Ⅰ 如何處理勞資糾紛
（一）自行協商（勞資談判）
1、提出談判意向，明確要談判的主要議題；
2、確定並相互告知雙方參加談判的主要成員；
3、確定談判的時間、地點；
4、舉行談判，提出和交換勞資糾紛中的處理意見；
5、就焦點問題進行磋商、讓步或變通，提出綜合解決方案；
6、談判達成一致意見，執行談判成果；7、談判破裂，邀請第三方介入，繼續談判或者尋求談判外其他解決途徑。
（二）勞動仲裁
從目前的法律規定以及司法實踐來看，勞動仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，也是民事訴訟前必經的前置程序，未經仲裁的勞資糾紛案件人民法院不予受理。
由於通過勞動仲裁的方式解決勞資糾紛，具有明確的法律依據和相應的程序規范，如《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規均有明確規定，因此對其流程在此不再一一詳述。
（三）民事訴訟
根據《勞動法》規定，勞動爭議當事人對勞動仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。因此，一般來講，經過勞動仲裁裁決後的勞資糾紛案件，通常都會進入民事訴訟程序。起訴
勞資糾紛案件經過勞動仲裁裁決以後，如果對裁決結果不服，應在收到裁決書之日起十五日內向與勞動仲裁機關同一區域的相應人民法院提起訴訟。需要注意的是，無論是勞動仲裁中的申請人還是被申請人，都可以原告的身份提起訴訟；如果雙方均起訴的，一般以先起訴的列為原告。上訴
根據《民事訴訟法》規定，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴；當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴，程序同一審。人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起三個月內審結（有特殊情況需要延長的，由本院院長批准）。申訴
同其他民事糾紛案件一樣，在勞資糾紛案件中，如果當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤的，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。但當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力後二年內提出。如果判決、裁定發生法律效力超過兩年，當事人則只能通過審判監督程序提起申訴。通常情況下，人民法院對於申訴案件的受理並無嚴格的時限要求。
Ⅱ 如何採取有效的方法解決勞動爭議問題
勞動爭議案件審理中的主要問題及對策
隨著我國經濟的飛速發展，勞動關系日益復雜，勞動爭議越來越多，勞動爭議案件審理中存在的問題也日益突顯，因此，要更好地保護勞動者的合法權益，建立和諧的勞動關系，及時有效的解決勞動爭議案件審理中存在的主要問題就顯得十分必要。 一、勞動爭議和勞動爭議案件的特徵
在現實生活中，勞動爭議案件時有發生，如何准確界定勞動爭議，將直接關繫到勞動爭議當事人合法權益的保護以及勞動爭議的解決方式。
（一）勞動爭議的概念及特徵 1．勞動爭議的概念
勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人即通常的勞動者和用人單位在執行相關的勞動法律、法規或履行勞動合同時，因發生權利義務分歧而產生的爭議行為。它主要包括以下內容：首先，勞動爭議的當事人雙方為存在勞動關系或事實勞動關系的勞動者及其所在的用人單位。若爭議雙方當事人不存在勞動關系或事實勞動關系，即使糾紛涉及內容屬於勞動問題，也不可稱之為勞動爭議。爭議主體是確定是否為勞動爭議的前提條件。其次，勞動爭議的內容必須涉及當事人的勞動權利和勞動義務。存在勞動關系的勞動者和用人單位之間可能會發生很多爭議，其中只有涉及勞動權利和勞動義務的爭議才是本文所言的勞動爭議。最後，勞動爭議的表現形式為爭議雙方當事人就某問題存在不同的要求或見解，並且無法達成一致。
2．勞動爭議的特徵
（1）爭議雙方當事人的地位不平等①
勞動爭議雙方分別是勞動者和用人單位，從合同法的角度來講，雙方地位是平等的。但就實質而言，用人單位與勞動者是管理和被管理的關系，勞動者需要遵守單位的規章制度。如果勞動者違反了單位的規章，單位可以追究勞動者的相關責任，甚至對情況嚴重者給予開除、降職等處分。從這點來看，勞動者和用人單位所處的地位明顯是不平等的。
（2）爭議處理結果具有社會效益性②
勞動糾紛往往會導致勞動者面臨失業的危險，進而增加社會的不穩定因素。因此，勞動爭議處理結果除了要符合相關的法律、法規以外，還應當重視其社會效益，盡可能在兼顧雙方利益的前提下解決爭議。
（3）勞動爭議的解決要求及時便利
與其它爭議不同，勞動爭議往往涉及勞動者的基本利益，可能影響勞動者的最基本生活。如果不及時、便利的解決，往往會給勞動者帶來難以承受的負擔，同時用人單位也不願意將爭議的時間拖得太久，以免給正常生產帶來負面影響。因此，勞動爭議尤其要求及時且公正的解決。
（二）勞動爭議案件的特徵
1．案件數量大幅上升
由於各種法律制度的不完善，加之廣大勞動者對勞動方面的法律法規和政策規定知之甚少，以至於近年來各種勞動爭議案件數量不斷增長。據統計，勞動爭議案件在未來仍將呈增長趨勢。
2．勞動爭議案件處理難度較大 經濟的迅速發展，勞動關系趨於復雜化，這必然會導致勞動爭議案件的處理難度增大。
一是查證難。由於勞動者權利意識和法律意識的淡薄及有些用人單位的故意所為，致使大部分的勞動者都沒有與用人單位簽訂勞動合同，當事人的相關權利義務不明確。在發生爭議後的訴訟中，證據材料難以確定，給法院的查證工作帶來很大難度。
二是適用法律難。審理勞動爭議案件，既涉及勞動法律法規，又涉及相關的勞動政策、行政法規等。當對於同一個問題的相關規定之間存在矛盾時，適用法律方面則難以把握。
三是執行難。勞動爭議案件往往涉及當事人比較多，且很多的經營者為了逃避債務或法律的制裁，隱匿藏身，或者是企業沒有可供執行的財產。因此，造成案件的執行難度較大。
二、勞動爭議案件審理中存在的主要問題 勞動爭議訴訟是指當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，依法向人民法院起訴，人民法院根據勞動法律、法規審理勞動爭議案件的活動，是法院通過司法程序解決勞動爭議的一種手段。在我國，勞動爭議訴訟作為解決勞動爭議最終的和最具有強制力的手段，卻一直處於「無法可依」的狀態。勞動法被認為是社會法，具有公法和私法的雙重屬性，除了當事人之間平等協商，還體現國家干預的特點，與作為典型私法的民法相比，有顯著區別。法院在審理勞動爭議案件時，主要適用的實體法還是勞動法，而我國目前的勞動法作為一部實體與程序兼容的法律，
Ⅲ 弱勢群體之一跪求勞動糾紛解決方案
1、可以索要欠發的2個月的基本工資。
2、用工一個月沒有簽訂勞動合同，從第2個月起開始計算雙倍工資補償。
3、可以要求公司補交沒有繳納的社會保險。
有2個地方需注意：
1、您這個親戚精神方面的原因，能否勝任工作。公司在試用期內有無作出過辭退通知。
2、經濟補償等很難要到，因為您親戚屬於擅自離職了
希望我的答案您能滿意，如果還有什麼不明白的可以HI喔
看到了您的補充
1、這種情況不算單方面解除，這種情況下，員工不必通知單位即可離職
2.患病沒有請假應當算作曠工
3.准備能夠證明他與公司存在事實勞動關系的證據，比如考勤表、考勤卡、工資卡、工資單等都可以，可以當地的勞動監察部門，也可以去當地的勞動爭議仲裁委員會。監察的時間比較快，仲裁最長要45到60天就能出裁決
Ⅳ 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些
Ⅳ 請論述勞動爭議的解決方法！急
向仲裁部門說明情況提交仲裁申請
Ⅵ 勞動糾紛調解方案應該怎麼寫
中華人民共和國人力資源和社會保障部令
第17號
《企業勞動爭議協商調解規定》已經人力資源和社會保障部第76次部務會審議通過,現予公布,自2012年1月1日起施行.
部長 尹蔚民
二〇一一年十一月三十日
企業勞動爭議協商調解規定
第一章總則
第一條為規范企業勞動爭議協商、調解行為,促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》,制定本規定.
第二條企業勞動爭議協商、調解,適用本規定.
第三條企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度,建立集體協商、集體合同制度,維護勞動關系和諧穩定.
第四條企業應當建立勞資雙方溝通對話機制,暢通勞動者利益訴求表達渠道.
勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同,執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的,可以向企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）提出.調解委員會應當及時核實情況,協調企業進行整改或者向勞動者做出說明.
勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求.調解委員會應當及時向企業轉達,並向勞動者反饋情況.
第五條企業應當加強對勞動者的人文關懷,關心勞動者的訴求,關注勞動者的心理健康,引導勞動者理性維權,預防勞動爭議發生.
第六條協商、調解勞動爭議,應當根據事實和有關法律法規的規定,遵循平等、自願、合法、公正、及時的原則.
第七條人力資源和社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作,具體履行下列職責：
（一）指導企業遵守勞動保障法律、法規和政策；
（二）督促企業建立勞動爭議預防預警機制；
（三）協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制,共同推動企業勞動爭議預防調解工作；
（四）檢查轄區內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況.
第二章協商
第八條發生勞動爭議,一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決.
第九條勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商.工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理,維護勞動者合法權益.
勞動者可以委託其他組織或者個人作為其代表進行協商.
第十條一方當事人提出協商要求後,另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應.5日內不做出回應的,視為不願協商.
協商的期限由當事人書面約定,在約定的期限內沒有達成一致的,視為協商不成.當事人可以書面約定延長期限.
第十一條協商達成一致,應當簽訂書面和解協議.和解協議對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行.
經仲裁庭審查,和解協議程序和內容合法有效的,仲裁庭可以將其作為證據使用.但是,當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可,不得在其後的仲裁中作為對其不利的證據.
第十二條發生勞動爭議,當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後,一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的,可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解,也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁.
第三章調解
第十三條大中型企業應當依法設立調解委員會,並配備專職或者兼職工作人員.
有分公司、分店、分廠的企業,可以根據需要在分支機構設立調解委員會.總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作.
調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組.
第十四條小微型企業可以設立調解委員會,也可以由勞動者和企業共同推舉人員,開展調解工作.
第十五條調解委員會由勞動者代表和企業代表組成,人數由雙方協商確定,雙方人數應當對等.勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生,企業代表由企業負責人指定.調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任.
第十六條調解委員會履行下列職責：
（一）宣傳勞動保障法律、法規和政策；
（二）對本企業發生的勞動爭議進行調解；
（三）監督和解協議、調解協議的履行；
（四）聘任、解聘和管理調解員；
（五）參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題；
（六）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；
（七）協助企業建立勞動爭議預防預警機制.
第十七條調解員履行下列職責：
（一）關注本企業勞動關系狀況,及時向調解委員會報告；
（二）接受調解委員會指派,調解勞動爭議案件；
（三）監督和解協議、調解協議的履行；
（四）完成調解委員會交辦的其他工作.
第十八條調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作,具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協調能力.調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任,調解委員會成員均為調解員.
第十九條調解員的聘期至少為1年,可以續聘.調解員不能履行調解職責時,調解委員會應當及時調整.
第二十條調解員依法履行調解職責,需要佔用生產或者工作時間的,企業應當予以支持,並按照正常出勤對待.
第二十一條發生勞動爭議,當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請.
申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由.
口頭申請的,調解委員會應當當場記錄.
第二十二條調解委員會接到調解申請後,對屬於勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的,應當在3個工作日內受理.對不屬於勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的,應當做好記錄,並書面通知申請人.
第二十三條發生勞動爭議,當事人沒有提出調解申請,調解委員會可以在徵得雙方當事人同意後主動調解.
第二十四條調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行.但是,雙方當事人要求公開調解的除外.
第二十五條調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解,在徵得當事人同意後,也可以邀請有關單位和個人協助調解.
調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述,採取靈活多樣的方式方法,開展耐心、細致的說服疏導工作,幫助當事人自願達成調解協議.
第二十六條經調解達成調解協議的,由調解委員會製作調解協議書.調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等.
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章,經調解員簽名並加蓋調解委員會印章後生效.
調解協議書一式三份,雙方當事人和調解委員會各執一份.
第二十七條生效的調解協議對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行.
雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請.仲裁委員會受理後,應當對調解協議進行審查,並根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定,對程序和內容合法有效的調解協議,出具調解書.
第二十八條雙方當事人未按前條規定提出仲裁審查申請,一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的,另一方當事人可以依法申請仲裁.
仲裁委員會受理仲裁申請後,應當對調解協議進行審查,調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的,在沒有新證據出現的情況下,仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決.
第二十九條調解委員會調解勞動爭議,應當自受理調解申請之日起15日內結束.但是,雙方當事人同意延期的可以延長.
在前款規定期限內未達成調解協議的,視為調解不成.
第三十條當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後,一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的,調解委員會應當做好記錄,由雙方當事人簽名或者蓋章,並書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁.
第三十一條有下列情形之一的,按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十條的規定屬於仲裁時效中斷,從中斷時起,仲裁時效期間重新計算：
（一）一方當事人提出協商要求後,另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的；
（二）在約定的協商期限內,一方或者雙方當事人不同意繼續協商的；
（三）在約定的協商期限內未達成一致的；
（四）達成和解協議後,一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的；
（五）一方當事人提出調解申請後,另一方當事人不同意調解的；
（六）調解委員會受理調解申請後,在第二十九條規定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的；
（七）在第二十九條規定的期限內未達成調解協議的；
（八）達成調解協議後,一方當事人在約定期限內不履行調解協議的.
第三十二條調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度.
第三十三條企業應當支持調解委員會開展調解工作,提供辦公場所,保障工作經費.
第三十四條企業未按照本規定成立調解委員會,勞動爭議或者群體性事件頻發,影響勞動關系和諧,造成重大社會影響的,由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的,依法予以處理.
第三十五條調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為,侵害當事人合法權益的,調解委員會應當予以解聘.
第四章附則
第三十六條民辦非企業單位、社會團體開展勞動爭議協商、調解工作參照本規定執行.
第三十七條本規定自2012年1月1日起施行.