1. 在企業規章制度中，對「停工、怠工或者抵制正常生產等勞資糾紛事件」應當怎麼樣表述，是否可以使用「罷工
在企復業規章制度中制，對「停工、怠工或者抵制正常生產等勞資糾紛事件」應當怎麼樣表述，是否可以使用「罷工
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不可以用罷工，有必要把員工推到你的對立面嘛？
停工；肯定主要是由於企業引起的，
怠工；大部分原因也是由於企業制度或者薪酬問題引起的；
抵制正常生產不用說了
你如果不在自身查找原因，光是給員工扣大帽子，能解決問題嘛？就算你說是罷工，那又怎麼樣？全部開除？然後你就解決問題了？
醒醒吧，換個角度看待問題；
2. 如何解決勞資糾紛問題
要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。
3. 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
4. 請列舉國內自2005年後至今的歷年重大群體事件
2005年度---2009年度重大群體事件整理
1.2005年6月26日安徽池州群體事件
2.2005年6月11日 定州市611屠殺事件
3.2005-07-20 浙江新昌縣萬人「游擊」戰爭
4.2005年7月4日 廣東汕尾東洲村征地群體事件
5.2005-12-6 廣東汕尾東洲坑村電廠警民沖突事件
6.2006年2月15日 廣州華南新城血案群體事件
7.2006年7月19日 汕頭龍湖區內充公群體事件
8.2006年11月7日 四川廣安市幼童食毒群體事件
9.2007年1月17日 四川大竹奸殺案群體事件
10. 2007年6月27日 玉湖水利群體事件
11.2007年6月29日 廣東東源縣農民工討薪群體事件
12.2007年6月28日 重慶酉陽群體事件
13.2008年11月17日 甘肅隴南群體事件
14.2008年7月19日 雲南孟連群體事件
15.2008年6月28日 貴州甕安群體事件
16.2008年11月3日 重慶計程車群體事件
17.2008年11月30日 廣東汕頭計程車群體事件
18.2008年7月5日 陝西府谷縣75警民搶屍事件
19.2008年7月7日 廣東惠州717群體事件
20.2008年8月4日 雲南麗江84環保糾紛群體事件
21.2008年10月24日 .江西銅鼓縣1024山林糾紛群體事件
22.2008年11月21日 重慶開縣1121村民煤礦沖突群體事件
23.2008年11月25日 廣東東莞1125勞資糾紛群體事件
24.2009年5月19日 甘肅會寧交通違章群體事件
25.2009年3月23日 海南省東方市感城群體事件
26.2009年5月 玉嬌龍網路群體事件
27.2009年6月15日 江西南康傢具業市萬人群體事件
28.2009年6月20日 湖北石首市廚師案萬人警民沖突事件
5. 遭遇突擊裁員後，公司不給補償，上勞動部門反映情況後，被公司以聚眾鬧事，嚴重違反公司規章制度為由開除
你可以到勞動局的勞動監察大隊反應，隨著我國這幾年對農民工、勞資糾紛事件頻發的高度關注，在各地的勞動局專門設立了勞動監察大隊，專門是應對非法用工、僱傭童工等現象設立的，您應該及時去反映下！
6. 1999年nba勞資糾紛是什麼事件，我搞不懂啊
通常認定為1999年，而且那年的全明星取消
起因：NBA的勞資糾紛始終沒有停息過，98-99賽季的縮版水賽季就是一次總爆權發。NBA每過7年就有一次勞資談判,勞就是球員,資就是各個球隊的老闆還有NBA的總裁STERN.STERN是最重要的決策者
過程：STERN要求降球員的工資,要求提高NBA的年齡檻,但是以球員工會主席尤因為代表的NBA球員們想提高自己的年薪,把工資帽提高,降低年齡檻,讓高中球員可以輕易進入NBA.STERN說了一句很經典的話,說NBA球員的工資跟普通老百姓比起來已經高太多了,不應該要求更加多.由此引發了球員工會的極度不滿,拒絕在勞資合同上簽約.並且進行了大罷工.後來好像是STERN和老闆退了一步,提高了工資帽才解決了
耗時：NBA勞資糾紛到11月7日為止已經整整持續了129天
結果：後來好像是STERN和老闆退了一步,提高了工資帽才解決了，但當年的常規賽季已經損失了32場。
7. 如何處理因人力資源和社會保障違法行為引發的突發事件
關於開展人力資源社會保障突發事件風險隱患排查和整改工作的匯報
為全面排查人力資源和社會保障突發事件風險隱患，加快整改存在問題和薄弱環節，努力消除突發事件隱患，在源頭上預防突發事件的發生，根據市政府的統一部署，全市各級人力資源和社會保障部門在全市范圍內深入開展突發事件風險隱患排查和整改工作，為建設「富裕潮州、美麗潮州、文明潮州、幸福潮州」創造良好的社會環境。現將有關情況匯報如下：
一、主要工作措施
按照「分類管理，分級負責，屬地管理為主」的原則，各級人社部門對轄區內可能引發勞資糾紛、集體停工等人力資源社會保障群體性事件風險隱患進行排查登記、分析評估。我們主要做好以下幾方面工作：
（一）加強領導，落實責任。全市各級人社部門高度重視開展突發事件風險隱患排查和整改工作，將風險排查和整改工作作為當期一項重點工作，在節假日和重大政治社會活動期間，增強做好重點時期信訪維穩工作的緊迫感和責任感，加大工作力度，細化工作措施、強化責任追究，不斷把各項工作做深做細、做實做好，堅決杜絕因政策落實不到位、工作不到位、應急處置不到位引發群體性事件，堅決杜絕上訪人員越級到會場及周邊地區鬧訪滋事和惡性上訪，
……（新文秘網http://www.wm114.cn省略790字，正式會員可完整閱讀）……
管，誰負責」原則，進一步落實責任，加大領導包案力度。對排查出來可能影響社會穩定的案件，制定相應解決方案，逐案落實包案到人，確保及時就地解決一批群眾反映的熱點難點問題。對群眾提出的訴求屬政策咨詢問題，當場答復；屬一般性投訴舉報問題，5日內調處回復；對可能引發群體性事件的欠薪、工傷等勞資問題，快速反應，及時處置，確保將苗頭隱患化解在萌芽狀態，穩控在基層。如今年7月份，我局接到鄰市人社局通報，四川籍外來工張某等人在XX市以爬上塔吊的過激行為，向XX市機械安裝有限公司討要工程款，造成了嚴重社會影響。由於部分餘款涉及我市工地，為避免「跳樓討工程款」事件在我市出現，全市各級勞動監察機構加強重點防控，在接到張某投訴後，連續兩天做好投訴人說服疏導工作，並將情況向有關職能部門通報。在市住建部門的配合下，投訴人討回被欠工程款6萬多元，沒有出現過激行為，拖欠工程款問題得到妥善解決，較好地維護了我市的社會穩定。
（四）加強執法，快速反應。在做好在積極做好日常巡查、舉報投訴專查和書面審查同時，全市各級勞動保障監察部門開展農民工工資支付、人力資源市場、勞動用工和社會保險、勞務派遣市場等專項執法檢查。對在巡查中發現的違法行為，督促企業按期整改。對於那些敢於違法性質惡劣，嚴重侵害勞動者權益的行為，我們將堅決依法從嚴處理，絕不手軟，維護法律的尊嚴和勞動監察的權威。同時，抓住《刑法》新增「拒不支付勞動報酬罪」的契機，會同市中級人民法院、市檢察院、市公安局聯合轉發關於加強對拒不支付勞動報酬案件查處工作的通知，及時完善拒不支付勞動報酬罪移送辦法，加大對拒不支付勞動報酬行為的威懾力。
（五）強化應急，防控結合。一是要強化應急處置。進一步完善《市人力資源和社會保障處置突發事件應急預案》和《市人力資源社會保障群體性事件應急處置預案》，在重點節日和重大政治社會活動期間，不斷強化應急處置工作，認真做好勞資糾紛矛盾隱患排查及態勢分析，協調各有關部門做好應急處置准備。二是加強特別防護期的值班工作。各級人社部門嚴格落實崗位責任制，確保24小時專人值班和領導帶班，啟動「零報告」工作機制，保證聯系渠道暢通、信息暢通、指揮暢通、處置暢通，牢牢掌握工作的主動權。三是加強對網路信息的研判、引導和管理，除了及時掌握網上信訪大廳、門戶網站的信訪信息外，還要加強對「潮州小橋流水」等論壇的信息的掌握、引導，密切關注社會面上的信息情況。
二、存在的風險隱患
根據當前我市勞動關系的基本態勢分析，按照省突發事件風險隱患排查的要求進行排查，目前我市存在勞資關系突發事件風險主要有二個：
（一）企業因欠薪引發的突發事件風險仍然存在。受經濟形勢影響，我市企業特別是加工出口行業面臨行業利潤率偏低，生產成本攀高，企業訂單減少等不利因素，同時由於受前期招工難的影響，企業為留住員工，個別會利用欠薪手段達到留住員工的目的，侵害了職工的合法權益。由此引發欠薪等勞資糾紛摩擦在一定時期內仍將存在。另外，個別以工件計薪企業存在工資結算周期較長，在工資結算上容易出現滯後現象。建築企業非法轉包、層層分包、工程隊帶資承建、工程質量糾紛等原因導致工程款不能及時足額到位，容易引發欠薪問題。從這些情況來看，雖然目前我市勞資關系總體趨於和諧穩定，但隨著經濟增速放緩、企業減產，各種矛盾和問題還將進一步顯露出來，維權維穩的任務將更加繁重。
（二）歷史遺留問題短期內難以徹底解決。隨著我市經濟發展方式加快轉變、法規政策不斷調整，尤其是在老國企、集體企業改制過程中長期積累的一些歷史遺留問題，容易引起集體訪、重復訪和群體性事件，解決難度大。比如勞動關系問題，企業退休職工基本醫療保險問題，漏參保人員要求按原政策標准補繳社保費問題，退役參戰軍人的社保待遇問題等等。這些問題涉及到利益和政策調整，解決一個訴求之後，往往可能會造成連鎖反應，引發更多的訴求，解決起來需要統籌考慮。
8. 如果一件民事案件（勞資糾紛），事件是發生在新的法律法規生效前，但是在生效後才向法院提出訴訟，新法律
按事件發生時的法律法規去處理。除有特殊情況外，中國的法律一般沒有溯及既往的效力。《立法法》、《勞動合同法》及其實施條例，《勞動爭議調解仲裁法》的附則都有明確規定。 溯及既往只是特殊情況下的例外。