A. 如公司以欺詐行為解除職工勞動合同的行為應如何處理
用人單位以欺詐行為解除職工勞動合同的，用人單位是應當向勞動者支付經濟補償金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
B. 單位以員工嚴重違紀為由解除與員工勞動合同糾紛案 沒有解除勞動合同通知書 怎麼認定解除勞動合同時間
如果對單位解除勞動合同不服，建議申請勞動仲裁。你是否知道嚴重違反規章制度，單位是否能證明你知道，你是否簽收
勞動合同法
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
C. 因勞動者解除勞動合同發生爭議應如何處理
在勞動關系中，用人單位與勞動者處於管理與被管理的關系，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，尤其是因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，往往屬於用人單位掌握管理的，而勞動者提供不便或者不能，故法律從舉證責任角度，規定由用人單位提供相關證據材料，否則應承擔不利法律後果。相關規定：《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條明確規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任」 《勞動爭議調解仲裁法》 第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
D. 公司利用欺詐手段與員工簽定解除勞動合同協議有效嗎說簽協議只是幫我們辦理失業保險
協商一致解除合同，員工不能反悔。
用人單位與員工通過協商一致，達成了解除勞動合同協議，協議自雙方簽字蓋章之時生效。自此，雙方任何一方單方面反悔都無效。但用人單位存在欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立解除勞動合同協議的，可以在一年內申請勞動爭議仲裁救濟。
《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《勞動爭議仲裁調解法》
第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
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E. 以欺詐手段訂立的勞動合同解除時要付賠償金嗎
新勞動合同法規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
但是勞動者未如實說明的法律後果是什麼？法律條文中未闡述。
個人認為，如果虛假的年齡和身份證復印件直接影響了你公司是否與他簽訂合同，或者說他的真實年齡並不適合他工作的崗位，那麼，我們認為合同應該是無效合同，照無效處理就行了。
如果不是上述情況，我傾向於認為合同有效。
可能你不能接受這個結論。但法律上講究因果關系。就是說他的欺詐行為和簽合同的後果間有沒有因果關系是判定事情實質的關鍵。
F. 被欺騙解除勞動合同
首先，你是自主遞交辭職申請書，並不是單位先提出解除或終止勞動合同的。
另外，單位最終辭退你的理由是什麼？這是必須明確的一點，這樣才可判斷是否是違法解除勞動合同。
G. 單位欺騙職工，是否屬於法院受理民事訴訟案
屬於下面《勞動爭議調解仲裁法》規定勞動糾紛的，先申請勞動仲裁，對仲裁結果不服再起訴
其他和單位糾紛可以直接提起民事訴訟
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
H. 被欺騙簽了自願解除勞動合同
如果有證據證明「之前他簽的自願解除勞動合同」是因欺騙而簽訂的，可以申請勞動爭議仲裁要求撤銷。
I. 勞動爭議一案看如何對單位違法解除勞動合同的證據
現實中，單位違法與勞動者解除勞動合同的行為比比皆是，《勞動合同法》律法本意主張在促進人才合理流動下維護穩定的用工關系，所以對單位制約較多。但勞動者屬於弱勢一方，對單位有人身隸屬性，發生勞動爭議後對證據的搜集與舉證，是一個難點。這不僅要求勞動者在平時工作中就應搜集單位侵權的證據，以備不時之需。也要求勞動者熟識法律，能在法律的規定下，申明舉證責任原則，將證據分配義務倒置至單位一方，最終由單位舉證，由勞動者挑刺兒。
違法解除勞動合同的舉證內容，離不開「事實依據」與「法律依據」兩要點庭審也只會圍繞這兩項展開舉證質證與法庭辯論，，如單位就其中任何一項無法有效舉證，均可能敗訴。再次提示勞動者，提高法律意識，懂法用法，正確有效才能成功維權。也提示單位，依法完善單位用工關系與規章制度，才是真正的規避用工風險有效的方法。