A. 領導評價：善於避免沖突；這是什麼深層意思
如果因為你與領導有矛盾就能調換崗位，那麼效仿者眾。按照國企管理制度，你也無權直接找上級領導反映問題。
正確的做法：
一是加強溝通化解矛盾。這也是對你處事能力的一次鍛煉機會；
二是提出建議改進工作。
三是向本部門領導提出調換工作的強勁的書面理由。
四是在達不到你的意向時，單位或你個人可以解除勞動合同。
B. 怎樣辭職才能更好地避免糾紛
您好：
怎樣辭職才能更好地避免糾紛呢？
一、辭職信的遞交
職工辭職的意思表示，應當以書面通知的方式告知用人單位，才能產生相應的法律效果。
《勞動合同法》第三十七條明確規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在勞動實務中，職工向單位提交辭職信，就是履行書面通知義務的常用方式。參照《合同法》關於「到達」的規定和《民事訴訟法》關於「送達」的規定，職工將辭職信交給上述任何人或部門，均應視為職工履行了書面通知的義務。需要注意的是，職工履行書面通知義務，並不以用人單位的同意接收辭職信為前提條件。但是，鑒於「書面通知」是職工合法辭職的法定義務，在發生爭議時，由職工一方負擔舉證責任。職工如何證明履行了書面通知義務，確實需要注意書面通知的具體方式。在按常用的提交辭職信方式發生困難時，建議職工以郵寄等方式，並保留郵資、回執、查詢單等相關材料作為證據。
二、注意辭職時的各項應得的賠償
職工主動辭職與「被迫辭職」，這在法律上是有明顯區別的。依據我國《勞動合同法》第46條的規定，職工提出辭職要求並與單位協商達成一致的，和職工主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。但是，用人單位存在《勞動合同法》第38條所列的過錯行為，導致職工辭職的(就是通常所說的「被迫辭職」)，依據我國《勞動合同法》第46條第一項規定，用人單位應當向職工支付經濟補償金。
比如，未依法為勞動者繳納社會保險費的，職工有權單方解除勞動合同，並且，用人單位應當支付經濟補償金。年終獎根據各單位的不同規定，可分為業務獎、全勤獎等不同類型，一般均是對過去一年工作表現的考評獎勵，職工離職與年終獎發放無關，除續簽勞動合同的獎勵外，單位應當支付給職工。
三、注意自己是否是「提前辭職」
與《勞動法》及相關規定明顯不同的是，我國現行《勞動合同法》第25條明確規定：「除本法第22條(服務期違約金)和第23條(競業限制違約金)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》第90條還明確規定，「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任」。所謂「勞動者違反本法規定解除勞動合同」，是指職工違反《勞動合同法》第36、37、38條的程序性規定或者是第22條的服務期限約定，解除勞動合同的行為。職工依據《勞動合同法》第36條規定提出辭職協商，或者依據《勞動合同法》第37條規定書面通知辭職，均是職工合法行為。
C. 如何避免勞動糾紛
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
公司為了防範勞動糾紛的情況出現，首先要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念，其次要嚴格依法保障職工的合法權益，建立健全企業管理規章制度，最後要構建有效防範勞動爭議的內部機制。
D. 如何防止糾紛的發生
嚴格地說，是降低防止糾紛的發生的可能性，不可能完全防止糾紛的發生。為此：
1、合同約定具體明確無歧義，該告知的預先告知；
2、合同內容公平合理；
3、選擇合適的交易對手；
E. 我該怎麼避免糾紛
最好變更
F. 怎樣避免糾紛
你與你哥哥定一份協議,表明房子的實際所有人
G. 調解心情，避免沖突，直面弱點。這三個詞語的意思。 拜託了。謝謝啊。
1：調整出一個好的心態。
2：避免發生一些事端，比如與人鬧矛盾，發生口角之內。
3：直接面對自己的弱點，不要隱藏，直擊弱點，把弱點改掉。
H. 如何避免糾紛和回歸理性
但我估計房價不超過五年就暴跌。城市過度污染！！！鄉村建設日益重視，交通發達政府冶理