河南孕婦勞動糾紛案

1. 河南省法院對<勞動爭議案件>有指導性文件嗎

我知道的有《河南省高級人民法院關於加強涉及農民工權益案件審理工作切實保護農民工合法權益的意見》、《河南省高級人民法院關於當前民事審判若干問題的指導意見》。

2. 孕婦與公司間的勞動糾紛

理論上，用人單位應在用工之日起的一個月內與員工簽訂勞動合同，並購買社保，否則承擔因此的經濟補償金和補足社保。如你所述，用人單位明顯違規違法，建議可以先向用人單位所在地的勞動監察大隊投訴。如無果，建議可以委託律師處理。

3. 河南孕婦未做胸透被拒錄用案開庭，招聘單位不予錄用是否合理合法

很多職業都是需要通過一定的資格認證考試，考試通過，才能獲得相應的任職資格的。教師就是需要通過教師從業資格考試和認證的職業，通過考試以後才有可能成為一名教師。河南省新鄉市原陽縣的許女士希望成為一名幼兒園老師，因此她通過層層考試選拔，而最後她卻因為懷孕不能做胸透，而被拒絕錄取。

無論法院如何審理，這個事情是歧視孕婦無疑了。作為孕婦不能做胸透檢查是很明確的事實，而用人單位卻偏偏要結合體檢報告來作為錄取資格的評選標准，這已經是非常明顯的性別歧視了。無論用人單位用什麼著急用人還是什麼其他借口，都掩飾不了歧視這個惡劣的行為。希望法律能夠伸張正義，還給許女士一個公平的判決。

4. 孕婦和公司之間的勞動糾紛

我不知道，不過我覺得國家對公司這種性質的行為應該罰得很一點，除了法律，還要告到工會，婦聯，而且必須媒體曝光，直接搞臭，反正這種公司以後也沒什麼好獃的，直接撕破臉跟他們耗，不僅如此，還就不辭職，你辭退我，我就直接告你，什麼叫自動淘汰啊，解聘孕婦就是違法，淘汰孕婦也是違法，不僅僅你個人要得到賠償，公司也要繳罰款的，建議多找幾個地方告狀，媒體曝光是必須的

5. 河南孕婦未做同喜被拒錄用案當庭宣判，最終的結果如何

現在法院還沒有對這個案子作出判決，但是我認為教育局的做法合情合理合規，我認為這位孕婦必輸無疑。

6. 孕婦，勞動仲裁

60天內
《勞動爭議仲裁調解法》
第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

7. 孕婦被辭退，申請勞動仲裁需要准備哪些證據

孕期內被辭退，去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京等部分地區不需要提供登記信息）。可以不請當地律師代理，請專業人士提供遠程指導服務並寫勞動仲裁申請書、證據清單等法律文書。並且申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作！

孕期勞動者被用人單位解除勞動關系（開除、解僱、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下2種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標准為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

8. 孕婦被公司以工作不認真和出勤率低辭退，符合39條規定嗎仲裁需要什麼證據證明違法辭退

不符合。
用人單位以工作不認真和出勤率低解除懷孕女工勞動合同，法律依據是《勞動合同法》第三十九條第二項和第三項規定，工作不認真還須造成用人單位重大損害，才符合法定條件；出勤率低不是解除勞動合同的法定條件，導致出勤率低的因素，不外乎病事假和曠工（產檢假、年休假、探親假、婚喪假都是法律規定的權利，不能作為計算出勤率低的因素），用人單位以出勤率低解除合同，顯然不是因為曠工，病事假都經過用人單位批准，不屬於違反用人單位規章制度，一般的遲到也不構成嚴重違反用人單位規章制度的。
女職工申請勞動爭議仲裁維權，無需提交用人單位違法辭退的證明材料，只是需要提交申請書，用人單位出具的解除勞動合同證明書（辭退文件）和身份證明、勞動合同，由用人單位證明辭退合法性。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。