私營企業勞資糾紛

A. 勞資糾紛是什麼

在資本主義制度下，是工人階級與資產階級之間矛盾的產物，嚴重時往回往以罷工形式出現。答中華人民共和國成立初期，私營企業中也有勞資糾紛，中國共產黨與人民政府根據「發展生產、繁榮經濟、公私兼顧、勞資兩利」的方針予以解決。現階段，外資企業、私人企業中存在的勞資糾紛，納入勞動爭議的處理程序予以解決。
勞資糾紛也稱為勞動爭議，是指勞動者(員工)與投資者(用人單位)之間由於種種利益沖突而發生的糾紛。勞資糾紛的種類：按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定：企業與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：
(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;
(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;
(3)因履行勞動合同發生的爭議;
(4)法律、法規規定應當依照本條例處理的其它勞動爭議。

B. 私人企業如何確立勞動關系

已經形成了事實勞動關系，要求簽訂合同，就算不簽合同，萬一出現解除勞動關系，廠牌、工資支付憑證或記錄、入職登記表等一切說明你在廠里上班的東西都可以作為證據的。單位嚴重違反勞動合同法，沒有依法訂立勞動合同，沒有依法為員工購買社會保險，可去勞動局申請仲裁，要求賠償金或繼續在單位工作。

C. 私營企業不發工資能投訴成功么

在私人企業老闆不給工資可以撥打12333投訴，也可以向當地勞動部門投訴，申請勞動仲裁，對仲裁結果有異議向法院提起民事訴訟。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第七條 發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。
第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。

D. 勞資糾紛

其實不不用曠工的。。這樣邊成你自己辭職。。更笨了。。

如果你這家企業真的有送你到培訓機構培訓，而且公司真的支付了培訓費用。。這樣才能要求你賠償實際的培訓費。。

如果公司並沒有這樣做。。你根本不需要理他。。。如果公司扣起了你的工資。。你可以申請勞動仲裁。。。

至於凍結銀行卡。。這個公司應該沒有權利這樣做吧。。。

E. 在私營企業上班 沒簽合同就不受勞動合同法保護嗎

在私營企業上班沒簽合同也是受法律保護的，保護程度看你所在地區的執法程度。事實勞動關系是受法律保護的，當然你要有你在單位工作的證明。

社會保險是國家法定的，從用工之日起就應當建立，不管簽沒簽勞動合同用人單位不辦理是違法的。在我國，沒有簽訂勞動合同不影響勞動關系的認定。因此，即使沒有簽訂勞動合同也受到勞動法的保護。

只要已經形成了事實勞動關系,沒有合同的,按國家規定執行簽不簽勞動合同是用人單位的責任。你可以不用管，也不用擔心，不受保護的是用人單位，用工的法律風險也在用人單位。

(5)私營企業勞資糾紛擴展閱讀：

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

F. 勞資糾紛，私營小企業，連老闆只有3個人，工資不發

估計你也是比較年輕吧。太相信別人。我去年也跟你一樣的情況，工資也沒有拿到。就當花錢買了個教訓。我去年的公司名稱是廣州恆瑞舞台燈光廠。真她媽的惡心。大家都別去，那個三八發不起工資。還要請人。

G. 簡述當前私營企業勞動關系加劇緊張的主要表現

當前私營企業勞動關系加劇緊張的主要表現:
僱傭者和被僱傭的這些經常發生勞資糾紛。特別是僱傭者很少顧及被僱傭者的感受， 只知道一味的 要求被僱傭者 完成各種生產任務，很少進行感情和生活，思想方面關心。
僱傭者和被僱傭的之間很難進行有效的溝通和交流。
僱傭者和被僱傭的之間 表面關系和諧，暗地裡關系緊張。

H. 員工如何應對勞資糾紛

建議：

1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。

2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。

3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。

4、加強人力資源的約束管理。

企業處理勞資糾紛的策略和技巧：

1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。

2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。

3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。