『壹』 企業如何處理勞資糾紛
你問的問題不來夠具源體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起源用人單位與勞動者甲乙雙方，當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。
『貳』 關於勞資糾紛的問題。
你出售該房屋後，辦理了相關的手續，你的義務就完成了，現在用人以內原業主拖欠管理費容為由，要扣除你的工資，是違法的，你可以拒絕，並依法向勞動部門投訴，要求進行仲裁。
工資，是你的合法收入，任何單位和個人不得無故扣除，否則，你有權進行投訴。
如果你和用人單位之間沒有簽訂勞動合同，且沒有超過一年，還可以要求用人單位支付雙倍的工資。如果超過一年，每工作一年，賠償本人一個月的工資補償。
可以要求補交保險。
『叄』 勞動者就勞務外包的發包方追訴工資是否承擔連帶責任
一、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋〔2001〕14號
第十二條的規定：「勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。」
二，在承包方沒有用人主體資格的情況下，發包方更應該承擔賠償責任。
《關於確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定：建築施工、礦山企業等用人單位將工程業務或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
三，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
四、根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條規定：「個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者贊成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。」
『肆』 公司將人事外包對員工有何影響
公司將人事外包對員工的影響：
1、由人事外包公司承擔用工主體的責任，與外包公司簽合同，再有勞動糾紛，就是員工與勞務公司的糾紛，與用工單位無關。
2、員工對所服務的企業不存在歸屬感，不利於企業文化的傳承。
3、工人是出賣勞動力的，只要幹活拿錢就行，別的也管不了。
擴展閱讀：
外包工：是指外包或流水線外包。這樣的合作形式，企業方對於生產過程一般不進行直接的管理，只看最後工作的結果。費用的支付方式上，一般是按照項目來進行一個項目總價的支付，不會再具體核算到每個人身上了。
勞務工：是指勞務派遣形式的工人，員工與派遣公司簽訂勞動合同，在企業的工廠裡面工作，接受企業方的管理。費用支付上，企業將員工的工資、社保款轉給派遣公司，由派遣公司代發給員工。企業按照每人每月的費用標准，支付給派遣公司＂勞務派遣管理費＂
『伍』 企業勞資糾紛
1、你的工卡，你的考勤記錄、工資條都是有利的物證；
2、可以擬寫一份證言，請你在職的同事簽名證實你與企業的勞動關系
3、如果是銀行轉賬的形式發工資，那麼銀行的轉賬記錄也可以作為證據的一部分
最後，打勞動仲裁的官司，企業也需要負責舉證的
『陸』 勞動爭議可以將業務外包單位列為被申請人嗎
可以。但申請人要有明確的主張，不能既為與這家單位有勞動關系，又認為與那家單位存在勞動關系，正常情況下，只能主張與一家單位存在勞動關系。
『柒』 作為一個法務如何做才能更好的解決公司的勞資糾紛
勞資與勞動爭議是很煩人的，法規混亂而龐雜，各地土政策很多，標的額不大卻很煩神費時間，許多律師都不愛接那種官司。
『捌』 勞務派遣後 和用工單位產生勞動爭議怎麼辦
勞務派遣後和用工單位產生勞動爭議：
1、你屬勞務派遣人員，勞動關系另一方是勞務公司。
2、被勞務外包公司減員，意思是說勞務和你解除勞動關系，單方無任何理由解除是不合理的。上班的公司應該提供證據證明外包公司把你減員了。
3、後來在上班的公司領工資和由其繳納保險，構成事實勞動關系，但原來的勞動合同另一方仍是勞務公司。
4、綜上，勞動仲裁委員說的是正確的，要把所在公司和勞務公司一起告。工資屬於可以申請先預執行的內容。可向法院申請。
『玖』 勞資糾紛，通過勞動局解決，我不服
勞資糾紛，通過勞動局解決，提問者不服，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，還可以向人民法院提起訴訟。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
『拾』 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。