Ⅰ 解決勞動爭議的具體措施有哪些
工作所在地的勞動仲裁部門！
Ⅱ 解決勞動爭議的具體措施是有哪些
一般來講出現勞動爭議的。
單位應積極組織勞資雙方進行調解，如果調解不成的，那麼可尋求單位內或上級主管部門的工會組織，來組織調解協商。
如果第一步調解無效，那麼員工可向勞動監察部門提請投訴，投訴關於單位在勞動關系中存在的具體違法事宜，由勞動監察部門稽查，如果發現確有違法行為的，勒令整改。
如果勞資爭議並不是勞動監察部門能夠稽查到的違法事實，而存在需要證據來證明的違法行為，那麼員工可到當地勞動仲裁員會提起勞動仲裁請求，勞動仲裁庭會組織庭前調解，開庭審理，庭後調解，調解不成的，開庭後再規定的時間內出具勞動仲裁裁決書。
如果裁決書下達後單位或者員工不服的，可到當地基層人民法院提起上訴，由法院開庭審理後，下達法院判決書。
對於判決書依然不服的，一方或雙方可到當地中級人民法院提請二審上訴，然後由當地中級人民法院做出終審判決。
特殊案件的可能會出現提審，暫且不表。一般來講勞動爭議的解決流程就看前幾步就可以了。
Ⅲ 及時處理設計拖欠農民工工資的勞動爭議案件應採取什麼措施
找到雙方當事人進行調解。必要的時候找相關部門給他們施加壓力，促使調解達成一致協議
Ⅳ 勞資矛盾這里幫助調解嗎
近年來，勞動者為維護自身勞動權益而引發的群體性上訪事件、農民工為追討工錢而引發的「攀高跳樓」、堵塞交通等惡性事件時有發生。近幾年來，我市政府信訪局受理的勞資糾紛方面的信訪數量也呈逐年上升趨勢，因勞資糾紛引發的信訪佔全市信訪總量的40%以上。象這一類用人單位和勞動者之間因履行勞動義務和實現勞動權利而產生的勞資糾紛成為容易引發重大社會矛盾的，而且是比較普遍的社會問題，為各級黨和政府高度重視。本文對近幾年來我市勞資糾紛的類型、特點、成因及其對策進行了調研和探討。
一、勞資糾紛發生原因的分析
隨著改革開放逐步深化，我國經濟體制結構已經基本實現了由單一的計劃經濟體制向多元的市場經濟體制下轉型，由此導致了屬於社會基本關系之一的勞動關系也隨之發生了顯著變化，勞動關系雙方主體之間由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點，特別是在國有企業改制重組、私營企業和個體經濟組織迅速發展、大量外來農民工隊伍流轉等因素的影響下，用人單位與勞動者之間的利益沖突不斷發生，勞資糾紛呈持續上升趨勢。
1、勞動關系利益化。這是勞資糾紛形成的根本原因。在市場經濟作用下，企業追求最大化利潤，而勞動者則追求最大勞動報酬福利。勞資雙方在利益方面如果不能構成和諧共贏，則會形成了利益沖突，造成勞動關系不穩定。
2、企業管理不規范。這是勞資糾紛形成的主要原因。一是規章制度不規范。企業沒有依照勞動法律法規建立和完善自身的內部規章制度，造成管理者在管理過程中的隨意性和無序性，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。二是勞動合同不規范。勞動合同是明確用人單位和勞動者雙方權利和義務關系的書面憑證，一些企業法律觀念淡薄，採取不簽訂、拖延簽訂勞動合同，或者簽訂「霸王合同」等方式，模糊雙方的權利義務關系，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。三是國有企業改革操作不規范。在國有企業改制重組工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法規和政策，宣傳不到位、操作不規范、保障不到位，不斷引發集體上訪。
3、勞動者地位弱勢。我國勞動力市場供過於求，勞資雙方力量對比明顯不平衡，造成勞動者處於弱勢地位。因此，企業不用擔心勞動力資源枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益。而勞動者尤其是外來勞動力，法律意識不強，就業思維陳舊，為了就業而對企業侵犯自己權益的行為「忍辱負重」。
4、勞動行政監管力量薄弱。勞動行政監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整規范的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而，由於立法滯後，勞動行政部門的行政執法權力比較薄弱，強制性手段有限，行政執法力度不夠。同時，也由於勞動行政監察在自身經費、設備和人員等基礎建設方面的明顯不足，行政執法的廣度和深度也不夠。另外，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響投資環境，影響經濟發展，對勞動行政監察往往過多干預。這些諸多原因往往致使勞動行政部門對眾多用人單位不能實施及時的有效監管。
5、工會監督力量不足。在公有制企業的工會組織，由於沒有完整的機構，沒有足夠的人員，工會領導人由企業指派，勞動者對工會的信任度下降，勞資矛盾在企業內部往往得不到調解，最終引發勞資糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織。
二、近年來我市勞資糾紛呈現出的新特點
(一)勞資糾紛主體多樣化
隨著我市經濟社會建設的提質提速，國有企業改制轉型加速，非公有制企業快速發展，多種經濟結構形式使得用工主體擴大，勞動就業呈現多元化格局，造成勞動關系多樣性，勞資糾紛涉及的主體日益廣泛。
1、新行業層出不窮。對這些新行業里勞動關系的界定問題，就成了勞動行政部門需要研究的新課題，典型的比如服務行業，例如俱樂部、桑拿、沐足中心、娛樂中心等。對於這種類型的企業，首先要看其經營行為的合法性，看其服務行為是否違法。如果是合法行為，並確認是勞動關系，勞動行政部門應當依法保障勞動者的合法權益。反之，如果其服務行為是違法的，勞動行政部門沒有職責，也沒有義務保障任何一方的利益。
2、同一企業中存在多種形式的勞動關系。同一勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，如：出現了從第二職業的勞動者、小時工等。打破了用人單位中的比較單一傳統勞動關系和勞動者不能同時與一個以上用人單位建立勞動關系的狀況，出現了多樣化趨勢。
(二)勞資糾紛內容復雜化
隨著勞動就業市場機制的逐步形成，勞動關系的權利義務亦發生深刻變化。勞資糾紛的內容不僅包括勞動關系存續期間的權利義務，還包括解除、終止勞動關系所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革出現的特殊糾紛，所涉及內容日趨復雜。
1、勞資糾紛的主要類型
(1)事實勞動關系糾紛。依照《勞動法》的規定，建立勞動關系發布簽訂書面勞動合同，這是明確勞資雙方權利義務關系的有效憑證，也是勞動行政監察調解查處勞資糾紛的合法證據。然而，在實際的用工中，仍然有一些用人單位特別是民營、私營企業和個體經濟組織，不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者也不向用人單位及時主張簽訂書面勞動合同，導致事實勞動關系在實際用工中大量存在，很容易發生勞資糾紛。
(2)用人單位拖欠、扣發勞動者的報酬、欠繳勞動者的社會保險金糾紛。用人單位為追求自身利益，無視勞動行政法律法規，隨意拖欠、剋扣勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。
(3)勞動合同內容糾紛。一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除採用勞動部門提供的示範文本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如「一邊倒」合同、生死合同、保證合同、抵押合同等。
(4)勞動者辭職引發的賠償糾紛。一是用人單位與勞動者解除勞動關系，不依法支付勞動者經濟補償金。二是在市場競爭機制的作用下，勞動者主動「跳槽」，從而引發對原用人單位的違約賠償和涉及商業秘密侵權賠償糾紛。
(5)國有或集體企業改革引發糾紛。根據建立和完善現代企業制度的需要，我市國有企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配等等糾紛。
2、勞資糾紛的新特點
（1）勞資糾紛中的經濟性爭議逐年上升
在計劃經濟體制時代，勞資糾紛的內容比較單一，主要集中在身份性的爭議。但隨著改革開放逐步深化，社會主義市場經濟體制日趨完善，由此產生的勞資糾紛也發生了顯著變化，在勞資糾紛的內容方面就表現為，身份性爭議已逐步讓位於經濟性爭議。如近幾年來，涉及勞動關系認定、勞動報酬和保險福利三類傳統勞資糾紛中，勞動關系認定這一身份性爭議時有發生，而勞動報酬和保險福利等經濟性糾紛則逐年攀升。現在我市勞動行政部門處理的勞資糾紛案件中，主要涉及的都是勞動報酬、社會保險以及超時加班等問題。
（2）由事實勞動關系引發的糾紛是當前處理勞資糾紛的難點
在理論上，事實勞動關系就是屬於勞動法調整范圍，但不符合法定形式的勞動關系，主要體現在缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實有效要件，事實勞動關系表現為完全或部分不符合法定形式。如沒有簽訂書面勞動合同或勞動合同無效等，在實踐中，事實勞動關系的確認需要從勞動法律關系的三個要素來分析定性，即主體、客體和內容。但在多數的事實勞動關系中，上述三個要素殘缺，致使勞動關系難以認定。特別是在勞動用工特別不規范的建築施工領域，尤其是由層層分包下的「包工頭」僱傭的建築工人發生工傷時，在認定工傷時往往找不到勞動關系的法定用人單位主體。
三、新形勢下處理勞資糾紛的對策
勞資糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動關系是否和諧，將直接關繫到我市經濟的持續發展和社會的安全穩定。因此，政府及其職能部門積極研究並採取有效對策，調整和創建和諧勞動關系，妥善處理勞資糾紛，才能預防引發重大社會矛盾，才能有力保障我市經濟社會又好又快發展。
1、建設勞動監察網路，加大主動監察力度。建立由市勞動行政監察支隊、各縣（區）勞動行政監察大隊、街鎮勞動行政事務所、各企業主管部門或行業協會組成的4級勞資糾紛預防網路，將勞資糾紛處理工作的重心放在事前和事中， 經常性開展好日常巡查和專項檢查活動，確保及時發現、及時查處，嚴厲打擊非法用工單位，切實保護勞動者的合法權益。同時，還要發揮各級工會的作用，做好勞資糾紛協調、調解工作。
2、鎖定源頭，加強勞動合同的管理。勞動合同是用人單位與勞動者在平等自願、協商一致下，就雙方的勞動權利義務達成的協議，要求其必須具有合法性和真實性。但在現實中，無論是勞動者還是用人單位都對勞動合同不夠重視，勞動合同條款規定的不明確、不具體的現象非常普遍。另外，受就業壓力的影響，勞動者往往被迫接受企業經營者強加的苛刻的，甚至是違法的條件。這些問題為以後勞動合同的履行留下了引發勞資糾紛的隱患。建議嚴格貫徹執行《勞動合同法》，實行勞動用工備案制度，使勞動行政部門能及時發現企業用工時，是否簽訂勞動合同及勞動合同是否合法問題，從源頭防止因勞動合同內容違法或者條款不明確等原因引起的爭議。
3、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理。 在勞動行政部門中內設預警機構，建立與信訪、公安、工會和法院的信息網路系統，開展前瞻性的預警工作，通過及時了解當前勞資糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。
4、切實發揮好「三方機制」作用。勞資糾紛預防和處理體制中的「三方體制」，是政府、工會和用人單位團體三方代表參與勞資糾紛處理、共同協調勞資糾紛當事人雙方利益的機制，是勞動關系協調中「三方原則」在勞資糾紛處理體制中的具體體現。建議加強勞資糾紛處理機構中由政府、工會、和用人單位三方代表組成的組織建設。特別是在勞動爭議仲裁機構中，仲裁辦案應當由勞動行政部門、工會組織和用人單位團體委派的代表組成仲裁庭審理，勞資糾紛處理的各項權力依其職能特點在三方之間進行合理配製。比如：勞資糾紛處理規則的制定權，重大案件的處理權，應當由三方共同擬定和行使。
Ⅳ 轉型時期我國勞動爭議的特點及其應對策略有哪些
我國勞動爭議的基本特點
通過總體觀察和分析, 可以認為自 20世紀 90年代以來, 我國勞動爭議有以下基本特點:
(一 ) 勞動爭議的數量持續迅速增加
改革開放以來, 隨著我國企業產權制度、經營權制度和勞動用工制度的改革, 勞動關系由計劃經濟時期的利益一體型向利益協調型轉變, 勞動者和用人單位的利益不斷分化, 加之國有企業改制、以勞動力成本的比較優勢為基礎的出口導向型經濟和執法不嚴、勞動者權利意識覺醒等因素, 勞動爭議出現了持續不斷增長的態勢。自 20世紀 90年代以來, 勞動爭議的數量、范圍、程度都有顯著的增長。 2009年, 勞動仲裁機構共受理勞動爭議68.4萬件, 是 1993年 8140件的 84倍, 16年間, 年均增長 32%。 [ 8]
(二 ) 集體勞動爭議迅速增加後逐漸回落, 群體勞動爭議凸顯
從 1992年起, 在建設社會主義市場經濟的背景下,國有企業改革持續推進, 集體勞動爭議不斷增加。尤其是黨的十五大以後, 國有企業改革深入推進, 產權改革和「減員增效」的用工制度改革大規模開展, 使得勞動者大量下崗失業, 從 1998年至 2004年, 國有企業改制累計裁員超過 3000萬人,[ 9]致使集體爭議持續迅速增加。集體勞動爭議絕對數量雖然不多, 但是其涉及人數眾多,占所有勞動爭議涉及人數的半數以上, 影響重大。從1994- 1999年, 集體勞動爭議由 1482件增至 9043件, 年均增長 44 %。但從 2000 - 2009年, 除少數年份外, 集體勞動爭議的數量則處於不斷回落的態勢。 [ 10]這是由於大規模的國企改制到 2004年基本結束, 集體勞動爭議也就漸趨減少。與集體勞動爭議不斷增長相似, 群體性勞動爭議也不斷增多。由於群體性勞動爭議對社會穩定的影響, 引起社會廣泛關注。例如 2003年, 全國在崗職工、下崗職工及離退休人員參與群體性事件為 140多萬人次, 佔全國各類群體性事件參與人數的 46.9%, 位居第一。 [ 11]群體性勞動爭議急劇增加, 已成為影響社會經濟協調發展的重大社會問題, 是影響社會穩定的第一位因素, 但其發展勢頭已隨著國有企業大規模改制的結束得到初步遏制。 [ 12]
(三 ) 勞動爭議在性質上基本都屬於權利爭議
盡管我國勞動爭議的數量迅猛增加, 但從性質上來說, 這些勞動爭議基本上都屬於權利性質的爭議。實踐中用人單位經常侵犯勞動者根據勞動法律法規、勞動合同或集體合同享有的權利, 如拖欠工資、超時加班、拒付加班工資、勞動安全衛生條件惡劣、不依法繳納社會保險費用、無故解除勞動合同等, 特別是拖欠工資和超時加班等現象相當普遍, 勞動爭議大多因此而起。個別勞動爭議屬於權利爭議, 而集體勞動爭議基本上也是權利爭議, 極少因為集體合同的談判而產生的利益爭議。國有企業改制中發生的群體性勞動爭議雖然有很強的政策性, 但爭議主要是因為改制過程中企業在職工安置和補償上不遵守或曲解政策法規, 損害勞動者合法權益,在性質上仍然屬權利爭議。
應對策略：
(一 ) 調整和完善現行以權利爭議處理為中心的勞動爭議處理機制, 健全利益爭議處理機制
我國現行的勞動爭議處理機制是以權利爭議處理為中心的, 對利益爭議的處理關注極少。1993年《勞動爭議處理條例》確立了「一調一裁二審」的勞動爭議處理機制, 這套機制是針對個別勞動關系和權利爭議的。盡管《勞動爭議處理條例》考慮到了集體性的爭議, 但只是集體性的權利爭議, 沒有考慮到利益爭議。 1994年《勞動法》在一定程度上彌補了《勞動爭議處理條例》的不足。《勞動法》規定了集體合同, 即考慮到了集體勞動關系, 並將因集體合同的履行和適用所引起的權利爭議和因集體合同的簽訂引起的利益爭議分開處理, 前者適用 「一調一裁二審」 機制, 而後者則適用獨立的爭議處理機制。按照《勞動法》第 84條第 1款規定, 因集體合同的簽訂引起的爭議, 首先由當事人協商解決, 協商不成的, 勞動行政部門可以組織雙方協調處理。《勞動法》承認了權利爭議和利益爭議的不同。權利爭議是可裁判的爭議, 可以按照 「一調一裁二審 」機制處理, 而利益爭議是不可裁判的爭議, 所以只能由爭議雙方協商或行政調解處理。但是, 勞動法的規定過於原則, 可操作性不強。 2007年《勞動爭議調解與仲裁法》也只是對權利爭議處理機制中 「調、裁 」 環節的完善, 對利益爭議的處理基本上沒有著墨。
因此, 現有勞動爭議處理機制中涉及利益爭議的處理只有 《勞動法》 第 84條第 1款非常原則的規定, 這對於利益爭議及時有效的處理是不夠的。當然, 現行法律對利益爭議的忽視是由於在立法時現實中此類爭議確實較少。但是, 如筆者所言, 近期的勞動爭議具有一定的標志性意義, 說明我國真正的集體勞動關系開始出現,利益性質的爭議會逐漸增加, 因此進一步完善利益爭議的處理機制就顯得很有必要。至於具體的規定, 考慮到集體勞動關系和利益爭議在我國仍然處於發展的過程中, 因此可以先由各地在《勞動法》84條第 1款基礎上根據本地實際進行地方立法,待時機成熟後再制定全國性的法規。
(二 ) 勞動行政機關不能僅將自己定位於查處違反勞動法規行為的執法者角色, 應確立自己在利益爭議處理中的協調者角色
勞動行政機關在利益爭議的處理中扮演重要的協調者角色。從各國的立法和實踐來看, 大多規定在發生利益爭議時, 勞動行政機關可以應爭議方請求或視爭議情況主動介入爭議的協調處理。在我國, 除了工會的作用外, 為平衡勞動關系, 保護勞動者利益, 更需要勞動行政部門積極主動地介入勞動爭議, 包括利益爭議。《勞動法》第 84條第 1款也明確規定勞動行政機關可以協調因集體合同簽訂引發的利益爭議。但從實踐看, 勞動行政機關忽視了這個角色, 僅將自己定位於查處勞動法規違法行為的執法者角色。實踐要求勞動行政機關轉變觀念和角色定位。事實上, 在南海本田汽車零部件製造有限公司停工事件中, 有勞動監察機關工作人員承認, 因為加薪引發的利益爭議是 「第一次遇到; 以前我們處理的勞資糾紛都是因為企業存在違法行為引起的, 比如欠薪、工資低於最低工資等。」[ 14]
(三 ) 工會要擺正勞動者權益代表者和維護者的位置, 努力提高集體談判能力, 積極維護勞動者利益
工會要擺正勞動者權益代表者和維護者的位置。盡管《勞動法》和《工會法》都明確規定工會是職工利益的代表者和維護者, 但在實踐中, 一些工會習慣於視自己為勞動關系之外的協調者而不是參與者, 有些時候甚至站到工人的對立面。工會必須擺正勞動者權益代表者和維護者的位置, 這是市場經濟制度下工會真正的定位。正如中共中央政治局委員、廣東省委書記汪洋所言: 「企業和上級組織的工會應擺正位置, 代表職工依法維權,真正成為工人利益訴求的 『代表者』 和 『代言人』。」[ 15]
工會應努力提高集體談判能力。在權利爭議中, 工會代表勞動者主張權利往往有法可依, 維權就相對容易。但是, 在利益爭議中, 沒有違反勞動法規的問題, 而是勞資雙方利益的分配問題, 工會又缺乏有效的制衡手段,所以利益爭議的解決會十分困難。因此, 工會迫切需要培養懂專業知識、有談判能力而且敢於說話、善於辦事的專家型工會工作人員, 摸索出更多有效的談判手段,唯有如此才能在集體談判中占據有利位置。近年來, 許多地方工會摸索出不少方法, 如聘請勞動法規專家、派遣工資協商指導員、向用人單位發法律函等。擬議中的《廣東省企業民主管理條例 (草案修改稿 )》第 69條規定: 縣級以上總工會有權要求企業糾正民主管理中不當行為, 逾期不糾正的, 予以通報或公開譴責。 [ 16]按照該規定, 工會可以藉助新聞發布會、媒體等方式給用人單位施加壓力。若能成為立法, 將有力地增進工會的集體談判能力。
Ⅵ 企業預防勞動爭議的措施
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
Ⅶ 關於勞動糾紛的最好的解決辦法
、勞動糾紛四大類型：
1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。
開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。
2、因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。
工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。
3、因勞動合同而產生的勞動糾紛。
勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。
4、法律、法規規定的其他勞動糾紛。
此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴。過期，法院將不再受理。。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。
二、勞動糾紛的解決方式
1、協商程序。
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
2、申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
Ⅷ 關於和員工的勞動糾紛，現在他要仲裁我。不過這些事很氣人。該如何應對
講道理什麼的，根本沒有意義，既然已經提出仲裁，企業應該積極應對，收集證據。
首先，根據通知，到勞動爭議仲裁委員會領取法律文書，一般包括應訴通知書、舉證通知書、開庭通知書及對方提交的勞動仲裁申請書。
其次，仔細研究對方提交的勞動仲裁申請書，核實信息是否正確，對方的請求事項有哪些，對方所述的事實與理由是否充分、屬實。
再次，制定應訴策略及應訴方案，針對對方的請求事項逐一提出答辯意見，如是否存在勞動關系，雙倍工資是否已過仲裁時效，是否應當支付經濟補償（賠償），相應的金額是否正確，是否存在工傷、醫療期、女職工「三期」等特殊情形，對方是否享有帶薪年休資格，是否應當支付年休假工資，對方是否給單位造成實際損失，是否考慮提起反申請等等。同時，准備相關證據，製作證據目錄，在規定的期限內提交證據材料到勞動爭議仲裁委員會。
下一步，提前准備好需要用到的法律依據，帶好證據材料原件，按時參加庭審。
最後，領取裁決文書（調解文書），如對裁決結果不服，在15日內向法院提起訴訟（終局裁決，在30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷）。
說明：
1.道德上的溝通意義不大；
2.制定正確的應訴方案對勞動仲裁的成功意義重大；
3.勞動案件涉及的法律法規眾多，且有一定的地域差距，需具體問題具體分析；同時，勞動類法律易懂不易精，出現勞動仲裁後，單位HR或相關負責人員切不可以自己的單方理解任意操作，實踐中因單位在勞動仲裁階段處理不當留下不利記錄，法院階段已無力挽回的案例比比皆是，建議咨詢或委託專業的勞動法律師進行處理，以達到事半功倍的效果。