Ⅰ 知乎胡亂封禁用戶賬號如何起訴維權
這種網路侵權的不好界定啊，就跟網路知道，貼吧封禁人一樣的，找相關律師代言，問一問吧
Ⅱ 唯品會的投訴問題，只有電話嗎有沒有監管部門監管出現貨品真偽如何維權
消費者應當向唯品會注冊地（廣州市）的工商局，或者第三方經營行為發生地的工商局投訴，提供消費者的姓名以及住址、電話號碼等聯系方式；被投訴人的名稱、地址；投訴的要求、理由及相關的事實根據；投訴的日期等。
消費者投訴由經營者所在地或者經營行為發生地的縣（市）、區工商行政管理部門管轄。同時，考慮到網路交易引發的消費者糾紛，經營者所在地和第三方交易平台所在地工商行政管理部門都可以處理。
工商行政管理部門對受理的消費者投訴，應當根據事實，依照法律、法規和規章，公正合理地處理。工商行政管理部門受理消費者投訴以後，當事人同意調解的，工商行政管理部門應當組織調解，並告知當事人調解的時間、地點、調解人員等事項。
消費者投訴應當符合下列條件：
（一）有明確的被投訴人；
（二）有具體的投訴請求、事實和理由；
（三）屬於工商行政管理部門職責范圍。
(2)投訴一言堂擴展閱讀：
《工商行政管理部門處理消費者投訴辦法》第二條消費者為生活消費需要購買、使用商品或者接受服務，與經營者發生消費者權益爭議，向工商行政管理部門投訴的，依照本辦法執行。
第四條工商行政管理部門在其職權范圍內受理的消費者投訴屬於民事爭議的，實行調解制度。
《消費者權益保護法》第三十二條各級人民政府工商行政管理部門和其他有關行政部門應當依照法律、法規的規定，在各自的職責范圍內，採取措施，保護消費者的合法權益。
有關行政部門應當聽取消費者和消費者協會等組織對經營者交易行為、商品和服務質量問題的意見，及時調查處理。
Ⅲ 濟南菲玥母嬰態度超差區別對待顧客，還不給退費，搞一言堂，不能提不滿，可找什麼部門維護合法權益
這個的話，我覺得一般來說不要有差別的對待，要對待客戶一樣
Ⅳ 閑魚現在就是一言堂，只要買家提出售假投訴，客服不管憑證真假就直接判定退貨退款處理，對待賣家公平嗎
現在閑魚管理的不是很規范，經常有這樣的例子，商家要多學會保護自己，最好能同城當面交易，到專賣店驗貨，這樣就完全規避了這方面的風險了
這個社會，是什麼無賴的人都有啊，除了多多保護自己不被傷害，真的是無他辦法了！
Ⅳ 投訴上推下怎麼辦
處理績效申訴可採用這三種方式：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通；
2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招；
3、正式渠道—推招，專治不聽話。
具體分析如下：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通
這是減少績效異議或者投訴的有效辦法，也是績效流程里的要求。不過很遺憾的是很多企業都在打分，甚至量化的非常全面，可是從績效的整個過程來看。績效指標的設定是自上至下的強制分布，沒有自下至上的約定反饋。而在工作完成後出現未能達標也就成了正常，造成被要約人情緒的嚴重不滿，甚至投訴離職。還有一個很明顯的現象就是沒有績效溝通，績效評估會大都是一言堂，有的甚至成了批判大會，還有部分企業就沒有績效評估會。沒有評估會議的流程強制要求，高層跟中層，中層跟基層主動溝通少之又少。績效流於形式，負面影響頗大，異議投訴滿天飛，人力部門苦不堪言，卻又無可奈何。凡事預則立，不預則廢。大夥在設計績效的時候一定要將績效約定和績效溝通在流程里進行強制設定，讓企業養成習慣，形成氛圍。
2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招
面對投訴的時候人力部門往往會出現不接招的情況，因為人力部門覺得績效主體是各部門，績效評定也是各部門主管，績效溝通也該是他們自己解決。然後一句「找ni部門主管溝通下」，打發了事。這樣做是雖然把自己瞥的很清，但是估計用不了多久那人也就走了，這也不該是績效的目的。在面對投訴的時候首先要做接招。比如先從部門績效談起，再挑重點員工咨詢情況，或者打著培訓需求調查的名義進行了解該員工最近的工作狀態和主管對此人本考核周期的評定等等。能不把員工泄露出來就不說出來，以防事態擴大化。最後人力起個粘合劑的作用，兩頭互贊或者求得雙方的諒解和寬容。
3、正式渠道—推招，專治不聽話
投訴的流程有的設計成員工與主管申請復議，有的設計成申請人力資源部或者績效考核小組進行復議。一般不建議走正式渠道進行復議，會對員工帶來沖擊，但是發生部門績效考核多次背離績效初衷的時候，員工也打算不幹的時候，會考慮鼓動員工走績效投訴流程。投訴流程的設計最好設計成員工直接向人力資源部或者績效考核小組申請復議。到時候人力可以啟動申訴流程，用公司的壓力強制該部門主管克制自己實施績效時候的偏差。
績效投訴是對績效實施過程中產生的不足做的有效補充和完善，利用好會彰顯績效管理的力量，做不好就會績效實施帶來阻力，甚至認為你人力部門設計的績效方案或者流程不合理。
Ⅵ 領導一言堂可以投訴嗎
這個你沒有什麼地方好投訴的
畢竟，在一個部門裡面，領導就是一把手
領導說什麼就是什麼，除非是你去找領導的領導
Ⅶ 請問舉報領導該怎麼舉報 用什麼方法 謝謝大家了
收集一些有力資料，去大一級的單位紀檢部門進行舉報。可以先電話，大多要求專你付材料屬，因為惡意舉報的人很多，紀檢部門需要有力的材料來證實下。這點需要諒解，惡意舉報人實在太多。大家可以換位思考下。
在舉報領導時，並且是自己單位的領導時，你肯定想匿名舉報，害怕別人知道，說實話這個真的很難！我建議你去大一級的部門舉報就是說這，你領導和他們聯系不是那麼緊密，他要弄消息也是有難度的！呵呵！前提（准備有力的證據，先電話匿名，在郵寄有力證據，最後對方認定後可能會通知你，請你詳細說明你知道的一些問題）。但是我個人也覺得，也是大多人的想法，也是普遍發生的事情！你的身份被知道後，你在單位的日子不好過！對日後也不是很好！ 只能說是50%
最好最好找你們領導上上級的紀檢部門！單位性質的紀委？說是話我對他們的信任度不大！
Ⅷ 如何妥善處理考核投訴
處理績效申訴可採用這三種方式：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通；
2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招；
3、正式渠道—推招，專治不聽話。
具體分析如下：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通
這是減少績效異議或者投訴的有效辦法，也是績效流程里的要求。不過很遺憾的是很多企業都在打分，甚至量化的非常全面，可是從績效的整個過程來看。績效指標的設定是自上至下的強制分布，沒有自下至上的約定反饋。而在工作完成後出現未能達標也就成了正常，造成被要約人情緒的嚴重不滿，甚至投訴離職。還有一個很明顯的現象就是沒有績效溝通，績效評估會大都是一言堂，有的甚至成了批判大會，還有部分企業就沒有績效評估會。沒有評估會議的流程強制要求，高層跟中層，中層跟基層主動溝通少之又少。績效流於形式，負面影響頗大，異議投訴滿天飛，人力部門苦不堪言，卻又無可奈何。凡事預則立，不預則廢。大夥在設計績效的時候一定要將績效約定和績效溝通在流程里進行強制設定，讓企業養成習慣，形成氛圍。
2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招
面對投訴的時候人力部門往往會出現不接招的情況，因為人力部門覺得績效主體是各部門，績效評定也是各部門主管，績效溝通也該是他們自己解決。然後一句「找ni部門主管溝通下」，打發了事。這樣做是雖然把自己瞥的很清，但是估計用不了多久那人也就走了，這也不該是績效的目的。在面對投訴的時候首先要做接招。比如先從部門績效談起，再挑重點員工咨詢情況，或者打著培訓需求調查的名義進行了解該員工最近的工作狀態和主管對此人本考核周期的評定等等。能不把員工泄露出來就不說出來，以防事態擴大化。最後人力起個粘合劑的作用，兩頭互贊或者求得雙方的諒解和寬容。
3、正式渠道—推招，專治不聽話
投訴的流程有的設計成員工與主管申請復議，有的設計成申請人力資源部或者績效考核小組進行復議。一般不建議走正式渠道進行復議，會對員工帶來沖擊，但是發生部門績效考核多次背離績效初衷的時候，員工也打算不幹的時候，會考慮鼓動員工走績效投訴流程。投訴流程的設計最好設計成員工直接向人力資源部或者績效考核小組申請復議。到時候人力可以啟動申訴流程，用公司的壓力強制該部門主管克制自己實施績效時候的偏差。
績效投訴是對績效實施過程中產生的不足做的有效補充和完善，利用好會彰顯績效管理的力量，做不好就會績效實施帶來阻力，甚至認為你人力部門設計的績效方案或者流程不合理。
Ⅸ 淘寶介入如果處理不公平，怎麼投訴
淘寶客服加入如果處理還是不公平的，你可以到工商（市場監督管理局）進行投訴
Ⅹ 學校評優秀教師、校長是一言堂、要麼送禮、怎麼投訴
投訴==================================================================
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