投訴組kpi

① 員工投訴績效考核不公平怎麼處理

找您的主管進行績效面談，需要注意一下幾方面的問題：
說明績效考核不公平的依據、為什麼、怎樣才是公平的。不公平給企業帶來的損失是什麼，需要從企業的角度去與主管進行溝通，才會有效果。

② 客服kpi包括哪些

KPI指標：

（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。

KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
採納喲謝謝

③ 「客戶投訴率」屬於（ ）績效考評指標。

【答案】C
【答案解析】從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區分，績效考版評指標體系包括權以下三類:①品質特徵型；②行為過程型；③工作結果型；其中工作結果型的績效考評指標體系中工作績效都是可以採用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。這些生產性技術指標包括產品品種、產品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產品返修率等質量指標。故客戶投訴率屬於工作結果型績效考核指標。

④ 被客戶投訴被扣績效合理嗎

勞動者加班時出錯導致績效被扣是不合理的，用人單位的行為屬於一種無故剋扣工資的行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報或者申請勞動仲裁。

一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：

1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；

2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。

二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

⑤ 各個部門的KPI怎麼做

①明確企業的經營和戰略目的
②細化戰略目標、提煉關鍵成功要素
③由關鍵成功要素逐層推導KPI，形成公司級KPI
④明確公司、部門和各崗位的主要工作，就能形成各層級的KPI
⑤形成整個公司的KPI體系。
M公司的公司級KPI建立是整個過程中重要的一環，既是戰略和經營目標的一個總體體現，也為KPI進一步向下分解奠定了基礎。
通過對M公司績效管理系統建立過程的梳理，華恆智信分析員認為，這一思路和流程可以在大多數企業中落實。華恆智信分析員認為，在建立過程中，企業管理者應該注意以下幾點問題：
一是關鍵成功要素的提取。很多企業在進行建立KPI的過程中往往缺乏思路，不知道要從哪些方面入手找到合適的KPI指標。關鍵成功要素的提取可以為企業的KPI系統提供一個比較全面的框架。通過對於公司過去的經驗總結，找到對企業發展貢獻比較大的方面，然後找出可能會持續影響企業未來發展要素，同時對這些要素進行進一步的分解，形成公司級的關鍵績效指標（KPI）
二是對部門、崗位職責的梳理。公司級KPI的進一步分解要根據部門和崗位的職責來確定。這一點一般是通過工作分析來實現的。通過工作分析，企業可以明確每個層級的責任，進而將公司級KPI分解落實，實現個人目標、部門目標和組織目標協調一致。同時，根據公司級KPI制定的績效指標為部門/員工的業績指標，還可以根據管理的需要適當引入能力指標和態度指標
三是公司KPI系統的動態變化。隨著企業所面臨的外部環境和自身條件的不斷變化，企業的戰略和經營目標也會隨之做出反映，企業的KPI指標也要隨著企業的戰略調整而進行調整。根據企業發展的需要，可以刪減一些對企業發展貢獻低的指標，同時引入一些新的關鍵指標，保持KPI系統與企業實際的一致性

⑥ 售後投訴處理考評KPI指標是什麼

評價外理率。

⑦ 客戶投訴率是行為過程的績效考核指標嗎

投訴要分為真投訴還是假投訴。假投訴就如，客戶過來說，哪裡哪裡做的不好，不夠。其實這不是投訴，這是建議，只是激動了點而已。

⑧ 如何處理員工對績效考核的投訴

發布日期復:2003-06-26 文章出處:中國勞動制爭議網 作者:未署名 企業在進行績效考核過程中，往往會因為各種原因導致員工對績效考核的不滿意，出現投訴是必然的。有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的重要手段。以下是我們對處理員工投訴的建議程序： 第一階段：受理投訴 1．認真仔細地了解投訴要點 2．分析對方的投訴態度 3．傾聽對方的可接受方式 4．做好投訴記錄 5．明確告知反饋時間 第二階段：了解投訴動機 1．為什麼要投訴，有沒有特殊問題？ 2．投訴什麼：對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？ 第三階段：投訴調查 1．不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。 2．關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。 3．調查中的保密。 第四階段：投訴處理 1．告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。 2．告知處理的結果。 3．告知改進的內容與方式。