提供勞務者糾紛與僱傭

⑴ 提供勞務者受害責任糾紛中可以追加實際侵權人為被告嗎

1，受害者可以直接起訴實際侵權人，或者在起訴僱主過程中追加實際侵權人為被告專。
2，雇員（提屬供勞務者）在僱傭活動中受第三方侵害造成人身損害，應當以第三方（實際侵權人）為被告提起訴訟。如果以僱主為被被告起訴的，僱主在賠償後可以向第三方追償。
3，《審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定：
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

⑵ 提供勞務者受害責任糾紛和提供勞務者致害責任糾紛有什麼區別

這兩個責任糾紛最大的不同是歸責原則不同：前者是過錯責任原則，後者是無過錯責任原則。當然具體適用起來還得具體分析。

⑶ 勞務合同與提供勞務者受害責任糾紛有什麼區別

勞務合同是民法規定的合同的一類有名合同。是僱主與雇員之間形成的合同。
提供勞務者受害責任糾紛是一個立案的案由，是雇員自身受害向法院起訴時立案的案由

⑷ 什麼是提供勞務者致害責任糾紛

提供勞務者抄致害責任屬於傳統民襲法上的僱主責任，即以個人之間存在僱傭關系、從事僱傭活動為前提。根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條第2款的規定，從事僱傭活動是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事僱傭活動。可見，提供勞務者致人損害由接受勞務者承擔責任的基礎在於，提供勞務一方根據接受勞務一方的指示進行勞動並接受其管理，其勞動成果也由接受勞務一方享有，因此，其在勞務中致人損害應當由勞務接受方承擔責任。 我國理論界認為，這種個人之間基於勞務關系所產生的致害責任與用人單位工作人員的職務侵權責任在實質上並無不同。接受勞務的一方對提供勞務一方因勞務致人損害時承擔的責任在性質上為替代責任，適用無過錯責任原則，即接受勞務一方在承擔這種替代責任時不以其自身的過錯為必要條件，但其承擔責任的前提仍然是提供勞務的一方對他人依法應當承擔侵權責任。

⑸ 法律上勞務承攬關系和提供勞務者受害責任糾紛的區別

勞務承攬關系由承攬自行負責傷害後果；提供勞務者受害責任糾紛由僱主承擔相應的法律責任。

⑹ 提供勞務者受損害糾紛如何處理

1，受害者可以直接起訴實際侵權人，或者在起訴僱主過程中追加實際侵權人為被告。2，雇員專（提供勞務者）在屬僱傭活動中受第三方侵害造成人身損害，應當以第三方（實際侵權人）為被告提起訴訟。如果以僱主為被被告起訴的，僱主在賠償後可以向第三方追償。3，《審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定：第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

⑺ 勞務關系與僱傭關系

勞務關於與僱傭關系的區別如下：

1、概念不同

（1）僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。

（2）勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同

（1）僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；

（2）勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。

3、提供勞動和支付報酬的內容不同

（1）僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。

（2）勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

4、承擔的法律責任不同

（1）僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。

（2）勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

(7)提供勞務者糾紛與僱傭擴展閱讀

一、勞務關系的特點：

1、 是一種准勞動關系。

2、 用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。

3、 由用工方提供工作環境和工作條件。

4、 根據用工方的指示從事生產經營活動。

5、 由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。

二、僱傭關系的特徵：

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。僱傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是僱傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特徵。作為僱傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不幹預。

3、它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

參考資料來源：網路—勞務關系、網路—僱傭關系

⑻ 提供勞務者致害責任糾紛的釋義

提供勞務者致害責任是指個人之間形成勞務關系，勞務的提供者因勞務活動造成他內人損害的，容由接受勞務一方承擔侵權責任。
提供勞務者致害責任屬於傳統民法上的僱主責任，即以個人之間存在僱傭關系、從事僱傭活動為前提。
根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 第9條第2款的規定，從事僱傭活動是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。
雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事僱傭活動。
可見，提供勞務者致人損害由接受勞務者承擔責任的基礎在於，提供勞務一方根據接受勞務一方的指示進行勞動並接受其管理，其勞動成果也由接受勞務一方享有，因此，其在勞務中致人損害應當由勞務接受方承擔責任。
我國理論界認為，這種個人之間基於勞務關系所產生的致害責任與用人單位工作人員的職務侵權責任在實質上並無不同。接受勞務的一方對提供勞務一方因勞務致人損害時承擔的責任在性質上為替代責任，適用無過錯責任原則，即接受勞務一方在承擔這種替代責任時不以其自身的過錯為必要條件，但其承擔責任的前提仍然是提供勞務的一方對他人依法應當承擔侵權責任。

⑼ 法律問題，勞務關系中提供勞務的一方受到損害，誰負責賠償，盡量列舉法條

根據我國《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定

第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

(9)提供勞務者糾紛與僱傭擴展閱讀：

目前在社會實踐中，大量存在著個人之間提供與接受勞務的行為，而個人之間勞務關系普遍存在著設施不健全、安全保障措施較少、提供勞務者對安全勞動的意識較差、接受勞務者疏於管理等問題，這些問題直接導致了個人之間勞務關系爭議案件的高發。

本文以一起提供勞務者受害案件為例，試分析侵權責任法實施後因法律規則的變化對提供勞務受害案件責任分擔產生的影響。

甲與丙、丁共同為戊裝修房屋，裝修工程於某日晚7時完工後，戊在家中設宴招待甲、丙、丁三人。甲飲酒後，於當晚9時騎兩輪摩托車與一電動車相撞，電動車肇事後逃逸，無法查找。甲被送往醫院住院12日後，因搶救無效死亡。甲妻乙起訴到法院，訴稱甲受雇於丙為戊裝修房屋，請求法院判決丙、戊承擔損害賠償責任。

第一種觀點認為，甲因過錯對損害發生承擔70%的責任，丙因僱傭關系承擔20%的責任，戊因未盡合理照顧義務致甲飲酒後駕車承擔10%的責任。

第二種觀點認同甲、丙的責任承擔，但認為戊承擔10%的責任於法無據，甲作為完全民事行為能力人，應自行承擔酒後駕車的風險。

法律關系的認定

案例中，甲與丙、甲與戊、丙與戊之間法律關系的認定是適用法律的前提。在侵權責任法實施後，法律關系認定中發生的最大變化是「使用人責任理論」取代了「僱用人責任理論」。當然，這一變化也與司法實踐的需要密切相關。

人身損害賠償司法解釋第十一條的規則適用以存在僱用關系為前提，如不存在僱用關系，則駁回原告之訴訟請求。這使得一些難以證明僱用關系的原告在實踐中無法獲得司法救濟。

而侵權責任法實施後，在適用法律規則進行裁判時，只需要確定使用人即可，並不需要原告證明與被告之間存在僱用關系，實際上侵權責任法第三十五條的適用范圍有所擴張。

關於使用人應當從以下幾個方面進行認定：

第一，是否提供了勞務；

第二，接受勞務一方是否因為提供勞務而受有利益；

第三，提供勞務者是否接受了指示、控制、管理或者監督；第四，提供勞務是否違反接受勞務一方明示或可得推知的意思。

在司法實踐中，使用人的確定是一個難點。在很多情況下，所謂的使用人作為組織者自己也參與勞動，而且僅僅是比別人多拿一些工資，此時，究竟如何認定使用人頗為令人頭疼。

案例中，丙作為提供勞務的組織者，而戊作為房主最終支付了報酬，從上述關於使用人的認定標准來看，筆者認為，丙作為使用人更為合理。

戊雖然是報酬的最終支付者，而且從表面上看也是裝修工程的最終受益人，但其對丙卻不存在指示、控制、管理或者監督，其所獲得的利益是丙所交付的勞動成果，而並非直接享有甲提供勞務的工作成果。

因此，甲、戊之間並不存在著直接的法律關系，其二者表面上看似聯系頗為緊密的原因是，丙、戊之間存在的承攬法律關系，而戊因為丙交付甲參與勞動的工作成果而受有利益，但其受有利益的原因是丙、戊之間的承攬法律關系。因此，應當認定為甲、丙之間存在勞務合同關系，丙、戊之間存在承攬合同關系。

⑽ 提供勞務者受害責任糾紛，必須是個人之間勞務關系嗎

按照勞動合同法規定，提供勞務服務的主體，可以是機構，也可以是個人。
通常發生受害糾紛，有幾種情況：
1、工作過程中的意外傷害、突發疾病、因機構或個人造成的保護與操作失當造成的傷害；
2、上下班途中造成的機動車傷害；
3、集體安排活動中的傷害。
因此，責任糾紛產生，一定要注意證據的採集，證實彼此關系。