要基礎。
3、堅持實事求是，勇敢面對錯誤才能改進自己。
4、了解實情，分析利弊，努力和促進員工間解。
以上是我在學信學院工作中總結出來的，希望我的回答能夠幫到你，望採納！！

8. 員工之間的糾紛怎麼處理。

事情已經這樣，看你一個月的工資而定，如是你萬把塊一個月，出個1000算不了回什麼，公司這答規定也不過份。最好的方式就是把敵人化作朋友，看你的心胸與肚量了，冷靜下來後，如果是我為常遠想，就會主動去找那人，不光把錢給當面給他，還道歉說自己不應該出手，我相信那人也不會做得太離譜。如果你只是賠錢，事情還是沒有解決，以後你們怎麼相處。