㈠ 勞動仲裁中提供證據晚了可以申請延時嗎
可以申請延期舉證，你可以找人證，物證或者其他間接證據 如同事證明 工資條 勞動合同書！
㈡ 關於勞動仲裁延期開庭的問題
1、以企業法人不在國內為由，申請延期開庭的，確實是在合理合法范圍內。
2、延期開庭並沒有限制幾次。但是是否延期均是由仲裁委員會決定。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第三十五條 仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
㈢ 勞動合同糾紛仲裁誰舉證
勞動合同糾紛仲裁採取「誰主張誰舉證」與「誰作為誰舉證」的制度。
舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，並有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利於其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的風險。「誰主張誰舉證」是民法上舉證責任分配的一般原則，而勞動爭議仲裁中的舉證責任並不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但是，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
在勞動爭議案件中關於勞動關系的舉證責任：⑴主張勞動關系成立的一方對勞動關系的成立存在舉證責任，例如應提供相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料。⑵勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者證明勞動關系可提供的憑證：⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；⑵用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；⑶勞動者填寫的用人單位招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；⑷考勤記錄；⑸其他勞動者的證言等。
在勞動爭議案件中對於工資支付發生爭議的，舉證責任分配：⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。⑶勞動者主張工資標准高於勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標准舉證。⑷因用人單位減少勞動報酬發生爭議，由用人單位負舉證責任。⑸勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，勞動者應對加班的事實負舉證責任，加班事實一旦成立，關於加班時間的舉證責任應轉移到用人單位，用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予採信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應採信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據。（6）勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。
在勞動爭議案件中，主張勞動關系解除或者終止的一方應當對勞動關系的解除或者終止承擔舉證責任。
㈣ 勞動仲裁單位延期舉證到開庭當天怎麼辦我沒有請律師，真怕單位又出什麼幺蛾子我應付不過來，我該怎麼辦
你只要有充足的證據就行，仲裁當天挑重點說，不要多說話
㈤ 勞動仲裁的舉證期限剛過2天怎麼辦
舉證期限在民事訴訟中是指負有舉證義務的當事人在法律規定、法院指定或當事人雙方商定的期間內就其訴訟中所指出的訴訟請求所依據的事實或反駁對方訴訟請求所依據的事實提供證據加以證明，逾期舉證則失去提供證據的權利或負擔某種不利法律後果的一種法律制度。最高院《關於民事訴訟證據的若干規定規定》(以下簡稱證據規定)第34條規定：當事人應該在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的視為放棄舉證。對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時將不組織質證，但對方當事人同意質證的除外。
具體到仲裁法中，由於《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》已於2008年5月1號施行。相比以前的《中華人民共和國企業勞動仲裁爭議處理條例》而言，該法作出了很多的修改和調整，但仔細研讀該法，我們可以發現該法在勞動爭議仲裁的舉證期限問題上沒有做出明文規定。因此，本人在此主要參照民事訴訟法及最高院《關於民事訴訟證據的若干規定》的司法解釋中關於舉證期限的規定淺談一下勞動爭議中的舉證期限問題。
一、舉證期限的確立及限制
根據《證據規定》第33條第2、3款的規定，確立舉證期限的方式有兩種：一種是依當事人主義而確立的舉證期限;另一種是依法院職權而確定的舉證期限。
首先讓我們看看當事人主義協商的舉證期限的確定。由於民法調整的是平等主體之間發生的財產關系和人身關系的法律規范的總和。在當事人約定不違反泛綠法規和公序良俗的情況，法律均優先適用當事人的約定。《證據規定》第33條第2款舉證期限可以由當事人協商一致並經人民法院認可。由此，我們知道如果舉證期限材當事人主義則必須是雙方當事人協商一致的真實意願的結果並由人民法院認可，未經認可舉證期限無效。
其次，再看看法院依職權的舉證期限。《證據規定》第33條第3款規定，由人民法院指定的舉證期限不少於30日，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日其計算。對此，人民法院依職權指定的舉證期限不以當事人是否就舉證期限達成協商一致為前提，無論當事人是否自行協商舉證期限，不影響法院依職權進行指定。
所以據此，在勞動仲裁法的舉證期限的指定上我們可以參照《證據規定》的做法。由於勞動法律關系也是平等主體之間的法律關系，勞動者和用人單位之間關系的特殊性只是體現在勞動過程的管理和被管理關繫上。所以在舉證期限的商量上可以由雙方當事人協商並經仲裁庭的認可或者可以直接由仲裁庭指定舉證期限。
二、舉證期限的長短
關於舉證期限確立的長短問題。由於勞動仲裁爭議對此沒有明確規定，導致目前在勞動爭議仲裁案件的實踐中，各地的勞動仲裁委員會的做法不一致。有的仲裁委規定可以在開庭前提交證據材料，有的規定最晚在開庭前一天提交。有的開庭之後提交仲裁委員會也收。
如何確立舉證期限的屆滿時間問題是關繫到仲裁庭是否決定組織雙方當事人所提交的證據進行質證的一個十分重要的環節。根據《證據規定》的有關精神，在勞動仲裁爭議方面，我們可以這樣認定：
1、仲裁庭不組織當事人進行庭前證據交換的，以仲裁庭指定或當事人協商並經仲裁庭認可的舉證期限屆滿之日為准。
2、仲裁庭組織當事人進行證據交換的，以證據交換之日為舉證屆滿之日。
3、當事人申請延期舉證並經仲裁庭准許的，如果仲裁庭不組織庭前交換證據的，以仲裁庭准許延期的屆滿之日為舉證期限的屆滿。如果仲裁庭組織庭前交換證據，以證據交換之日為舉證期限的屆滿之日。
三、舉證期限屆滿的法律後果
(1)、對於當事人逾期提交的證據材料，除對方當事人同意質證的或當事人逾期提供的證據材料足以影響案件公正處理並經
㈥ 關於拖欠社保的勞動糾紛的申請仲裁的時效性問題
你的證據比較充分；如果沒有同簽訂過書面勞動合同的話（2008年1月1日以後），你還可以要求給你雙倍工資的賠償。
根據《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。你可以去勞動仲裁部門申請仲裁，申請勞動仲裁效果好些，解決能快些。
仲裁受理後會有一個調解過程；把你享有的權利用足好同企業談判。
實在拿不準，就去企業注冊所在地的勞動監察部門投訴。如果勞動監察部門不受理，一定想他們要一份不受理的書面文書（她們沒有理由不受理，所以不會給你出具書面文書，只能受理）
你得不到社保補繳他們是不能結案的。
㈦ 勞動仲裁的舉證期限有規定嗎
勞動仲裁委會給雙方指定舉證期限，一般不少於10天，最遲截止到庭審調查階段。內
《勞動人事爭議仲裁辦案規則》容
第十九條
承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
㈧ 勞動糾紛在仲裁過程中提出筆跡鑒定,時效是如何規定的
筆跡鑒定最終會被作為證據使用，而筆跡鑒定的時間需在在舉證期限內提出，依據是《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》規定：
當事人申請鑒定，應當在舉證期限內提出。符合本規定第二十七條規定的情形，當事人申請重新鑒定的除外。
對需要鑒定的事項負有舉證責任的當事人，在人民法院指定的期限內無正當理由不提出鑒定，申請或者不預交鑒定費用或者拒不提供相關材料，致使對案件爭議的事實無法通過鑒定結論予以認定的，應當對該事實承擔舉證不能的法律後果。
《證據規定》第33條第2款舉證期限可以由當事人協商一致並經人民法院認可。
《證據規定》第33條第3款規定，由人民法院指定的舉證期限不少於30日，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日起計算。
關於舉證期限確立的長短問題。由於勞動仲裁爭議對此沒有明確規定，導致目前在勞動爭議仲裁案件的實踐中，各地的勞動仲裁委員會的做法不一致。有的仲裁委規定可以在開庭前提交證據材料，有的規定最晚在開庭前一天提交。有的開庭之後提交仲裁委員會也收。
根據《證據規定》的有關精神，在勞動仲裁爭議方面，點法網可以這樣認定：
1、仲裁庭不組織當事人進行庭前證據交換的，以仲裁庭指定或當事人協商並經仲裁庭認可的舉證期限屆滿之日為准
2、仲裁庭組織當事人進行證據交換的，以證據交換之日為舉證屆滿之日。
3、當事人申請延期舉證並經仲裁庭准許的，如果仲裁庭不組織庭前交換證據的，以仲裁庭准許延期的屆滿之日為舉證期限的屆滿。如果仲裁庭組織庭前交換證據，以證據交換之日為舉證期限的屆滿之日。
㈨ 申請勞動仲裁，開庭前沒舉證有影響嗎
根據調解仲裁法規定是在舉證期限內提交證據，逾期未提交的，仲裁委員會可以不組織質證（就是不採納），但是該法也規定了如果影響到案件關鍵性證據的，可以質證。在實際操作中，仲裁委員會在開庭前，開庭時都可以補充證據，即使開庭結束，你在庭審結束前，可以要求補充證據，一般情況下仲裁委員會會再給3到5天的時間補充，然後再次開庭質證。但是如果開庭結束後，你未提出，就不可以了。
㈩ 勞動仲裁中，用人單位應如何對待舉證問題
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
關於工作認定有以下3種情況由用人單位負舉證責任：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄；3、考勤記錄。
注意：勞動仲裁並沒有此規定，但是，如果勞動者經過勞動仲裁後不滿意仲裁結果，提起民事勞動糾紛訴訟，就要適用舉證倒置的證據原則了。
附：
由於用人單位在勞動關系中處於有利的地位，在與職工發生勞動爭議後，可憑借優勢做出假證據。
其中最常見的做法是：為了證明職工的過錯，在相關的憑證上做手腳；或者讓公司在職的員工做證，證明打官司的員工的過錯。在法律上，對證據的認定有嚴格的程序和規定，在勞動關繫上，對「利害關系人」的證言有一定的限制，一般情況下，是不被認定為有效。
比如，單位為了證明職工違紀，僅僅憑同事的證言，而沒有當時的原始記錄，這些證言不能被認定。同樣，證明出勤的證據也必須是原始的記錄憑證。
勞動仲裁與勞動訴訟在舉證要求上是有很多區別的。首先，雙方在勞動仲裁時可以隨時提出證據。這對雙方來說雖然是一樣的，但是明顯的受益者是單位。
因為單位在勞動糾紛舉證能力上，本來就占優勢地位。
其次，勞動仲裁中沒有規定逾期舉證的不當後果。但是在勞動爭議進入法院訴訟中是不同的。
最高人民法院的證據規則施行之後，在法院進行訴訟，無正當理由逾期舉證的，視為喪失了舉證的權利。
再次，勞動仲裁中沒有規定偽證的後果，也就是說，在勞動仲裁時，即使提交了偽證，仲裁機關沒有法律依據可以對提交偽證者進行處罰。
可是在法院則不同，依據民事訴訟法的規定，法院是可以對提交偽證者進行處罰的。
勞動爭議仲裁雖然不能說是完全意義上的打官司，但它基本具備打官司的特徵，因此，也適合「以法律為准繩，以事實為依據」的原則。
這里所說的「事實」不僅是單方面的主觀認定，而是必須提供證據證明的事實。
在訴訟中舉證責任一般是按照「誰主張，推舉證」的原則，即由提出訴訟請求的一方承擔。但由於勞動爭議是比較特殊的民事案件，它的舉證責任規則不完全適用「誰主張，誰舉證」的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據的。
因此，有關法律強制用人單位承擔舉證責任。換句話說，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者並不一定負有舉證責任。
2002年4月1日開始實施的《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》對用人單位在勞動爭議中應該負擔的舉證責任作出了明確的規定。
規定在以下6種情況的官司中舉證責任在用人單位：開除，除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬，計算工作年限。
根據這個規定，用人單位為了避免承擔敗訴的法律後果，必須舉出相反的證據來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的「舉證責任倒置」。
例如，某員工因違紀而被單位扣發工資，他不服決定而提起仲裁（或訴訟），該員工無需證明自己沒有違紀，而單位卻必須有足夠的證據，證明該員工違紀，並且證明處罰程序的合法和合理，並符合法律及有關企業規章制度。
「舉證責任倒置」充分體現了勞動法對勞動者權益進行傾斜保護的基本理念，防止由於企業與員工之間在信息來源和經濟實力等方面相差懸殊而產生的不公平。
＃＃＃＃＃由於你的問題邏輯上有點散，我只能這樣回答了，總之，在勞動仲裁時，並沒有舉證倒置的問題，作為用人單位比較有利，可以製作一些「偽證」來獲得仲裁的勝利，但是，到了訴訟階段就不能這樣做了。。。。所以，如果用人單位盡量利用仲裁的證據優勢和勞動者達成比較有利的和解，這樣可以避免勞動者提起民事訴訟，導致最後敗訴的結果。。。。。
個人法律意見，僅供參考。。。。。