1. 在勞動爭議案件中入職材料能否代替勞動合同
入職材料不能代替勞動合同。除非這個材料包含了以下所有內容：
《勞動法》第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1、勞動合同期限。
法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標准工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印製成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
6、勞動合同終止的條件。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，採用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
2. 關於入職時間存在爭議，單位不能提供書面證據，勞動監察大隊讓我提交證據證明，這合理嗎我該怎麼辦
入職時間，首先由用人單位舉證！
對於用人單位的證據有異議的，由勞動者舉證證明入職時間！
3. 有證據證明與公司有勞動關系，在仲裁開庭時公司拒絕出具任何證據（工資表，考勤表，入職表）有勝算機會
.「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。
以上是舉證責任倒置的法律規定，如果用人拒絕舉證，將承擔不利後果。 只要你證明了勞動關系的存在，應該由用人單位承擔舉證責任的證據如果用人單位拒不舉證的話，你必勝。
4. 您好，關於企業與員工的勞資糾紛問題想向您咨詢一下；急。
可以主張這幾天的工資。
看《工資支付暫行規定專》和《對〈屬工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，上面對拖欠和剋扣工資有明確的定義。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。
5. 勞資糾紛，公司做法是否合法入職八個月未簽勞動合同沒有任何工資憑證怎麼證明存在勞動關系
1、你可以申請勞動仲裁，要求該用人單位支付你拖欠的工資、押金、經濟補償金、未簽勞動合同雙倍工資7個月、加班工資等；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！ 2、勞動爭議，有證明勞動關系的證據是關鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局列印並蓋章的個稅完稅...證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老闆簽字的的書面材料等；; 3、申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、用人單位的工商登記信息或營業執照復印件（北京地區不需要提供登記信息）！立案後，開庭，然後調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；; 4、如果請專業人士指點，勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁委不收費。申請勞動仲裁期間，不耽誤你去新單位工作！; 5、法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第2條、《勞動合同法》第10、4 6、4 7、82條！
6. 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
7. 試用期轉正等勞資糾紛問題
1、正常說來，企業給你補繳的保險應為你個人已繳納部分的現金，因為你的保險個人已繳，企業不可能再一次性蠆繳上去，而社保機構也不可能退錢給你，另外，企業繳納保險還應繳統籌部分，費用遠遠高於補你現金；
2、企業只能蠆繳你在企業工作這段時間的保險，不存在從3月份給補到8月份的問題，因為這段時間你已與企業解除了勞動合同，所以不存在生活費補償；
3、因為企業未繳納失業保險，失業金你倒可以要求企業賠償
8. 入職5個月沒簽合同，關於勞動合同簽訂和社會保險金繳納，勞資糾紛的問題
1、社保不能折算工資補發個人，因其還有社會統籌的份額，任何人無權力侵佔；
2、社保應該從8月份開始，月末那幾天辦不了社保增員；
3、《勞動合同法》第82條適用，但賠償時應該是一個月的工資，因為平時已按月支付一個月了；
4、這種行為違法，應自員工入職時辦理社保繳納手續；
5、這種行為違法，這是強制性保險，公司沒有自主決定權，必須無條件辦理。
收集有效證據即可到勞動部門申請仲裁，維權。
證據可以是有公司標志或公章的工作證、工資單、工資卡、活動照片、通訊錄。但其實連續的工資單是最能證明時間的有效證據。
9. 怎麼填寫勞資糾紛受理登記表
幾要素寫清楚，投訴人名字，投訴主體某某公司，公司地點，負責人聯系方式，投訴人入職時間，糾紛內容（寫清楚何年何月進入何公司任何職務，原有產生什麼樣的勞資糾紛，簡單描述過程），