『壹』 企業違反勞動法導致職工提出辭職並勝訴獲得勞動補償的案例
導讀：公司員工辭職後能否獲得經濟補償金，主要看辭職的原因是否是公司違約，員工因對公司不滿而辭職，應在辭職時提出原因。如果是因為員工個人原因辭職，公司不用給與經濟補償。
案例：
周某是某證券公司營業部職工，2009年初，她在公司的上年度業績考核中被評為不合格，公司扣發了她2月份6820多元的工資(2009年6月份補發)，而且沒有拿到年終獎等多項福利。該年5月，周某向公司提出辭職，理由是「公司考核制度很不公平。」
周某稱，2008年公司沒有按照《績效管理辦法》的相關規定對她進行考核，而是按照財務表現佔10%、客戶市場佔90%這兩個方面進行考核，考核分數為不合格，但這個結果沒有部門主管領導簽署確認。
2009年5月22日，周某遞交了辭職信。當天，公司同意與她解除勞動合同，但解除合同後，她沒有拿到5月份的提成工資。這個月里，另外8名同事也以「考核不公平」為由先後提出辭職。
此後，周某和同事們向勞動爭議仲裁部門提出仲裁申請，仲裁部門裁決公司支付周某2900多元的提成工資。但他們提出的年終獎和經濟補償金等要求沒有得到滿足，眾人不服，一紙訴狀將公司告上了法庭。
判決：
法院一審判決，公司應向周某支付年度績效獎金、提成工資，並向她支付高達83904元的經濟補償金。公司和周某對一審判決都不服，今年3月15日，市中級人民法院進行了二審判決，駁回上訴，維持原判。同時提起訴訟的員工中，獲得經濟補償的有5人，總額超過30萬元。而周某和另一名同事的經濟補償金數額最高，都是83904元。按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規定，經濟補償的年限最高不超過12年。他們與公司解除勞動合同前12個月的平均工資是1萬多元，超過了2007年長沙市月平均工資的3倍，所以按照市月平均工資的3倍計算，即2330.67元/月×3倍×12月=83904元
評析：
按照《中華人民共和國勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里所稱月工資是指勞動者在辭職前12個月的平均工資。
勞動者主動辭職能否要求單位支付經濟補償金，首先要看單位是否存在違法違約的情況，其次要看辭職原因是否確為單位違法違約。如果勞動者不滿公司損害個人權益而辭職，則應在辭職時寫明原因。如果因個人理由提出辭職，用人單位可以不支付經濟補償金。本案中公司沒有按照考核的相關規定製度，對周某的考核應該是無效的，並造成了周某及幾位同事的辭職，故本案應為單位違約。
『貳』 如何正確行使辭職權案例的勞動爭議申請書
1.用人單位依法享有用工自主權。根據l
990年1月5日勞動人事部《關於<企業職工獎懲條例>有關條款問題的復函》①解釋："《企業職工獎懲條例》第18條規定職工無正當理由經常曠工……一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工15天，或一年內累計曠工超過30天，即屬於無正當理由經常曠工".
被訴人作為用人單位，對申訴人在該段期間的曠工行為進行必要的處理，實屬其依法享有的用工自主權(懲戒權)。
2.勞動者依法享有辭職權。由於被訴人是在申訴人已正常提供
4月份正常勞動的情形下，以糾纏領導為由扣發申訴人4月份工資明顯違反《勞動法》第50條規定的"不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資".根據《勞動法》第
32條規定，用人單位末按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時用人單位解除勞動合同。也就是說，從被訴人決定扣發申訴人4月份工資時，申訴人就有權隨時解除勞動合同，而不負違約責任。
3.按《企業職工獎懲條例》②第18條規定，申訴人僅連續曠工6天，是不符合除名的實體條件的，彼尚不能夠對其作出除名處理，而只能作出其他較輕的行政處分或經濟處罰。
4.至於培訓費和檔案費問題，被訴人作為用人單位對申訴人在本單位工作期間是否出資進行過專業職業技術方面的培訓，主要依據雙方當時簽訂的培訓協議而定,若僅以在本單位工作，強行收取高額培訓贊和檔案費，於法無據，不能成立，不足認定。
『叄』 如何處理勞動糾紛
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
『肆』 煽動員工離職是勞動爭議案件還是侵權案件
勞動者煽動員工離職是勞動爭議案件，用人單位可以對發起人或者骨幹分子予以開除，不需要支付經濟補償金。勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
《勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
『伍』 勞動仲裁案例
您好，您這種情況建議雙方溝通協商解決，具體需要證據以及流程如下供您參考：
一.工資方面全不合法，勞動法或勞動合同法的要求是：1、你的工資不低於當地最低工資標准；2、你的工作時間是不是按勞動法規定的8小時，每周5天工作制；3、如果你超出標准工作時間，是否按日常工作加班1.5倍，休息日加班2倍，法定節假日加班3倍的標准發放加班工資；4、你的加班工資是否體現在你的工資中。至於您的工資和其他崗位或其他地區不一樣，這個要看公司薪酬制度是怎麼規定的，薪酬制度是否經民主程序審核，制度是否有公布或培訓或通知學習等等，如果這些都做了，那就是合法的。還有就是需要看您和公司簽訂合同中工資是否和實發工資吻合。因為《勞動法》對「同工同酬」有明確規定，但對「不同工同酬」沒有硬性規定，畢竟是公司內部協調安排的事情。
二.如果是正式職工，一般是定級的問題，可以找本單位人事或領導提出異議。如果是臨時工，建議找領導反映，但希望不大。畢竟這種單位對於身份看的很重，單位會說臨時工和正式工本就不同工。尤其是全額撥款的事業單位，解決起來會很困難。
三.以上協商解決方案都不能解決問題的話，建議您搜集證據到當地勞動局尋求幫助，申請勞動仲裁。
希望對您有幫助。
『陸』 離職後勞動糾紛
一年內可以的。
1、離職後申請仲裁的時間
勞動爭議申請仲裁仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
2、勞動仲裁適用范圍
因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。
參考資料
勞動法.中國政府網[引用時間2018-3-10]
『柒』 勞動 糾紛 案件
1、如果是工作6個月後才簽訂勞動合同，那公司是要支付前5個月的雙倍工資給你。2、如果單位確實沒有給你繳納相應的社會保險，是可以主張單位補足欠繳部分，但是個人部分還應該本人繳納的。3、你可以主張因單位未依法為勞動者繳納社會保險費的而解除勞動合同關系，單位應給予相應的經濟補償，補償計算以你離職之日為止。另外你合同簽訂的是一年，應該到12年6月續簽勞動合同，如果單位未與你續簽，那單位應承擔相關法律責任。
『捌』 勞動糾紛案例
嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。
謝謝！
『玖』 請懂得處理勞動糾紛案件的人士幫個忙！！！急
廣東胡律師：
1、確實你要主張要求的未簽勞動合同雙倍工資只能從08年元旦後第二個月開始，08年之前的要不要；
2、要證明你們之間的事實勞動關系得需要有人證和物證（工資條、工作證等）；
3、沒有出勤表只有人證確實是需要寫明每一個小時，人證總不能亂說，你現在要麼找物證，要麼找人證跟你一一寫明；
4、如果公司有規定上班不準吃零食的規章制度，你違反了公司辭退你就是俁法的；
5、你想要經濟補償從你入職起開始，每一年補一個月，不滿半年補半個月。