⑴ 一審是勞動爭議敗訴,二審上訴就變成民事訴訟對嗎
產生勞動糾紛的，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條規定：「專發生勞屬動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。」第五條規定：「發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。」因此，你可以採用協商、調解、仲裁、訴訟的方式解決。但是，勞動爭議案件向法院提起訴訟之前必須先申請仲裁。
⑵ 勞動糾紛屬於民事訴訟嗎，一般怎麼進行劃分
您好！勞動糾紛的解決途徑多樣，並非只有訴訟一樣，所以不能直接說勞動糾紛就是民事訴訟。
勞動糾紛指的就是勞動者與用人單位由於達不成一致而產生的糾紛。勞動爭議發生後，勞動者不能直接向法院提起訴訟。勞動者想要通過法律途徑解決糾紛，首先要在勞動糾紛發生後的60日內向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，對仲裁結果不服時，應當自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴。而不能直接提起訴訟。請注意，向監察部門舉報和到調解委員會調解都不是必經過程，但是勞動仲裁卻是起訴的必經過程。
法院審理勞動爭議案件和審理一般民事糾紛一樣，適用民事訴訟法的規定。其主要程序有一審程序、二審程序、審判監督程序等。 一審程序比較復雜。審理之前人民法院將進行向被告發送起訴狀副本、組成合議庭、開展調查或委託調查、通知當事人參加訴訟等事宜。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄這樣的順序進行。進入法庭辯論後，先由原告及其訴訟代理人發言，然後由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方互相辯論。辯論之後由審判長按照原告、被告、第三人的先後順序征詢各方最後意見。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。判決書中應當寫明案由、訴訟請求、爭議的事實和理由;判決認定的事實、理由和適用的法律依據;判決結果和訴訟費用的負擔;上訴期間和上訴的法院。
當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。須在一審判決書送達之日起15日內向上一級法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及其法定代表人姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應當通過原審法院提出，並按照對方當事人或者代表人的人數提出副本。二審法院應對上訴請求的有關事實和適用法律進行審查，並應組成合議庭進行開庭審理。合議庭認為不需要開庭審理的，也可徑行判決。二審法院審理上訴案件，可以進行調解。二審法院作出的判決是終審判決。
審判監督程序是當法院對已經發生法律效力的判決和裁定發現確有錯誤而需要再審時所進行的程序。當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力後2年內提出。
如能提供更多信息，則可給出更為周詳的法律意見。
⑶ 勞動仲裁是不是打官司，要是告錯公司或打
勞動仲裁不是打官司，勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。
⑷ 勞動糾紛官司為什麼難打
勞動糾紛官司比較難打，是因為任何勞動糾紛都不是單方面的，有問題雙方面都會出現問題，所以這種官司不好打，公說公有理，婆說婆有理
⑸ 關於勞動合同糾紛官司問題……
【1】民事案子二審為終審判決。
【2】你們已經拿到二審終審判決書了，判決你們勝訴，
你們可以回到一審法院執行庭申請執行被告的財產了。
【3】根據是《民事訟訴法》
第一百七十八條當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤的，可以向上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。
⑹ 對勞動爭議仲裁不服而起訴至法院屬民事還是行政訴訟
對勞動爭議仲裁不服提起的訴訟，應當以勞動者（或者用人單位）為被告，而不允許把勞動爭議仲裁機關列為被告。因此勞動爭議訴訟案件應當屬於民事訴訟。
⑺ 勞動合同糾紛是否適用民事訴訟法
勞動爭議在進入法院訴訟階段之後，屬於民事糾紛的一種，適用民事訴訟法。
⑻ 競業禁止訴訟是民事糾紛，還是勞動糾紛
對此用人單位可以擇一行使請求權。
首先，《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。因此，如果用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，因此，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
如果勞動者在離職後違反競業禁止協議到與原用人單位有競爭關系的公司工作，但是勞動者是否使用或者允許他人使用原用人單位的商業秘密很難取證，那麼，用人單位提起侵害商業秘密的訴訟的風險較大，申請勞動仲裁無疑是一個更為明智的選擇，因為無論是否侵害商業秘密，勞動者違反競業禁止協議的，就應當根據競業禁止協議的內容承擔相應的違約金。
？競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。