編制關系糾紛

⑴ 編制在本單位，人在其他單位叫借調，違反什麼規定嗎與定員定崗有否沖突

沒有明確規定不允許借調。只要雙方認可或雙方有約定就行。與定員定崗沒有沖突，因為借調太靈活，你查時他返回原崗位，你不查時，他就借調，這叫上有政策下有對策。

⑵ 如何處理事業單位與工作人員的用工爭議

（一）屬於不能申請仲裁、不能起訴，只能申訴的情形

1、錄用制公務員以及錄用制參照公務員管理的公務員與所在事業單位所發生的一切人事上的爭端。依據《中華人民共和國公務員法》第九十條「公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴：（一）處分；（二）辭退或者取消錄用；（三）降職；（四）定期考核定為不稱職；（五）免職；（六）申請辭職、提前退休未予批准；（七）未按規定確定或者扣減工資、福利、保險待遇；（八）法律、法規規定可以申訴的其他情形。」「對省級以下機關作出的申訴處理決定不服的，可以向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。」「行政機關公務員對處分不服向行政監察機關申訴的，按照《中華人民共和國行政監察法》的規定辦理。」

2、具有事業編制的工作人員與事業單位之間因考核、職務任免、職稱評審等發生人事爭議的，依據中央組織部、人事部、中國人民解放軍總政治部《人事爭議處理規定》第36條規定精神，不能申請人事仲裁，不能起訴，一旦發生爭議，按照其他有關規定處理。

（二）屬於人事爭議，可以申請仲裁、可以起訴的情形

1、聘用制公務員與事業單位發生人事爭議的情形。依據《中華人民共和國公務員法》第一百條規定「國家建立人事爭議仲裁製度。人事爭議仲裁應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益。人事爭議仲裁委員會根據需要設立。人事爭議仲裁委員會由公務員主管部門的代表、聘用機關的代表、聘任制公務員的代表以及法律專家組成。聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議的，可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效後，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執行。」

2、具有事業編制的工作人員與事業單位發生人事爭議的情形。依據中央組織部、人事部、中國人民解放軍總政治部《人事爭議處理規定》第2條規定，事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生爭議的，屬於人事爭議，適用該規定處理。

（三）屬於勞動爭議，可以申請仲裁、可以起訴的情形

其他不具有公務員身份、不具有事業單位編制的工作人員與事業單位發生的因履行聘用合同、勞動合同引起的一切爭議都屬於勞動爭議，適用《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》的有關規定進行處理。

⑶ 有編制的事業單位人事合同爭議案件法院不受理，找哪個部門維權

當地法院在不受理的同事時，應該要告訴首先到哪個部門去辦理。版一般，人事爭權議先到轄區人事爭議仲裁委員會，不服仲裁，再到法院。人事爭議依照《勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。如果是對單位的考核、處分等不服，可按規定提起復核申請、提起申訴。

⑷ 工廠勞動合同自己編制一旦發生糾紛法律認可嗎

這工廠勞動合同自己編制，一旦發生糾紛，這個條款如果不違反勞動法以及合同法的話，這個是有法律效力的。但是因為這是勞動糾紛，所以他在判決或者調解的時候，還是會根據勞動法來進行，而不是僅僅根據您這個合同。

⑸ 事業單位聘用制員工與單位發生糾紛，應當勞動仲裁還是人事仲裁

選擇人事仲裁。

人事爭議仲裁辦法與機構適用於地方事業單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發生的爭議，以及按照國家和地方有關規定應當仲裁的其他人事爭議。

你與單位簽訂的聘用合同約定的仲裁形式為人事仲裁，受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用的程序、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發生的人事等爭議，應該採用人事仲裁解決。

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人事仲裁的處理程序

當事人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，並按被申請人數遞交副本。

仲裁委員會收到仲裁申請書後，應當在15日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當書面通知當事人，並說明不予受理的理由。決定受理的，應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人並組成仲裁庭。

被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

仲裁庭處理人事爭議應先行調解，在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。協議內容不得違反法律、法規。

調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁庭成員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，即發生效力。調解未達成協議或調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁。

仲裁應當開庭進行。當事人協議不開庭，或者仲裁庭認為不宜開庭的，可以書面仲裁。

決定開庭處理的，仲裁庭應當於開庭前5日內將開庭時間、地點等書面通知當事人。仲裁申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席仲裁。

當事人應當對自己的主張提供證據。

仲裁庭認為有必要的，可以自行收集證據。

只有經過質證認定的事實，才可以作為仲裁的證據。

當事人在仲裁過程中有權進行辯論、辯論終結時，首席仲裁員或者獨釺仲裁員應當征詢當事人的最後意見。

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見可以記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

仲裁庭對重大的或者疑難的人事爭議案件的處理，可以提交仲裁委員會討論決定；仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執行。

仲裁庭應當在裁決作出後5日內製作裁決書。裁決書應當寫明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果、仲裁費用的負擔和裁決日期。裁決書由仲裁庭成員簽名並加蓋仲裁委員會的印章。裁決書一經送達，即發生效力。

仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在仲裁庭組成之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

當事人參加仲裁活動可以委託一至二人代理。委託他人代理的，必須向仲裁委員會提交有委託人簽名或蓋章的委託書。委託書應當明確委託事項和許可權。

⑹ 事業編制人員與單位產生爭議後適用什麼法律

事業單位人事管理條例，勞動法，勞動合同法，等等

⑺ 行政幹部與事業單位之間的人事爭議是否屬於民事收案

人事爭議主要由《勞動合同法》調整。

國家機關工作人員實行公務員制度，但《勞動合同法》第二條第二款規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
所以，行政機關和事業單位中有編制的，不適用勞動合同法，但是訂立聘用合同的勞動者的人事爭議可以適用

⑻ 請問事業編制勞動爭議

建立勞動關系的，適用勞動法的規定
沒有這樣的說法；
如果屬於編制內的，適用人事爭議

⑼ 事業編制改革糾紛由誰管

多數地區是人事局和編委（辦）負責。呵呵，編制改革而產生的糾紛當然是政府管啊，渠道也可直接詢問，還可由信訪渠道解決。