Ⅰ 無錫夏普簽了勞動書,幹了兩天不想幹了怎麼辦
你簽了兩天勞動合同，你不幹了肯定也屬於你的權利，當然你也不會獲得工資收入
Ⅱ 無錫夏普曠工一天還能拿到反錢嗎
我覺得拿到錢的可能性還是比較小的，因為你都曠工了，你是違反了上班的一個規章制度。
Ⅲ 日本經濟合同糾紛怎麼到中國打官司
1、日本經濟合同糾紛到中國打官司，必須建立在合同上註明是在中國境內***（詳細地點）簽訂，這是前提條件，就是所謂的「屬地管理」原則；
2、日本經濟合同糾紛到中國打官司的其它原則，此次糾紛發生的地點必須也是在中國境內的任意地點；
Ⅳ 富士康收購夏普 反壟斷 為什麼要中國商務部批准
根據《中華人民共和國反壟斷法》，當並購規模達到一定程度，可能滿足該法有關「經營者集中」的規定，在並購交易實施前，需要提交反壟斷機構進行審查，以確定是否構成壟斷。
第二十一條經營者集中達到國務院規定的申報標準的，經營者應當事先向國務院反壟斷執法機構申報，未申報的不得實施集中。
經營者集中是指下列情形：
（一）經營者合並；
（二）經營者通過取得股權或者資產的方式取得對其他經營者的控制權；
（三）經營者通過合同等方式取得對其他經營者的控制權或者能夠對其他經營者施加決定性影響。
根據《國務院關於經營者集中申報標準的規定》
第三條經營者集中達到下列標准之一的，經營者應當事先向國務院商務主管部門申報，未申報的不得實施集中：
（一）參與集中的所有經營者上一會計年度在全球范圍內的營業額合計超過100億元人民幣，並且其中至少兩個經營者上一會計年度在中國境內的營業額均超過4億元人民幣；
（二）參與集中的所有經營者上一會計年度在中國境內的營業額合計超過20億元人民幣，並且其中至少兩個經營者上一會計年度在中國境內的營業額均超過4億元人民幣。
營業額的計算，應當考慮銀行、保險、證券、期貨等特殊行業、領域的實際情況，具體辦法由國務院商務主管部門會同國務院有關部門制定。
國務院反壟斷執法機構應當自收到經營者提交的符合的文件、資料之日起三十日內，對申報的經營者集中進行初步審查，作出是否實施進一步審查的決定，並書面通知經營者。國務院反壟斷執法機構作出決定前，經營者不得實施集中。 國務院反壟斷執法機構作出不實施進一步審查的決定或者逾期未作出決定的，經營者可以實施集中。
國務院反壟斷執法機構決定實施進一步審查的，應當自決定之日起九十日內審查完畢，作出是否禁止經營者集中的決定，並書面通知經營者。作出禁止經營者集中的決定，應當說明理由。審查期間，經營者不得實施集中。
Ⅳ 我在無錫夏普公司不想幹了，我是上個月18號入社的，怎麼辦離職，曠工離職扣工資嗎，有誰知道，急！
你好，朋友，你如果在試用期內，可以隨時向人事部門提出離職，你不用曠工的，這是勞動法規定的
Ⅵ 買賣糾紛
要看你合同怎麼簽的啊.你多半也沒仔細看合同吧.要是合同上寫的很明確,我估計你是維護不了權益了.水貨哪兒給你鑒定的啊?這個好像不能維權.
Ⅶ 在無錫夏普幹了九天，簽了勞動合同，但試用期是三十天，現在走有工資嗎
勞動者已經與公司簽訂勞動合同的，那麼工作幾天，公司就要結算幾天的工資，不然，勞動者反映到當地就業局解決。
Ⅷ 夏普拖欠工資 太可恥了 廣大兼職學生不要被騙。
農民工工資一般不會托欠,因為政策在這.除非老闆是真的沒錢.平時欠的最多的是材料商的錢. 很多工地都沒勞動合同.其實沒合同也沒事,平時收集一下能證明勞動關系的東西,比如說文件,工作卡什麼的.如果到最後沒發工資可以去當地勞動仲裁部門申請仲裁,無勞動合同可以申請雙倍工資 請採納，謝謝~
Ⅸ 我剛在夏普簽了離職單，可是現在後悔了，還想再干，還沒交廠牌，還可以去嗎
再提交留職的申請吧。
員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解僱離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續簽、員工失蹤或死亡等。
1、自請辭職：
根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需提前三日通知用人單位。因此，對於自請辭職者，應注意審查其是否在法律規定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意後可辦理離職手續。這里，應特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的，應在員工離職時一並結清賠付事項。
2、解僱離職：
員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
因此，我們建議，符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形而被用人單位給予解僱處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解僱處分的，由人事部門製作《員工獎懲公告》，在單位范圍內有效公告。在公告生效之日起，人事部門製作《員工獎懲通知》，並向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交接手續。在這里，應特別注意的上述案例所提及的員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規應予解僱處分之員工不告而別的、或員工未依照規定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規章制度中規定的解僱情形的，可視為其「嚴重違反規章制度」，由人事部門知會工會，經工會同意後，發布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關系解除。與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接手續。經催告後逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。
3、符合勞動合同終止情形離職：
員工符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》並向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續。員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。
（二）交接手續：
離職申請經批准（或《解除勞動合同通知書》生效）後，離職員工應填寫《離職交接清單》，按交接清單的內容辦妥交接手續，交由人事部門核定後出具《離職證明書》。
原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料圖樣、管理資料、業務資料及其單據等書面及電子文檔等)、原領的工卡、工衣、原領的工具、物料、文具、員工
手冊等，都屬於應交接內容，由員工移交公司指定的接替員工或有關部門簽收。如發現物品有所損毀或遺失的，應折價賠償。
（三）離職員工工資結算及退宿事宜：
離職手續辦理完畢後，用人單位人事部門應填發《離職證明書》送交財務部門據以結算工資。其中，《離職證明書》應交由離職員工本人簽收。
離職員工在用人單位宿舍住宿的，同時辦理退宿手續，在辦理完成離職手續及結清工資後當日離開。
二、離職過程中用人單位及員工勞資糾紛易發點及避免措施：
（一）是否涉嫌違法解僱：
關於是否涉嫌違法解僱，往往是勞資糾紛實踐中雙方爭議較大的一點。違法解僱，涉及經濟補償金及賠償金是否應當給付，及給付金額大小，用人單位與員工往往各執一詞，僵持
不下。我們建議，《離職證明書》中應詳細列明員工離職時間、離職具體原因等。因員工涉及嚴重違紀而被解僱的，用人單位還應保留相關文件，如獎懲規章制度及記錄、向工會
提交的《解僱通報函》、由工會作出解僱調查並出具的《解僱調查函》（上面應有工會加註的是否同意解僱的意見）、人事部門出具的《解除勞動合同通知書》、《員工獎懲公告
》、《員工獎懲通知》等，以便發生勞動糾紛的時候有跡可循。
（二）工資結算：
很多用人單位認為，員工沒有提前30日申請離職的，給用人單位造成實際損失，因此，應扣押員工的最後一個月的工資作為對用人單位的賠償。實際上，勞動關系雙方依法解除或
終止勞動合同時，用人單位應在員工離職時一次結清勞動者工資。若用人單位認為員工沒有提前30日申請離職而給用人單位造成實際損失的，則應提供足夠的證據證明其主張，否
則，應依法支付員工工資。另外，很多用人單位習慣於要求離職員工在下月正常發薪日來領取工資，這樣也容易造成雙方關系緊張，埋下勞動糾紛的隱患。
（三）經濟補償金和賠償金：
在員工離職時，勞動關系雙方應依據勞動法律法規、政策及雙方的勞動合同約定，明確用人單位是否需要向員工支付經濟補償金及賠償金的義務。不論是法定義務還是約定義務，
用人單位都應切實保障離職員工的正當合法權益，不應推脫己方義務，否則，容易導致勞動糾紛的發生。
Ⅹ 沈陽夏普公司違法扣工資，強迫加班！利用員工休息時間開會！違法簽約第三方公司合同如何解決
按照以下規定計算加班工資：
《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
拖欠工資，不發工資、剋扣工資勞動者可以打12333電話投訴，該電話是人力資源和社會保障局的電話。也可以到勞動局監察大隊投訴。
由於公司未能按時發放勞動報酬，勞動者可以提出辭職，並要求經濟補償。勞動者可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁裁決拒不執行的，可以申請法院強制執行。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。