糾紛解決實務3000字

A. 鄰里糾紛怎麼解決

1、通過採取友好協商加以解決。拿出追求「和諧」的勇氣，多換位思考，推已及人，站在對方的立場想問題和行動。

拋棄「小氣」，力求「大氣」，多一分寬容，少一分計較。

實在無法解決時，可請求政府和組織的幫助，千萬不要激化為械鬥。

2、通過各種調解加以解決。

3、通過派出所加以解決。

很多人在遇到鄰里糾紛後通常會去派出所解決問題，公安部門會依據糾紛的實際情況和性質，依據我國《治安管理處罰條例》的相關規定，做出相應的處理決定。

4、進行民事訴訟加以解決。

調解員和派出所不能解決問題後，可以採取進行民事訴訟的維權行為，但是該種途徑耗時較長，費用較高。

所以，只有在糾紛始終無法解決的情況下才選擇此項方法加以解決

(1)糾紛解決實務3000字擴展閱讀：

《糾紛解決：理論、制度與技能》是一套糾紛解決原理與實務系列教材。

它適用於法律院校學生和實務工作者（調解員、仲裁員、法官）等。

《糾紛解決：理論、制度與技能》由三編組成。

第一編：糾紛解決原理，闡述了糾紛解決的基本原理、非訴訟糾紛解決機制(ADR)的類型及其起源與發展；

第二編：糾紛解決制度與程序，介紹分析了我國民間性、行政性、司法性以及專門性非訴訟糾紛解決機制、制度和程序；

第三編：糾紛解決實務技能，重點介紹了現代協商、調解和仲裁的基本理念、方法、技能以及有關參與者的行為規范。

旨在訓練糾紛解決專業人員、律師提高糾紛解決的實際操作能力。

B. 《勞動爭議處理實務》作業

《勞動爭議處理實務》作業2一、名詞解釋1、職業培訓: 即職業教育，亦稱職業訓練、職業技術培訓或職業技能開發，它是根據現代社會職業需求以及勞動者的從業意願和條件，對要求就業和在職的勞動者所進行的旨在培養和提高其專業技術知識和職業技能的教育和訓練活動2、工作時間: 是指勞動者根據國家的法律規定，在一個晝夜或一周之內從事本職工作的時間。3、工資: 是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。4、未成年工特殊勞動保護：對於未成年工，世界各國勞動法規定不完全一致，在我國，未成年工一般是指年齡滿16周歲未滿18周歲的勞動者。未成年工的身體發育尚未完全定型，正在向成熟時期過渡。過重的勞動、不良的工作環境、過度緊張的勞動、不適的工具等，對未成年工的身體健康都會產生影響。因此，對未成年工的勞動要進行特殊保護，使未成年勞動者能夠在參加勞動的同時，身體得到正常發育，學習得到逐步提高，安全有所保障、確保培養合格的社會主義建設者。5、醫療保險： 是為補償疾病所帶來的醫療費用的一種保險。職工因疾病、負傷、生育時，由社會或企業提供必要的醫療服務或物質幫助的社會保險。二、簡答題1、簡述工資支付規則。我國法律規定： 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。在實踐中，工資支付應當遵守五項規則：一是貨幣支付規則。 用人單位應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、 有價證券等 代替貨幣支付。 如有的企業因經濟效益不好而發不出工資時，則出現酒廠以發酒、服裝廠以發衣被等實物代替發放職工工資的現象。以實物折抵職工工資，表面上看起來沒有少發、也沒有剋扣職工工資，但實質上也是違反國家法律規定的。我國《勞動法》第50條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動本人。」可見，企業職工的工資只能按月以貨幣的形式發給職工，而不能以實物折抵工資，這也是一項硬行規定。 二是直接支付規則， 即應當將工資支付給職工本人。 用人單位應當 將工資直接支付給勞動者本人。鼓勵和逐步推行用人單位為勞動者在銀行開立個人賬戶，通過銀行按月支付給勞動者工資。用人單位支付勞動者工資應當向其提供一份其本人的工資支付清單。 三是定期支付規則，即工資必須在固定的日期支付。 用人單位可以按照小時、日、周、月為周期支付工資。以完成一定工作任務計發工資的，應當在工作任務完成後即時支付勞動者工資。但用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。 四是全額支付規則，即應當將職工應得的工資全部支付。 用人單位向勞動者支付工資應當按照規定日期足額支付，不得剋扣或者無故拖欠。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付。禁止非法扣除工資。即使在法定允許扣除工資的情況下，每次扣除工資額也不得超出法定限度。根據我國現行立法，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限於：應由職工交納的個人所得稅；應由職工負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費；法定可以從工資中扣除的其他費用。還規定，職工違紀違章給用人單位造成經濟損失而應予賠償的，可以從職工本人工資中扣除，用人單位按照前款規定扣除勞動者工資的，扣除後的余額不得低於本市最低工資標准。五是優先支付規則，即企業破產或依法清算時，職工應得工資必須作為優先受償的債權。用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算後的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定優先用於支付欠付的勞動者工資和社會保險費。2、簡述屬於工傷的七種情形。①在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業病的；⑤因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到機動車事故傷害的；⑦法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。3、確定與調整最低工資標準的依據是什麼？①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③勞動生產率；④就業狀況；⑤地區之間經濟發展水平的差異。4、簡述不能認定為工傷或視同工傷的三種情形？三種情況可視為工傷①在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。三、案例分析題郭某1992年12月8日與某制葯廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，並聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某於8月30日要求該廠辦理解除合同手續，並離廠而去。18天以後，郭某回廠辦理解除合同手續時，該廠以郭某提出辭職未經批准擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理後，經調查，上述情況屬實。 試分析： （1）該廠對郭某的除名決定是否合法?為什麼? （2）此案應如何處理? 1）該葯廠對郭某的除名決定不合法。①《企業職工獎懲條例》第18條規定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。②郭某提出與該葯廠解除勞動合同符合法律規定。《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第32條對這一規定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需徵得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同並已提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態度，符合法律規定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。 （2）此案的處理：根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該葯廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續，郭某應在辦理解除勞動合同手續時向該廠繳付違約金1000元。

C. 合同糾紛怎麼處理

合同糾紛盡量協商解決，協商不成的，可以到法院起訴。