Ⅰ 勞動合同糾紛案例
你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。
Ⅱ 急求，關於沒有簽訂勞動合同的勞動糾紛案例
如果由於單位的原來因，工作超過一自個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
Ⅲ 勞動合同案例
1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定「毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金內」等內容無容效。根據我國的《勞動合同法》的第二十五條的規定 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、應當裁決京山娛樂城違約，根據我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規定給予東方樂隊經濟補償或者繼續履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關系是成立的。因為根據我國的《勞動合同法》第二十七條規定 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
3、可以變更，根據我國的《勞動合同法》第三十五條的規定 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
Ⅳ 關於勞動合同糾紛，請大神們指點，（未簽訂勞動合同的具體案例）
1、有證據勝算為99%，另外1%不解釋。
2、發工資日期雙方約定，不超過一個月沒有什麼好辦法解決內；
3、2012年6月底容，即用工之日起第三十一天開始的工作時間都是雙倍工資；
4、社保折現約定嚴重違法，因此為無效約定；
5、公司應該在最後工作日結清工資、補償金；15天內社保關系轉移、一個月內住房公積金封存等……
6、你只需要舉證事實勞動關系、公司拖欠工資（或還有拖欠加班費？），其他東西由公司證明（如有證據在公司手上可申請仲裁委依職權調查取證，公司不拿出來應付舉證不力後果……）
7、未交社保可以要求公司賠償損失（要求補交社保仲裁委不會受理的，會叫你去勞動監察大隊或社保所的）；第五點住房公積金仲裁委不受理的，可找當地住房公積金管理中心舉報；
8、僅供參考，請找當地律師
Ⅳ 勞動合同糾紛案例！！急啊！！急啊！！
1、此案例發生在2005年4月；所以不適用《勞動合同法》、只能適用《勞動法》來解決，樓上版有律師朋友權沒看仔細吧。
2、「仲裁部門該如何處理這起糾紛？」：依據《勞動法》的相關規定，李某辭職，應提前30天通知單位，而且應當承擔單位為其提供的培訓費用、賠償因其辭職而給單位造成的實際損失。
附：
（1）《勞動法》第三十一條 ：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
（2）第一百零二條 ：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
3、如果是考試題，建議你還是不要再糾纏這題了：這應是以前年度的真題吧，《勞動合同法》已經於2008年1月1日實施，內容比《勞動法》要全面詳細的多，一般以後考試很少再會考到《勞動法》中與《勞動合同法》相類似、但規定卻很模糊的法條規定的。
Ⅵ 關於勞動合同法的案例分析。
1、席某可以申請提前解除勞動合同，但是要承擔培訓約定的違約責任，違約責任按照培訓後實際履行的勞動時間和應履行的勞動時間之比。
2、某化工廠沒有約定保密責任，故不能追究席某違反合同的責任。但是如果從技術資料上能夠證明研發成果歸屬於化工廠，則可根據《反不正當競爭法》追究席某泄露商業秘密的責任，同時追究合資企業的連帶責任。
Ⅶ 案例分析--關於勞動合同法
1、有。李明屬於違反了競業限制規定，沒有證據可以顯示裡面掌握了海華的商業秘密。李明應該承擔賠償責任，盛夏公司無責任。
2、競業限制是指勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
商業秘密是指是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
3、應當注意競業限制期和脫密期的設定，一般都不超過2年。還有就是違約金的設定，一般來說不會過多，否則有詐騙嫌疑。
Ⅷ 勞動合同糾紛案例有哪些
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止專勞動合同發生屬的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議