企業員工矛盾糾紛

㈠ 員工與企業出現矛盾找什麼部門解決

1、有工會的，找工會；
2、沒有工會的，找人事部，因為它那裡有你和單回位簽的合同，那是處理你與公答司糾紛的依據；
3、如果公司這2個部門都沒有，找老闆！
4、如果很不辛，你就是和老闆鬧意見，那麼建議你可以考慮離開！

㈡ 企業和員工的矛盾有哪些

首先這個問題肯定是存在的：1、公司總是覺得我提供了一個平台，我承擔了風險，但員工做事情沒有全力以赴。
2、員工心理想我做得在好，你也不分我一分錢，在多都是你老闆自己的，但員工沒有想，這個老闆承擔了多大的風險呀，
所以我們大家都要相互的體諒，這樣才能做好事情

㈢ 職工矛盾糾紛有哪些內容

多了，比如，工作上的任務糾紛，人身財產糾紛，因誤會產生的糾紛等等。

㈣ 如何調解員工之間的矛盾

工作中 ，遇到這種 兩難 的境地，確實愁人。

1。上策：兩人握手言和：老員工圓滑，新員工尖銳，在新老更替的公司中，尤其是遇到文化的差異，這種矛盾，會顯得尤其凸出。個人拙見

a。仔細分析、推演 兩種方案會遇到的問題、結果，同時了解二人的個人信息、背景之類；做到心中有數

b。召開正式會議，將整個團隊放到一起，強調本次項目的重要程度（拿高層雞毛當令箭），以及失敗之後的後果；

c。約兩人談話、聚餐：根據之前的推演，說出執行中出現的問題，要有針對性（針對每個方案的弊端提出挑戰），讓二人提出解決方案（可以先讓兩人思考一段時間，結果留在飯局說）；

飯局之上，熱絡氣氛，根據調查的兩人背景，說出二人的共同點，老鄉、同一個公司、學校之類的，讓他們心理意識到，原來他們兩人有相同的因素；再將話題引到本次項目上（一定是酒過三巡），說出方案缺點，表示兩人合作，將是互補的（可以引用商業上類似的案例，戴高帽）；最後將這次方案的選擇權，放到二人（此時最好的情況是雙方已經放下成見，可以共事），如果二人可以共進退，最好。

2。中策：如果試過種種方法，就將其中一人調離，將符合公司、部門、你 的規劃的人留下來。

3。下策：請高層領導出面，用 官 壓住二人的情緒，推動事情進步。 不過這種方法，一來影響樓主在高層心理的印象（招你來就是為了解決問題），二來 強扭的瓜不甜，這兩人最終的解決，很可能是雙輸。

㈤ 企業員工之間出現矛盾是難免的，如果矛盾激化影響到工作的正常開展，你作為領導怎麼處理

我們是家私營企業,也有過這種情況,一個部門的整天針鋒相對的,後來在部門例會上,領導說了團隊協作的重要性,以及解開了他們之間對彼此的芥蒂,還舉例等等,我認為分開始終不是很好的解決方法,可以出去玩等活動來處理他們的矛盾!

㈥ 員工與員工之間發生了矛盾沖突如何有效化解

任何一個組織中，成員之間都必不可少會有矛盾。作為管理者，一是要認識到員工之間的矛盾對企業發展和個人的重大影響；二是要正確處理好員工之間的矛盾，促使他們精誠合作，共創佳績。

首先，不要害怕矛盾；

其次，正確認識和對待矛盾；

再次，知曉如何處理好矛盾。

1

解決矛盾的上上策是事前控制！

魏文王問名醫扁鵲：「你們家兄弟三人，都精於醫術，誰的醫術最高呢？」扁鵲答到：「我大哥最好，二哥次之，我最差。」文王再問：「那麼為什麼你最出名呢？」扁鵲答：「我大哥治病，是治病於病情發作之前。由於一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我二哥治病，是治病於病情初起時，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病於病情嚴重之時，一般人都看到我在經脈上穿針放血、在皮膚上敷葯等大手術，所以人們都認為我的醫術最高明。」

同樣，對待下屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事後控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患於未然。

現實中，可能盡管你做到了事前預防，又做到了事中控制，最終，矛盾還是爆發了！攪得團隊不得安寧，作為管理者的你可能會這樣說：「你們還鬧嗎？再鬧的話，你們的獎金全部扣除！」

殊不知：處理不當，矛盾只會越積越多，越多越忙，越忙越亂，越亂越躁！

2

每個員工都有其鮮明的個性，領導者要根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，及對組織的影響程度等，做到一事一斷！

01處理之間先調查清楚

一定要調查清楚事情的真實情況。既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽「原告」的，也要聽「被告」的。通過調查，明確以下事項：

a.矛盾是如何產生的，如何發展的，如何結束的，以及它的趨向。

b.矛盾雙方各自的觀點、理由、要求及動向；

c.矛盾是否觸及原則性問題。

02保持客觀公正的態度

解決下屬之間的矛盾時，首先要做的是，不要偏袒任何一方。雖然領導也有喜惡，但在處理員工矛盾糾紛時，管理者一定要拋去成見和偏愛，無論對方是什麼職務，曾經有過怎樣的成績，都要做到：不偏袒一方，打擊另一方。而要根據客觀事實，按照相關規定，秉公處理。

不要一開始，就根據一些外在因素，為某一個人「定罪」，做到對事不對人。

03對錯誤的一方不要窮追猛打

確定了矛盾主要由誰引起後，也不要對錯的一方窮追猛打。既然發生矛盾，那麼雙方就一定都有責任，就算錯誤的一方應該承擔大部分責任，但不代表另一方完全沒有責任。如果只對錯的一方不依不饒，只會激化矛盾。不僅雙方達不成和解，對團隊合作和工作效率也沒有任何幫助。

正確的做法是，要本著寬容的態度，讓錯誤的一方主動改正錯誤，彌補過失。

04明確自己的立場

在解決下屬之間的矛盾時，溝通一定要保持立場，明確表達自己的態度，不含糊，不討好。

在肯定雙方觀點的基礎上，將雙方的觀點轉化成為自己的理念，並充分地表明自己的立場。這樣，矛盾雙方會更容易接受領導者的觀點，從而達成共識，化解 矛盾。

05解決矛盾靠六個字

「背靠背」解矛盾：分別對雙方做思想工作，先肯定其優點，再指出矛盾中存在的問題，通過和風細雨的耐心談心，使其認識到團結合作的重要性，正視自身的不足，消除火氣；

「面對面」促和解：把彼此結在心中的疙瘩解開，讓對方握手言和。

作為領導者的你，如果覺得下屬間的矛盾是他們私人間的事情，不需要自己插手...

卻不知，員工間的矛盾不僅會影響團隊合作，拉低團隊效率，影響個人業績；

到最後，收拾爛攤子的還是你！

㈦ 如何處理員工鬧事

一、認真傾聽員工鬧事，有最很大一部份原因是心理問題，那就是平時領導疏忽了和員工交流，對員工心中的想法不甚了解，這種心態積累到一定程度，一旦有了導火線，就會暴露出來鬧事，找領導鬧事，這時候你作為處理問題的領導者，靜下心來認真傾聽員工的心聲是非常重要的。向正在火頭上的員工傳遞企業是重視他所提問題的，他的要求企業同樣也是重視的，這樣為解決問題創造一個良好的開端，為雙方溝通創造條件。二、坐下溝通根據心理學所講一個情緒激動的人如站著說話最易引起沖動，極易調動情緒，形成火爆場面，所以，與鬧事者溝通時一定要想法先讓他坐下來，一方面顯示出對他的尊重，另一方面也是從人的情緒特點出發。當鬧事者情緒安靜下來後，你作為企業管理者話更容易被他接受。三、明確表態時間，不表態當場解決一般不能當面表態，情緒激動時表態會引發鬧事者得寸進尺。應確定表態時間，等一段時間後，雙方情緒平穩，可能都會理智些。輕率表態極易抬高鬧事者的期望，對企業不利，所以正確的做法是，向鬧事者表示企業對他提的問題是重視的，會認真處理，但需要時間。四、承認錯誤對於自己明顯的錯誤應有勇氣承認，顯示企業具有解決問題的誠意，不與員工打「太極拳」。如果鬧事者純粹是無理鬧事或者受人利用，那麼企業決不能屈服於這種不合理的要求，企業的態度要強硬，向鬧事者說清後果由其自負，決不姑息。五、重視意見領袖根據版主工作經驗，一般在鬧事的群體當中，無論是有組織或者無組織意識的，都會有一至兩人充當意見領袖，其他人只是盲目根從，所以與意見領袖協商好了，處理就成功了一半。 六、違規者嚴懲平息鬧事以後，必須要對其中違規者嚴懲，因為，如事後不作任何工作，無疑是向鬧事者暗示，企業屈服鬧事，以後可以再鬧事。因此，對其中行為惡劣的員工必須作出嚴懲，甚至開除。

㈧ 企業中員工沖突的類型有哪些

企業員工有沖突，大多數是因為利益關系。
一、職位問題
比如說老員工呆了五六年，本來就想著升級加薪的。結果被空降的人來坐了她想做的職位，那這兩個人以後肯定就會因為職位上的沖突而不和
二、利益上的沖突
比如，原來某塊業務是抓在A部門的手上，後來變成了B部門來管理，那AB部門就會因為這塊業務上產生的利益而有沖突。
在說到個人，如果是銷售的話，也許會因為搶客戶的原因而起沖突。
還有一些小的問題，但是總的來說，如果沒有利益關系，沖突就會大大減少。而說白了，大家都是出來工作賺錢的，誰不想賺到更多的錢呢？