事業人員未聘安置糾紛

『壹』 急急！事業單位在編人員與單位發生勞動糾紛，應歸人事管還是勞動仲裁

依據勞動爭議仲裁調解法第二條和第二十一條規定，凡是在中華人民共版和國境內的用權人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，均適用勞動爭議仲裁調解法；勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。因此，事業單位發生的勞動爭議有所在地區勞動爭議仲裁委員會管轄。

『貳』 事業單位聘用制員工與單位發生糾紛，應當勞動仲裁還是人事仲裁

選擇人事仲裁。

人事爭議仲裁辦法與機構適用於地方事業單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發生的爭議，以及按照國家和地方有關規定應當仲裁的其他人事爭議。

你與單位簽訂的聘用合同約定的仲裁形式為人事仲裁，受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用的程序、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發生的人事等爭議，應該採用人事仲裁解決。

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人事仲裁的處理程序

當事人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，並按被申請人數遞交副本。

仲裁委員會收到仲裁申請書後，應當在15日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當書面通知當事人，並說明不予受理的理由。決定受理的，應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人並組成仲裁庭。

被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

仲裁庭處理人事爭議應先行調解，在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。協議內容不得違反法律、法規。

調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁庭成員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，即發生效力。調解未達成協議或調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁。

仲裁應當開庭進行。當事人協議不開庭，或者仲裁庭認為不宜開庭的，可以書面仲裁。

決定開庭處理的，仲裁庭應當於開庭前5日內將開庭時間、地點等書面通知當事人。仲裁申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席仲裁。

當事人應當對自己的主張提供證據。

仲裁庭認為有必要的，可以自行收集證據。

只有經過質證認定的事實，才可以作為仲裁的證據。

當事人在仲裁過程中有權進行辯論、辯論終結時，首席仲裁員或者獨釺仲裁員應當征詢當事人的最後意見。

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見可以記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

仲裁庭對重大的或者疑難的人事爭議案件的處理，可以提交仲裁委員會討論決定；仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執行。

仲裁庭應當在裁決作出後5日內製作裁決書。裁決書應當寫明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果、仲裁費用的負擔和裁決日期。裁決書由仲裁庭成員簽名並加蓋仲裁委員會的印章。裁決書一經送達，即發生效力。

仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在仲裁庭組成之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

當事人參加仲裁活動可以委託一至二人代理。委託他人代理的，必須向仲裁委員會提交有委託人簽名或蓋章的委託書。委託書應當明確委託事項和許可權。

『叄』 事業編中的未聘人員是什麼意思

事業單位的未聘人員是指在某事業單位工作，但卻沒有該單位人事編制的人員或由第三方勞務公司派遣的外聘人員。

我國的體制里，公務員是行政機構的崗位，公務員的編制分2類，一類是真正的公務員編制，除了《國家公務員法》頒布以前就是在編人員外，其他的年輕人基本上是通過公務員考試遴選上來的在編公務員；另一類是參照單位的人員，參公單位原來是國家行政機構，機構改革時把一些非職能部門改為了參公事業單位，其工作人員的編制不是公務員編制，而是事業單位的編制。

未聘人員既不是公務員編制，也不是參公的事業編制。他們是沒有被納入到國家幹部人事管理的編制體制的內的，但卻在國家行政機構或參公單位工作的人員。

這類人員在公務員考試和事業單位招聘時是優先錄用的對象，但並不是不經考試就直接錄用的，他們要想進入到公務員編制後事業編制，必須要經過通過公務員考試或事業單位的人事考試合格後才能陂正式錄用。

『肆』 未聘人員解決辦法

內蒙古自治區直屬國有事業單位未聘人員安置暫行辦法（僅供參考）為全面推進事業單位全員聘用制度的實施，進一步深化事業單位用人制度和分配製度改革，根據中共中央組織部、國家人事部、科學技術部、衛生部、教育部關於深化科研、衛生、高校事業單位人事制度改革的實施意見，為了妥善安置事業單位未聘人員，結合自治區實際，制定本辦法。一、未聘人員安置的指導思想、原則（一）指導思想：通過推行聘用制和安置未聘人員，優化人才資源配置，推進事業單位體制改革，提高事業單位專業技術人員、管理人員和職工隊伍整體素質，減員增效，增強事業單位面向市場的競爭能力和技術創新能力，減輕國家財政負擔，為自治區經濟建設和社會發展提供強有力的人才保障。（二）原則：事業單位未聘人員的安置，要堅持優化人員結構，以內部消化為主，多種方式安置，鼓勵充實企業，與現行社會保障體制改革相銜接，逐步進入市場，確保政治安定和社會穩定。二、未聘人員安置的主要渠道和相關政策（一）未聘人員是指國有事業單位中的國家正式職工，在事業單位轉制和實行 全員聘用制過程中，未被聘用的人員。 （二）鼓勵內部安置1、鼓勵單位、行業內部轉崗。事業單位應積極採取轉崗聘任的辦法，實現內部人才資源的合理配置和利用，以形成合理的專業、年齡、知識結構層次，為人才合理使用和流動創造條件。2、鼓勵未聘人員興辦各類經濟實體，大力開發與本行業相關的產業和社會服務中介組織，積極拓寬服務領域，條件暫不成熟的，可掛靠原事業單位，但要自負盈虧，自主經營，自收自支，實現企事分開。3、組織未聘的專業技術人員，到基層、邊遠貧困地區或短缺崗位開展智力、技術服務，但要與單位人事部門簽訂協議書。有關收入效益分成等事宜按與單位簽訂的協議條款執行。4、積極實行再就業培訓。對於年齡在40歲以下的未聘人員，可以進行再就業培訓，培訓期最長不超過3年，其培訓費用按照5：3：2的比例由財政、單位和個人分別負擔，培訓期間發給基本工資。培訓結束後，原單位如需要，可上崗。5、對暫時未安置的人員和安置後不願上崗人員實行待聘期制。待聘期不超過3年，在待聘期間，其人事、工資、黨團組織關系，由所屬事業單位人事部門管理。待聘人員要參加管理部門組織的政治學習、業務培訓和公益活動，並按其表現進行年度考核的工作安置，享受在職職工醫療保險待遇。待遇期內第一年發放基本工資的70％，第二年發放基本工資的50％，第三年起按當地有關規定享受失業保險待遇。兩年後仍未就業的，按當地規定享受城鎮居民最低生活保障待遇。不具備享受失業保險待遇的，第三年起按當地規定享受城鎮居民最低生活保障待遇，人事關系移交自治區人才交流服務機構管理。對於獲得國家和自治區勞動模範和先進工作者等稱號的受獎人員以及省級以上人大代表、政協委員，在人員安置時要盡量體現優先和照顧的原則。（三）積極爭取社會吸納1、鼓勵未聘人員辭職自謀職業。對辭職的人員，由原單位一次性發給本人36個月基本工資的辭職金，在此基礎上，每滿一年工齡加發一個月的基本工資，自收自支和企業化管理的事業單位，發放標准可根據單位財力情況酌定。2、鼓勵未聘人員進入企業。對於轉制期間創辦高新技術企業或到高新技術企業轉化科技成果的未聘專業技術人員，由單位一次補貼本人4年的工資作為啟動金。3年內允許回原單位重新競聘上崗，競聘上崗後與連續工作人員享有同等待遇，啟動金如數退還原單位，落聘的可按待聘人員有關規定執行。3、鼓勵未聘人員調入其它單位工作。對擬調出人員允許有三個月擇業流動期，擇業流動期間不計待聘時間。（四）退休與提前退休1、嚴格執行離退休制度。凡到達退休年齡的人員以及未辦理延長退休年齡手續的專業技術人員，應按時辦理退休手續。2、未聘專業技術人員、管理人員男滿55周歲、女滿50周歲且工作年限滿20年，或工作年限滿30年；工人男滿55周歲、女滿45周歲且工作年限滿20年，或工作年限滿30年的，可以辦理提前退休手續。但對未聘且未達到國家規定離退休年齡的具有副高級以上職務的專業技術人員，在辦理提前退休手續時，需經單位同意，主管部門批准。3、男滿50周歲，女滿45周歲，工作年限滿10年，經自治區勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，也可以辦理退休手續。4、符合提前退休條件，並從本實施辦法執行之日起，三年內辦理提前退休手續的人員，在按照實際退休時的工作年限和規定的比例計算退休費用後，享受如下優惠待遇：提前滿四年以上退休的，提高三檔職務工資；提前兩年以上不滿四年退休的，提高兩檔職務工資；提前一年以上不滿兩年退休的，提高一檔職務工資。以上升級不含正常退休時提高的一檔工資。5、自本實施辦法下發之日起，三年內到達正常退休年齡的管理人員和工人，一般不再聘任，可以辦理提前退休手續。6、提前退休人員，在未達到法定退休年齡之前，其醫療保險待遇，執行在職人員規定和標准。到法定退休年齡後，享受退休人員待遇。7、提前退休的人員，其住房公積金可按規定連續繳至正常退休年齡，到時連同財政補貼部分一次支付給本人。（五）退職經自治區勞動鑒定委員會鑒定完全喪失工作能力，本人又不具備上述退休和提前退休條件的，應當辦理退職手續。因病退職人員的醫療保障納入社會醫療保險，醫療保險費用由財政和單位分別負擔。（六）辭退對不服從安排或擅自離職、離崗人員，以及由於本人原因給社會和單位造成重大責任事故和影響的，單位有權依據《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》（內勞人調字［1992］14號）予以辭退。（七）其它政策1、上述優惠政策不得重復享受。2、未聘人員和已分流出事業單位人員的住房問題，按國家和自治區住房制度改革有關政策執行。3、醫療保險按照國家《關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》（國發［1998］44號）和《內蒙古自治區人民政府關於印發建立城鎮職工基本醫療保險制度實施意見的通知》（內政發［1999］74號）文件辦理。4、事業單位人員享受失業保險，按照《內蒙古自治區失業保險實施辦法》（自治區政府令第102號）的規定執行，即參保單位中的未聘人員，待聘期滿後在規定的時間內到自治區人才交流中心或到自治區社會保險經辦機構辦理失業登記，享受相應的失業保險待遇。5、事業單位不再辦理停薪留聘手續。已辦理停薪留職手續，並履行停薪留職協議的，本人自願，原單位同意，可以辦理辭職、提前退休手續。6、積極穩妥地推進事業單位社會保障制度改革，實行社會統籌與個人帳戶相結合的養老保險制度，依法參加基本養老保險。7、成建制進入企業、轉為企業的事業單位和興辦經濟實體的，可參照轉制科研機構的有關規定參加基本養老保險。（1）已列入當地基本養老保險社會統籌范圍的事業單位，其養老保險費用繳納、個人帳戶的建立、養老保險待遇計發和支付按企業養老保險有關規定執行；未列入當地基本養老保險社會統籌范圍的，從2001年1月1日起，納入企業基本養老保險社會統籌，單位和個人按照自治區企業職工基本養老保險的有關規定，繳納基本養老保險費，建立基本養老保險個人帳戶。2001年1月1日前的連續工齡視同繳費年限，不再補繳養老保險費。（2）轉制前已經退休的人員，原退休金計發辦法不變，退休金發放和日常管理工作由原單位負責，退休金由原渠道解決。（3）轉制前參加工作、轉制後退休的人員，基本養老金計發按照企業職工基本養老保險制度的規定執行。為保證離退休人員待遇水平平穩銜接，在5年過渡期內，按照企業基本養老金計發辦法計發的養老金，如低於按原事業單位退休計發辦法計發的養老金，其差額部分（以下稱待遇差），採用加發補貼的辦法解決，所需費用從基本養老保險統籌基金中支付。其中，2001年1月1日後退休的，發給待遇差的90％；2002年1月1日後退休的，發給待遇差的70％；2003年1月1日後退休的，發給待遇差的50％；2004年1月1日後退休的，發給待遇差的30％；2005年1月1日後退休的，發給待遇差的10％；2006年1月1日後退休的，不再發給該項補貼。有條件的單位可建立補充養老保險。（4）轉制後參加工作的人員，按照有關規定執行企業職工基本養老保險制度。8、事業單位未聘人員都應納入當地基本養老保險統籌。原單位已列入當地基本養老保險社會統籌范圍的，應按照有關規定參加基本養老保險，欠繳的養老保險費應按規定補繳。原單位未列入當地基本養老保險統籌范圍的，未聘人員納入養老保險後，2000年12月31日前的工齡視同繳費年限。9、列入基本養老保險社會統籌范圍的事業單位，凡未到達國家法定退休年齡辦理退休手續的人員，應按在職人員的有關規定參加養老保險，並繼續繳納養老保險費，待到達法定退休年齡後，按規定享受基本養老保險待遇；享受優惠政策形成的待遇差由原單位負責支付。10、未轉制的事業單位，退休人員的管理及退休金的發放渠道暫時不變。11、事業單位中，經自治區人民政府批准享受離休待遇的人員，在單位進入企業、轉為企業或變為經濟實體前，要統一移交主管部門管理，所需經費由自治區財政支付。三、其他（一）本辦法涉及有關審批事項，按原人事管理渠道辦理。（二）本辦法涉及有關財政支出事項，按現行財政渠道解決。（三）本辦法由自治區人事廳負責解釋，其中有關社會保險政策由勞動和社會保障廳負責解釋。（四）本辦法各盟市可參照執行。（五）本辦法從下發之日起執行。

『伍』 四川省事業單位未聘人員分流安置意見的介紹

《四川省事業單位未聘人員分流安置意見》是2003年4月15日由四川省人事廳辦公室頒布的法規。

『陸』 關於事業單位改革對合同工臨時工的安置規定

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。

但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。

考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。

第六章獎勵和處分

第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

第七章工資福利和社會保險

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第八章人事爭議處理

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、出申訴。

第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章附則第四十四條本條例自2014年7月1日起施行。

(6)事業人員未聘安置糾紛擴展閱讀：

1986年中國用工制度改革以後招收的各類工人一般都是合同工。

1986年7月12日，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。

企業招用合同工採取公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。

合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。

退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在於，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。

臨時工究竟是什麼工？其真實的生存狀態什麼樣？該如何看待「臨時工現象」？

「臨時工」，一個在計劃經濟時代耳熟能詳的詞彙，一個在法律意義上並不存在的用工形態，如今卻大量存在於多個行業，並引發「臨時工現象」。在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，「臨時工」往往成為最後的責任人。

中國社科院研究員石秀印表示，「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。

隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。

在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。

其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。

這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。

『柒』 事業編的未聘人員什麼意思

事業單位的未聘人員是指在某事業單位工作，但卻沒有該單位人事編制的人員或由第三方勞務公司派遣的外聘人員。

『捌』 人民法院對政企改革中的人事糾紛違法行為和違法和序不作公正判決怎麼辦

你有權向上級法院提出申訴，要求撤銷其違法判決，法律依據是《民事訴訟法》第一百七十九條規定：當事人的申請符合下列情形之一的，人民法院應當再審：

（一）有新的證據，足以推翻原判決、裁定的；

（二）原判決、裁定認定的基本事實缺乏證據證明的；

（三）原判決、裁定認定事實的主要證據是偽造的；

（四）原判決、裁定認定事實的主要證據未經質證的；

（五）對審理案件需要的證據，當事人因客觀原因不能自行收集，書面申請人民法院調查收集，人民法院未調查收集的；

（六）原判決、裁定適用法律確有錯誤的；

（七）違反法律規定，管轄錯誤的；

（八）審判組織的組成不合法或者依法應當迴避的審判人員沒有迴避的；

（九）無訴訟行為能力人未經法定代理人代為訴訟或者應當參加訴訟的當事人，因不能歸責於本人或者其訴訟代理人的事由，未參加訴訟的；

（十）違反法律規定，剝奪當事人辯論權利的；

（十一）未經傳票傳喚，缺席判決的；

（十二）原判決、裁定遺漏或者超出訴訟請求的；

（十三）據以作出原判決、裁定的法律文書被撤銷或者變更的。

對違反法定程序可能影響案件正確判決、裁定的情形，或者審判人員在審理該案件時有貪污受賄，徇私舞弊，枉法裁判行為的，人民法院應當再審。

『玖』 事業編制人員未簽聘用合同,開除時要給賠償嗎

沒有簽訂勞動合同但存在事實勞動關系，被開除的話，如果不是你自身違反規定那是可以申請勞動仲裁要求賠償的。