勞動糾紛中的一事多罰

㈠ 勞動仲裁勝訴後勞動局會罰公司款么罰多少錢未簽合同的案子。

人力資源和社會保障局 不會罰公司的錢款。

法律依據 《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

㈡ 勞動糾紛怎麼處理

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

㈢ 單位可以就同一件事情對員工進行二次罰款嗎

勞動法有規定，罰款是不可以超過工資比例的多少的，另關於管理者是否有連帶責任，需視情況而定，如管理者在給的指定是正確的情況下，你做錯了是不需要負連帶責任的，但是在給你指令的時候就是錯誤的就有連帶責任了。還有就是同樣的問題多次發生，而未能糾正亦有責任。

㈣ 目前勞動法規定企業對員工罰款最高不能超過多少

國有國法，家有家規，國家的規章制度是應該全國人民都遵守……但是，將在外軍令有所不受，而且一個公司就是一個家，有特定的規章制度，你跟這個公司簽訂了勞動合同就等於認同這個公司的企業文化及管理制度，人家寫罰多少就是多少，國家也管不著，除非你沒簽勞動合同，除非你簽訂勞動合同之前問的一清二楚，自己能夠接受才簽訂的……不然簽了勞動合同發生公司亂罰款的事情，你走遍全國都沒幾個人同情你……退一萬步來說，就算是你簽訂勞動合同之前問的清清楚楚，公司不照章辦事，你也沒辦法，你要打官司，你耗不起那個時間，你也沒有那個精力，你們全家每天都還要吃飯……一個公司能開起來三五七八年，在本地沒有一定的勢力或人際關系網，怎麼可能？你想鬧事，你也斗不過人家……想開點啦，遇到這種事情，還是淡定點好……

㈤ 一事不再罰過錯在勞動糾紛中成立嗎

國土分局韓國

㈥ 新勞動法怎樣規定對做錯事的員工罰款

新勞動法怎樣規定對做錯事的員工罰款。

《勞動合同法》對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。

《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(6)勞動糾紛中的一事多罰擴展閱讀

《中華人民共和國勞動法》中有關用人單位違規罰款及賠償規定如下：

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

㈦ 勞動法對員工過失應該最多處罰多少

勞動法規沒有賦予企業行政處罰權利，除非證實造成企業的實際損失可找員工索賠。 索賠金額不能超過工資的百分之二十。

1、按現行的規定，如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，用人單位才能要求賠償的。

2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

3、若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。同時你可以按照《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

(7)勞動糾紛中的一事多罰擴展閱讀：

勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則

1、權利義務對等原則。

根據《勞動法》第三條的規定，勞動者具有取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，接受職業技能培訓的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，負有執行勞動安全衛生規程及遵守勞動紀律的義務。

根據《勞動法》第五十二條、第六十八條的規定，用人單位負有建立、健全勞動安全衛生制度，對勞動者進行安全衛生教育以及進行職業培訓的義務。

2、收益與風險對等原則。

對於勞動者履行職務行為過失所導致的損失，從本質上而言屬於企業的經營風險，作為一個市場主體，應當預見到這種風險發生的可能性，用人單位在享受經營利益的同時，必須承擔經營風險。

3、工傷免責原則。

如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害，構成了工傷，則勞動者不應承擔賠償責任。

4、最低生活保障原則和最高限額原則。

獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證，所以，勞動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除，不應要求勞動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單位解除勞動關系時，並且每月扣除後給付的金額不得低於當地最低工資標准。

㈧ 請問勞動糾紛最多幾審能判定

我國對勞動糾紛實行「一裁兩審制」，即發生勞動糾紛後，應當現由勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁結果不服的，可以向法院提起民事訴訟。
對於追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議和因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議實行一裁終局制，即勞動仲裁委員會做出的仲裁裁決是終局裁決，用人單位不可以向法院起訴，勞動者不受此限制。
法院審理民事案件實行二審終審制，對一審法院做出的判決、裁定不服可以上訴，二審法院做出的判決、裁定是終審判決、裁定。
小額訴訟案件（標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的簡單案件）一審判決即是終審判決。
《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
《民事訴訟法》第一百六十二條基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審。

㈨ 行政處罰中「一事不再多罰」原則是什麼

行政處罰中「一事不再多罰」原則是對當事人的同一個違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰。
依據:<行政處罰法>第二十四條