Ⅰ 泄露商業機密 屬於勞動爭議嗎
如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了保密義務或競業禁止義務，那麼保密義務或競業禁止義務就成為勞動合同權利義務內容的一部分，此時，若用人單位與勞動者因履行該條款而發生的糾紛就屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》【勞社廳函〔1999〕69號】定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。
如果作勞動爭議受理,申請時效按《勞動爭議調仲裁法》第二十七條規定，2008年5月1號後發生的爭議適用1年，之前發生的爭議時效仍為60天。
如果沒有簽訂無需承擔。
Ⅱ 競業限制協議爭議 屬於勞動爭議嗎
競業禁止協議是勞動者與用人單位簽訂的一個保護用人單位商業秘密的協議，現在很多用人單位都會簽訂這樣一個協議，那麼競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?對於這個問題，律師365小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。
(一)競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?
《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
所以，競業禁止協議發生糾紛根據情況的不同才能確定是否屬於勞動糾紛還是民事糾紛。
Ⅲ 競業禁止訴訟是民事糾紛，還是勞動糾紛
對此用人單位可以擇一行使請求權。《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。 勞動者如在離職後違反競業禁止協議到與原用人單位有競爭關系的公司工作，對於勞動者是否使用或者允許他人使用原用人單位的商業秘密很難取證，用人單位提起侵害商業秘密的訴訟的風險較大，申請勞動仲裁無疑是一個更為明智的選擇。 競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
Ⅳ 法定竟業禁止和約定竟業禁止的區別
依競業禁止產生的依據不同，可將競業禁止分為法定競業禁止和約定競業禁止。法定競業禁止主要對公司的董事、經理或者合夥企業的合夥人，而對於普通勞動者，往往是通過簽訂協議，約定競業禁止業務。但是，競業禁止協議實際是限制勞動者自由擇業甚至勞動的權利，所以，各國立法均將競業禁止限制在合理的范圍內，使之不違反公共政策，不侵害到公民的憲法權利。
在美國，有人將競業禁止的行為分為四類：（1）不得競爭，即限制獨一無二的原雇員為競爭對手服務；（2）保密，即限制原雇員使用僱主的重要信息和商業秘密；（3）不得拉攏客戶，即限制原雇員拉攏僱主原有客戶；（4）不得招募，即限制原雇員拉攏原僱主的其他雇員跳槽或者僱傭其他雇員。
至於商業秘密，在我國的法律中有專門的解釋，即指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
在勞動關系中，勞動者取得工資而支付的對價――即勞動，應當包含一般知識、經驗和技能以及商業秘密三個部分。通常，一般知識是指一個勞動者在就業前所獲得的必須的生產和生活常識；經驗和技能是指勞動者從事本行業所應當掌握的本行業共有的普通技術、積累的非訣竅類的一般經驗；而商業秘密是用人單位採取了保密措施的、能帶來巨大經濟效益的特殊信息。
目前，世界各國的商業秘密保護的立法和判例均認為，一般知識和經驗、技能屬於勞動者的人格財產，不應當納入商業秘密的范圍，因此不應當通過約定予以限制，否則就侵犯了就業權利和擇業自由。
毋庸置疑，商業秘密對於其持有人具有重大的價值，對商業秘密的保護也歷來被人們所重視。根據商業秘密的性質，對商業秘密的保護可以分為基於合同法的保護和基於侵權法的保護。
商業秘密的合同保護就是指商業秘密持有人與相對人簽訂保密合同，約定保守商業秘密的內容，並依據違約之訴尋求救濟的方式。商業秘密的侵權保護就是指商業秘密所有人，對侵犯商業秘密的行為提起侵權之訴尋求保護的方式。在特定情況下，違約之訴和侵權之訴會發生競合，當事人可以選擇。
因為競業禁止協議可以約定雇員在任職期間以及離職後一段時間內保守僱主的商業秘密，因此僱主往往將競業禁止協議與保密協議合在一起，本案例就屬於這種情況。
由於競業禁止協議是基於勞動關系產生的，因此屬於勞動合同范疇，尤其是當競業禁止協議中約定了保守商業秘密的有關事項時，根據《勞動法》第22條規定，該內容屬於勞動合同的一部分。按照《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》（勞社廳函【1999】69號）規定，用人單位是可以依據該競業禁止協議申請勞動合同仲裁的。同時，如果用人單位有證據證明勞動者或者第三人存在侵犯自己商業秘密的行為，也可以直接提起侵權之訴，制止他人侵犯自己的商業秘密。
綜上所述，競業禁止是限制從事某種業務、行為和營業；商業秘密保護是限制對商業秘密的泄漏和使用。前者是通過對勞動者就業和擇業的限制來維持用人單位的競爭優勢；後者是通過對知識產權採取保密措施來保護用人單位的財產權利。兩者的性質不同，適用的對象不同，但又有重合的地方。
當前我國的現實是人才流動不夠，勞動報酬不高，競爭不規范，用工保護及社會保障制度建設不完善。因此，筆者認為競業禁止應當慎用，即應當將含有保密內容的競業禁止約定限定在除一般知識、經驗和技能之外的合理范圍內，使得用人單位真正能夠將確實屬於自己商業秘密予以保護。另外，在立法尚不完善的情況下，司法實踐應當充分考慮競業禁止所限制的時間、地域和范圍，以及受競業禁止限制的勞動者的補償給付等問題，以做到保護勞動者的基本生存與勞動權利和企業商業秘密財產權利的兼顧。
Ⅳ 勞動者違法解除勞動合同要承擔怎樣的責任
《勞動合同法》第一百零二條規定「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」
《勞動合同法》第九十條規定「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」
(1)勞動者違法解除勞動合同的民事責任。
勞動者違法解除勞動合同，又稱為違法辭職，是指勞動者違反法定或者約定的勞動合同解除的條件或者程序，單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》和有關法規的規定，其民事責任包括：
①符合勞動合同解除條件但不符合解除程序的，應當補辦相關手續;
②不符合勞動合同解除條件的，如果用人單位要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行勞動合同;
③對用人單位造成損失的，應當予以賠償，賠償的項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用;為勞動者支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理);對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償項目。
(2)勞動者違反約定保密事項或者競業限制條款的民事責任。
《勞動合同法》增加了勞動者違反了約定競業限制的規定，在《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》中規定了競業限制，《勞動合同法》第24條對競業限制的人員、期限、情形作出了明確的規定。
違反勞動合同中約定的保密義務和競業禁止義務，是指勞動者違反勞動合同中關於保守用人單位商業秘密和競業禁止的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。對於違反約定保密義務或者競業禁止義務的，應當責令停止;給用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定和相關法律予以賠償。損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;並應當承擔被侵權人因調查侵權人侵犯其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。違反約定的保密義務給用人單位造成重大損失或者特別嚴重後果的，可以構成侵犯商業秘密罪，應當依據《刑法》第218條追究刑事責任。
根據勞動和社會保障部辦公廳《關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》的規定，由於勞動者未履行保守商業秘密的內容，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。
Ⅵ 試用期和商業秘密保護等條款屬於勞動法的法定條款是否正確
使用幾乎三年秘密保護分調侃所以勞動發個嗯規定條款四份整箱只是一個居然正確的條款因為有些東西是不能隨便把妹妹的東西全部工程一中的嗯在這種情況下嗯他這一款式讓老總發的簽名款適合
Ⅶ 最新的關於商業秘密保護的法律條文，謝謝！
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商業秘密保護：是指勞動者在勞動合同期間以及解除或終止勞動合同後一段期限內不得利用企業的商業秘密從事個人牟利活動，非依法律的規定或者企業的允諾，不得披露、使用或允許他人使用其掌握的企業商業秘密。
法律條文：
憲法
《中華人民共和國憲法》(2004年修正)第20條的規定關於獎勵科學研究成果和技術發明創造的規定。
法律
1、《中華人民共和國反不正當競爭法》
第10條第一款列舉了3種關於侵犯商業秘密禁止性規范；第二款是關於不正當競爭進行界定的解釋性規范；第20條是關於侵害商業秘密等應承擔損害賠償責任的規定。
2、《中華人民共和國合同法》第42條、第43條關於締約過失責任的規定；第60條第2款關於附隨義務的規定；第92條關於後合同義務的規定；第十八章第二節關於技術轉讓合同中關於技術秘密轉讓的規定。
3、《中華人民共和國公司法》第24條、第80條關於有限責任公司、股份有限公司股東可以以非專利技術出資(包括商業秘密中的技術秘密)以及對非專利技術金額的限制規定；第61條第一款、第123條第二款關於有限責任公司、股份有限公司董事、經理競業禁止的規定；第62條、第123條第2款關於董事、監事、經理不得泄露企業或公司商業秘密的禁止性規定；第215條關於董事、經理違反競業禁止所應承擔的民事責任及其他責任的規定。
4、《中華人民共和國中外合資經營企業法》第5條第1款關於合營企業各方可以以工業產權(包括商業秘密中的技術秘密)進行投資的規定。
5、《中華人民共和國中外合作經營企業法》第8條關於中外合同者可以提供工業產權以及非專利技術(包括商業秘密中的技術秘密)作為合作條件的規定。
6、《中華人民共和國民法通則》第118條關於侵害其他科技成果(包括商業秘密中的技術秘密)應承擔的民事責任的規定。
7、《中華人民共和國律師法》第33條關於律師應當保守在執業活動中知悉的當事人的商業秘密的規定；第40條第6項泄露當事人的商業秘密應承擔的行政責任。
8、《中華人民共和國進出口商品檢驗法》第10條第2款關於國家商檢部門和商檢機構的工作人員在履行進出口商品檢驗的職責中，對所知悉的商業秘密負有保密義務的規定；第37條關於國家商檢部門、商檢機構的工作人員違反本法規定，泄露所知悉的商業秘密應承擔的行政責任和刑事責任的規定。
10、《中華人民共和國科學技術進步法》第51條第一款關於國家建立科學技術保密制度的規定；第60條關於非法竊取技術秘密的，依照有關法律的規定承擔法律責任的規定。
11、《中華人民共和國促進科技成果轉化法》第27條關於科技成果完成單位與其他單位合作進行科技成果轉化時，應當簽訂保守商業秘密的協議以及中介機構在從事代理或者居間業務中知悉的商業秘密應負保密義務的規定；第28條關於企業內部的保密制度建立的規定。
12、《中華人民共和國民事訴訟法》第120條第二款關於涉及商業秘密的案件，當事人申請不公開審理的，可以不公開審理的規定。
13、《中華人民共和國勞動法》第22條關於勞動合同中當事人可以約定保守企業商業秘密有關事項的規定；第102條關於違反勞動合同中的保密事項，給企業造成損失，應承擔損害賠償責任的規定。
14、《中華人民共和國刑法》第219條關於侵犯商業秘密罪以及應承擔的刑事責任的規定。
行政法規
1、《中華人民共和國技術進出口管理條例》第2條第二款關於技術秘密轉讓的規定。
2、《中華人民共和國中醫葯條例》第24條第三款關於屬於國家科學技術秘密的中醫葯科研成果，確需轉讓、對外交流的，應當符合有關保守國家秘密的法律、行政法規和部門規章的規定；第35條對違反本條例規定，造成重大中醫葯資源流失和國家科學技術秘密泄露應承擔的刑事責任和行政責任的規定。
3、《中華人民共和國外資企業法實施細則》第26條第一款關於外國投資者可以用工業產權(包括商業秘密中的技術秘密)作價出資的規定。
部門規章
1、國家經貿委《關於加強國有企業商業秘密保護工作的通知》中關於正確理解商業秘密的定義，合理認定商業秘密的范圍的規定。
2、國家工商行政管理局《關於禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》對侵犯商業秘密行為作了具體的規定。
3、《國家工商行政管理局關於商業秘密構成要件問題的答復》對商業秘密的構成要件進行了規定。
4、原國家科委《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》對商業秘密和競業禁止作了細致的規定。
5、勞動和社會保障部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第5條關於勞動者違反勞動合同中約定保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用的規定；第6條關於用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。
6、《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》第2條關於由於勞動者未履行保守商業秘密的內容，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決作了明確的規定。
司法解釋
1、全國法院知識產權審判工作會議《關於審理技術合同糾紛案件若干問題的紀要》(以下簡稱紀要)關於對商業秘密司法保護的規定。
2、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第二款、第三款關於侵權發生時當事人訴訟主體的規定。
國際條約
1994年4月5日簽署、1995年1月1日生效的《與貿易有關的知識產權協議》(簡稱TRIPS協議)第7節關於「未披露的信息的保護」的規定。
以上資料，引用於網路中關於商業秘密保護的相關資料。
Ⅷ 急!調查勞動合同解除情況!
勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。 在審理勞動合同爭議的案件中由於沒有很好理解私法自治和公法干預的關系，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。 審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識。 勞動關系本質上是民事主體之間所產生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則，出於勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發展的利益衡量，對勞動關系又更多受公法律調整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產生的法律，調整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現了私法性的內容，也體現了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思自治和國家公法干預的統一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律、法規的基礎。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除後涉及手續等糾紛。 解除勞動合同爭議 一、勞動者解除勞動合同的情形。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規賦予勞動者單方解除合同的權利，只要構成前述條件，便無需徵得用人單位的同意，因此勞動者提前解除合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任，也談不上違約金的問題。 我們應當注意到下面情況：第一，勞動者違反「提前三十日以書面形式通知用人單位」的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，人民法院不應當支持。 第二、如果用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對於勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調整，需注意的是法院一般不應主動調整，應當由當事人提出請求或者抗辯。 第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同後因為住房、汽車等返還問題發生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。 二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之於眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據最高人民法院〈關於審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。 需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷後，應當按照勞動者的原工資標准賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資標准判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。 勞動合同解除後糾紛 一、解除勞動合同證明的出具爭議。根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除後，根據《合同法》的相關條文，合同關系終止後，合同當事人之間仍然有通知、協助、保密等附隨義務。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向勞動者出具解除合同證明，證明內容應當包括合同訂立、履行、解除的時間等內容，用人單位不出具解除合同證明而發生的糾紛，屬於勞動爭議的范圍，人民法院應當受理並及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動者就業，勞動者提出賠償要求的，應當支持。 用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內容，如果用人單位證明的內容侵犯當事人人格權的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬於勞動爭議。 二、有關手續的辦理。勞動合同解除後，用人單位不及時辦理勞動者檔案轉移和社會保險關系轉移手續，用人單位不得以雙方沒有結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關手續，勞動者要求辦理相關手續的，人民法院應當支持。如因用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的 ，應當承擔賠償責任。 三、競業限制條款的適用問題。 競業限制是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職於競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職後的特定時期和地區內也不得從業於競爭公司或進行競爭性營業活動。競業限制的主要目的是為了保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。我國競業限制的規定散見於法律法規與部門規章中。 勞動法規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》第1條規定，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位的商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。 但是競業限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。 審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業限制條款的，用人單位應當在合同解除後給予勞動者經濟補償。用人單位沒有給勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定並且給勞動者經濟補償的除外。 對競業限制條款的審查也應本著意思自治為主，司法適度干預的原則。當事人對競業限制適用的地區、時間和禁止勞動者從事行業的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業限制條款，法院可以認定該條款對勞動者不產生約束力。 最後一個問題，勞動者和用人單位解除勞動關系雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已經結清帳目、權利義務關系明確，一方根據欠條、還款協議、合同解除協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對合同解除協議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動關系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應當行使釋明權，告知當事人應當提起勞動爭議。如果超過仲裁時效，仲裁不受理的，當事人向法院起訴的，應認定為有正當理由，法院應當受理並依法作出裁決。
Ⅸ 競業禁止訴訟是民事糾紛，還是勞動糾紛
對此用人單位可以擇一行使請求權。
首先，《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。因此，如果用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，因此，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
如果勞動者在離職後違反競業禁止協議到與原用人單位有競爭關系的公司工作，但是勞動者是否使用或者允許他人使用原用人單位的商業秘密很難取證，那麼，用人單位提起侵害商業秘密的訴訟的風險較大，申請勞動仲裁無疑是一個更為明智的選擇，因為無論是否侵害商業秘密，勞動者違反競業禁止協議的，就應當根據競業禁止協議的內容承擔相應的違約金。
？競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
Ⅹ 商業秘密保護合同包括什麼條款
商業秘密保護合同主要包括下列條款：
1、簽訂合同的雙方；
2、保密信息的定義；
3、保密期限；
4、保密義務；
5、違約責任；
6、不可抗力；
7、爭議解決；
8、雙方簽字及日期。
所謂商業秘密保護，是指勞動者在勞動合同期間以及解除或終止勞動合同後一段期限內不得利用企業的商業秘密從事個人牟利活動，非依法律的規定或者企業的允諾，不得披露、使用或允許他人使用其掌握的企業商業秘密。
商業秘密可以為權利人帶來一定的、有時是巨大的經濟利益。一些不法分子為獲一已之利，採取各種手段，侵犯他人的商業秘密，有時給商業秘密權利人造成重大損失。要克服上述問題，必須加強商業秘密的保護。它不僅可以通過民事賠償的方式有效彌補權利人的經濟損失，而且可以通過責令停止、罰款等行政手段及時制止侵權行為的發生，從而最大限度地維護商業秘密權利人的合法權益。