1. 接手別人的公司後後遇到勞務糾紛要怎麼處理
問題的關鍵究竟為何？接受別的公司勞務糾紛，到底應該如何實現。現在，解決接受別的公司勞務糾紛的問題，是非常非常重要的。所以，可是，即使是這樣，接受別的公司勞務糾紛的出現仍然代表了一定的意義。佚名曾經說過，最重要的就是不要去看遠方模糊的，而要做手邊清楚的事。這啟發了我。我們都知道，只要有意義，那麼就必須慎重考慮。在這種不可避免的沖突下，我們必須解決這個問題。既然如何。
今天，我們要解決接受別的公司勞務糾紛，而這些並不是完全重要，更加重要的問題是，我認為，我希望大家本著知無不言、言無不盡、言者無罪、聞者足戒的精神，進行討論。我希望大家本著知無不言、言無不盡、言者無罪、聞者足戒的精神，進行討論。帶著這些問題，我們來審視一下接受別的公司勞務糾紛。既然如此，畢雷敦在不經意間這樣說過，管理階層的領導能力是刺激員工努力工作的原動力。這句話把我們帶到了一個新的維度去思考這個問題：現在，解決接受別的公司勞務糾紛的問題，是非常非常重要的。所以，接受別的公司勞務糾紛因何而發生？而這些並不是完全重要，更加重要的問題是，接受別的公司勞務糾紛的發生，到底需要如何做到，不接受別的公司勞務糾紛的發生，又會如何產生。這種事實對本人來說意義重大，相信對這個世界也是有一定意義的。
經過上述討論，既然如何，接受別的公司勞務糾紛因何而發生？而這些並不是完全重要，更加重要的問題是，米南德說過一句著名的話，家裡親戚少也是一樁幸事。這句話像一盞指引我進步的航標燈，處處照亮著我人生前進的道路。就我個人來說，接受別的公司勞務糾紛對我的意義，不能不說非常重大。生活中，若接受別的公司勞務糾紛出現了，我們就不得不考慮它出現了的事實。佚名在不經意間這樣說過，相思樹底說相思，思郎恨郎郎不知。這句話像刺青一樣，深深地刺在了我的心底。本人也是經過了深思熟慮，在每個日日夜夜思考這個問題。佚名將自己的人生經驗總結成了這么一句話，邊學邊問，才有學問。然而，我對這句話的理解是不足的，了解清楚接受別的公司勞務糾紛到底是一種怎麼樣的存在，是解決一切問題的關鍵。
2. 勞動爭議的結案報告怎麼寫
仲裁裁決後，沒有寫
結案報告
的
程序
，是不是仲裁委內部的裁決審批程序，一般按照
本委
認定的
結論
簡單總結就行。
3. 基層工會勞動爭議調解處理工作實施細則是怎樣要求的
第一章總則
第一條根據《國營企業勞動爭議處理暫行規定》、《××市勞動爭議處理條例》、《中華人民共和國勞動法》及《×公司實行全員勞動合同制暫行規定》的基本精神，為妥善解決勞動爭議，應做到合法、公正、及時處理糾紛，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。維護正常的生產工作秩序和社會的安定團結，促進社會主義建設，制特定本實施細則。
第二章勞動爭議范圍
第二條實施細則適用於本企業與職工之間發生的下列范圍內的勞動爭議：
因變更、解除、終止和撤銷勞動合同的爭議事項；
因辭退、辭職、錄用、調動引起的爭議事項；
因勞動合同規定支付的勞動報酬，勞動保險和生活福利待遇等方面引起的爭議事項；
因工作時間，休息、休假方面引起的爭議事項；
因勞動保護，實施安全技術規程和勞動衛生規程方面引起的爭議事項；
因獎勵和懲處方面引起的爭議事項；
因職工患病、傷殘、退（離）休、退職、生育、探親、死亡等勞動保險和生活福利待遇方面引起的爭議事項；
因女職工，未成年工特殊保護而產生的爭議事項；
因職工技術培訓引起的爭議事項；
其他勞動爭議事項。
第三章勞動爭議調解機構
第三條設立公司勞動爭議調解委員會，下設勞動爭議調解辦公室負責具體工作，隸屬公司工會直接領導。
第四條公司勞動爭議調解委員會是公司內部在職工代表大會領導下負責處理有關勞動爭議的群眾性調解組織。各部門設立以分工會管轄范圍為單位的勞動爭議調解小組，負責處理本部門有關勞動爭議事項。
第五條調解委員會由下列人員兼職組成：
職工代表；
企業行政代表；
企業工會委員會代表。
職工代表由職工代表大會選舉產生；企業代表由公司行政指定；工會代表由公司工會委員會指定。
公司勞動爭議調解委員會的任期與同屆職代會的屆期相同。
調解委員會具體人數由公司職工代表大會或公司工會提出並與總經理協商確定，一般為規定為9~13人。調解委員會的公司行政代表不得超過委員會總人數1/3。
調解委員會的主任由調解委員會在成員中產生。
各部門的勞動爭議調解小組設3~5人。由部門職工代表、行政代表、工會代表兼職組成，負責處理日常工作和承辦爭議案件。
第六條勞動爭議調解委員會委員任職條件：
熟悉有關法律知識；
熟悉企業管理知識；
作風正派、秉公辦事、熱心服務；
具有做思想政治工作的能力。
第七條公司勞動爭議調解委員會接受上級勞動部門的業務指導；部門勞動爭議調解小組接受公司勞動爭議調解委員會領導。
第八條勞動爭議調解委員會的工作職責：
在公司職工代表大會領導下，處理本公司內發生的有關勞動爭議；
安排職工學習，貫徹執行黨和國家的勞動政策與勞動法規，做好勞動爭議的預防工作；
加強調查研究，密切聯系群眾，如實反映職工的意見和要求，認真執行職工代表大會的各項決議，努力完成職工代表大會交給的各項任務；
積極支持總經理正確行使經營管理決策和統一指揮生產活動的職權，促進企業生產任務的完成，努力發展生產力；
模範遵守國家的法律、法規與企業的規章制度，全心全意為職工和企業服務；
做好政策、法律咨詢工作，特別是做好勞動政策，勞動法規工作；
受理本市勞動仲裁部門委託辦理的與本公司有關的案件；受理公司內各部門勞動爭議調解小組調解不成的勞動爭議；
督促檢查調解協議的執行；
及時總結本公司調解勞動爭議的工作經驗。
第九條部門勞動爭議調解小組的職責：
協助公司調解委員會調解本部門因履行勞動合同發生的勞動爭議；
督促檢查勞動爭議調解協議的履行情況；
受理公司勞動爭議調解委員會交辦的案件；
督促行政和職工依法履行勞動合同；
對職工進行勞動法規的宣傳教育；
定期向公司勞動爭議調解委員會匯報工作情況。
第十條調解的原則：
堅持以事實為根據，以法律為准繩的原則；
堅持在法律面前人人平等的原則；
實行爭議雙方調解自願和協商一致的原則；
允許當事人對爭議事項申訴和辯論的原則。
第十一條調解工作的依據
（1）有關法律、法規、條例和政策；
（2）《企業法》及職工簽訂的勞動合同；
（3）企業制定的與國家和各級政府有關規定相一致的企業規章制度。
第四章勞動爭議調解的程序
第十二條發生勞動爭議後，當事人先向職工所在部門勞動爭議調解小組申請調解。部門勞動爭議調解小組應立即指定調解員開展調解工作，對雙方當事人的意見及調解結果作詳細的記錄，對達成的協議應由雙方當事人簽字，並將調解情況書面報告公司勞動爭議調解委員會備案，同時將全部資料送公司勞動爭議調解委員會統一編號、歸檔。對調解不成的勞動爭議案件應告知雙方當事人向公司勞動爭議調解委員會申請調解，並將全部資料移送公司勞動爭議調解辦公室。
第十三條部門勞動爭議調解小組調解無效時，當事人也可以口頭或以書面的形式向公司勞動爭議調解辦公室申請調解。公司勞動爭議調解辦公室調解員在接待當事人申請時，應填寫「接待登記表」，並作好記錄。
第十四條當事人行政一方的代理人申請調解時，必須具有行政授權委託書或授權便函。當事人一方申請調解，公司勞動爭議調解辦公室應立即徵求另一方意見，如另一方同意調解，則記錄在案，並告知在兩天內提供有關證據資料。如委託代理人，應出具委託（授權）書或授權便函。如果一方不同意調解，或在7天內沒有答復，又不能上交有關證據材料，或不委託代理人，則視為不願調解。公司勞動爭議調解辦公室應立即告知申請方不受理調解，並作好記錄，同時發出調解不成通知書。
第十五條發生勞動爭議的職工一方人數在10人以上並且具有共同理由的，為集體勞動爭議。
集體勞動爭議的職工當事人應當選舉1~3名代表參加調解（或仲裁）活動。
因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，當事人應當自公司公布處理決定之日起15日內向上級勞動仲裁部門提出，公司勞動爭議調解委員會不予受理。
屬其他勞動爭議的，當事人應當從爭議發生之日起至16日內或者從調解不成之日起30日內，向上級勞動仲裁部門提出。
第十六條當事人申請調解應提供有關證據材料，如當事人申請時證據材料不全，可在調解活動中繼續提供。
當事人職工一方提供的證據材料主要有：
勞動合同；
行政處理決定；
證人的姓名、地址；
應由職工提供的證據材料；
職工提供的其他材料；
當事人行政一方提供的證據材料主要有：
勞動合同；
行政處理決定及有關政策、法律、法規依據；
職工的陳述筆錄或談話記錄；
行政對職工處理時的審批報告等；
公司行政提供的其他材料。
第十七條公司勞動爭議調解辦公室接待當事人調解申請時，應作初步審查。
凡符合下列條件的，應予受理：
申請人有明確的請求事項；
申請調解的爭議在受案范圍內；
當事人應具有主體資格；
申請調解的爭議應在規定時效內；
申請調解的手續完備。
凡不符合上述條件之一者，公司勞動爭議調解委員會均不受理。
經調解達成的協議應當記錄在案，雙方當事人應當嚴格執行。
第十八條當事人任何一方不願調解或者調解不成的，可以向上級勞動仲裁部門申請仲裁。
第十九條公司勞動爭議調解辦公室接待當事人申請後，應在2天內填寫「勞動爭議受理審批表」，報公司勞動爭議調解辦公室主任審批，指定調解員3人（其中一人兼記錄員，或另設記錄員），確定首席調解員，立即進行調解工作。部門的調解程序可從簡。
第二十條有下列情形之一的，調解員應自行迴避，當事人也有權要求迴避：
是當事人或當事人的近親屬；。
與爭議有利害關系；
與當事人有其他關系，可能影響公正處理的。
第二十一條調解員應認真審閱當事人的調解申請意見和提供的全部資料，同時匯總有關適用法律、法規和規章。在審閱資料時應明確爭議要點，重要證據材料和適用法律、法規。
第二十二條調解員應分別聽取雙方當事人的陳述，應有位調解員找當事人談話時調解員應有兩人以上參加，記錄員作好陳述記錄。陳述記錄應交當事人審閱後簽字，對陳述記錄中修改的地方應由陳述人蓋章確認，調解員應在陳述記錄上簽字。
第二十三條調解員在審閱材料和當事人陳述後擬定調查提綱，然後依法向當事人、有關部門和人員調查與本案有關的事實，收集有關證人證言、物證、旁證，查清爭議的起因、經過、結果，調解員應妥善保存各種證據，防止遺失和泄密。
第二十四條調解員找證人談話時，應有兩人以上參加，調查記錄應寫明日期、地點、調查人姓名、被調查人姓名、性別、年齡、工作部門、職務與工種以及在場人姓名。調查記錄應交被調查人審閱後簽字，其他有關人員亦應簽字。
第二十五條當事人對證據提出異議要求鑒定時，由公司勞動爭議調解辦公室決定委託有關部門進行鑒定，當事人自己提供的鑒定結論，公司勞動爭議調解辦公室有權審查。
第二十六條調解員在調查研究的基礎上制定調解方案，並向公司勞動爭議調解辦公室主任報告。重大爭議案件的調解方案應向公司勞動爭議調解委員會報告和審議。任何人未經允許不準擅自泄露調解方案。
第二十七條調解員召開調解會議前，應提前兩天通知雙方當事人在指定時間、地點出席調解會議。出席調解會議的人員主要有雙方當事人、代理人、公司勞動爭議調解辦公室通知的有關證人等，其他人員如要求參加調解會議應經公司勞動爭議調解辦公室同意，參加調解會議的人員均應遵守調解會議紀律，聽從安排。
第二十八條調解會議由首席調解員主持。調解員根據調查情況引導雙方當事人對事實作出正確認定，並向雙方當事人進行勞動法規知識宣傳。然後，促成雙方當事人達成調解協議。必要時，首席調解員可提出調解意見，作為參考雙方當事人進行協商，指導雙方當事人達成協議。如雙方當事人協商成功，則雙方當事人、調解員及有關人員應在記錄上簽字。
如調解會議發現新問題，可繼續調查、調解，但全部調解活動不能超過規定期限。
第二十九條在全部調解活動中，調解員均應作好記錄，應由當事人或有關人員審閱或修改的記錄，均應交當事人或有關人員簽字。
第三十條雙方當事人達成調解協議，由當事人在調解會議記錄上簽字，公司勞動爭議調解委員會根據調解會議記錄在5天內製作調解協議書，調解協議書由雙方當事人簽收後即生效。調解協議書分三部分內容：
首部。雙方當事人概況；
正文。主要包括爭議的事實，要求事項、查證的事實、責任劃分、協議內容及其必需的內容；
尾部。雙方當事人、調解員簽字、調解協議書製作的年月日，加蓋公司勞動爭議調解委員會印章等。
第三十一條調解不能達成協議，或從當事人申請之日起30天內未結案的，視為調解不成，公司勞動爭議調解辦公室應立即告知當事人，同時發出調解不成通知書，並說明應向市仲裁處申請仲裁。
第三十二條調解達成協議後，公司勞動爭議調解委員會應監督雙方當事人自覺履行協議，避免反悔，並做好回訪工作，檢查執行情況和總結經驗。
第三十三條勞動爭議調解結案後，調解員應填寫結案表並將全部資料匯裝成冊。一案一卷，歸檔保存。
如調解不成或當事人反悔後向上級勞動仲裁機構申請仲裁時，應將證據材料原件交當事人送上級勞動仲裁部門，公司勞動爭議調解辦公室保存復印件。
案卷資料應按調解程序先後順序裝訂。
檔案保存方法應按公司文書檔案要求處理。
第三十四條調解委員受理的勞動爭議，應當自當事人口頭或以書面形式申請調解之日起，30天內結案，到期末結案的應當視為調解不成。
第五章罰則
第三十五條當事人干擾調解，仲裁活動、擾亂工作，生產秩序或者拒絕、阻礙工作人員執行公務的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處理：構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第三十六條調解工作人員應堅持原則，秉公辦案，如有違犯本辦法者，應根據其情況嚴肅處理。
第六章附則
第三十七條本細則由公司勞動爭議調解委員會負責解釋。
第三十八條本細則自××××年×月×日起實施。
4. 針對勞動糾紛案件庭審,從員工關系的角度寫一篇心得
針對勞動糾紛案件庭審抽煙關系的角度寫一篇心得的話，我認為我們可以針對這個事件，然後進行分析，然後看看自己從中能得到什麼樣的收獲和體會。
5. 求一份勞動糾紛調解案例心得體會
【案例簡介】
遲某於2009年1月到一家設計公司工作擔任設計員，公司並沒有與遲某簽訂勞動合同，雙方僅口頭約定遲謀每月工資為5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元。入職後的第一個月公司向遲某發放了工資7000，但從第二月起公司只向遲某發放了5000元工資。遲某曾多次向公司索要提成，但公司以資金緊張，年底統一發放為由予以推託。2010年1月，遲某認為公司拖欠的提成已達25000元，遂要求公司補發提成並簽訂勞動合同，但公司以負責人不在為由拒絕支付提成和簽署勞動合同。隨後遲某以個人原因向公司提出辭職並辦順利辦理了交接手續，公司支付了遲某2009年12月份的工資。遲某於2010 年1月5日向公司所在區的勞動爭議調解中心申請調解，要求公司支付因未簽署勞動合同應支付的2009年2月至12月的雙倍工資差額55000元和提成25000元及25％的經濟補償金6250元。
【調解結果】
在調解中心的主持調解下，公司一次性支付遲某2009年2月至12月的雙倍工資差額60000元。
法律適用：《關於工資總額組成的規定》第4條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條
【案例評析】
本案是一起因主張提成工資所以引起的爭議，本案的爭議焦點是提成工資爭議應由誰進行舉證？是勞動者還是用人單位？
圍繞爭議焦點遲某訴稱，本人2009年1月1日進入公司，擔任設計工作，進入公司後一直要求公司與我簽署勞動合同，但公司以各種理由推脫，拒絕簽署勞動合同。在入職時公司與本人約定是每月工資5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元入職之後第一個月公司按約定發放了工資與提成。但從第二個月起公司只發放工資不再發放提成。我數次找公司索要，公司以資金緊張為由予以推託，我認為公司拒絕支付提成的行為符合勞動合同法規定的「未及時足額支付勞動者勞動報酬的行為」，其性質屬於無故拖欠工資，公司應按照法律規定支付提成，鑒於提成屬於計件工資的主要方式之一，公司無故拖欠我的提成，除應在規定的時間內全額支付我的提成外，還需支付相當於提成25％的經濟補償金。同時單位未簽署勞動合同的行為違反了勞動合同法的相關的規定，侵犯了我的合法權益，遲某向調解中心提交的證據包括《醫療藍本》及遲某手繪的圖紙復印件。
公司辯稱，遲某所述與事實不符，公司是2009年1月與遲某建立勞動關系的，公司依法為遲某繳納了社會保險，公司沒有實行提成制度，更沒有與遲某約定其工資包含提成，遲某領取的是固定工資，至於遲某第一個月領取的工資比約定的工資多是因為公司認為遲某第一個月工作比較努力，為了獎勵遲某所以發放了一定獎金，此獎金與提成無關。遲某離職時公司已按照規定向遲某結清了工資等相關費用，所以公司無義務再向他支付任何費用。公司也不認可遲某提供的圖紙，因為這些圖紙不是公司的圖紙。同時公司從未拒絕與遲某簽署勞動合同，公司的《人事管理制度》規定，員工簽署勞動合同時應提供本人的身份證、畢業證書（復印件）及上個單位的離職證明，但遲某拒絕提供相應的材料，從而導致簽署勞動合同事宜一拖再拖，勞動合同未簽署完全系遲某本人造成的，與公司無關，所以公司不應支付所謂雙倍工資。為支付己方說法，公司提交的證據包括《人事管理制度》和遲某離職工資結算憑證。
以本案為例，我們應明確以下幾點：
1、什麼是提成
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
由此可見，提成是計件工資制的主要方式之一，這種計件工資形式主要適用於勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。
2、提成糾紛的舉證責任分配
對於提成的主張存在一個舉證責任問題。誰主張誰舉證，是民事訴訟的基本規則，誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。《勞動爭議調解仲裁法》第6條明確規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」所以追索提成報酬的案件也不例外，其是否存在提成的事實，應由主張這一事實存在的勞動者進行舉證，具體而言勞動者的舉證責任包括提供提成的約定的證據以及自身工作業績的證據。如果勞動者能夠證明雙方存在提成的約定和自身工作業績，則剩下的證據應由用人單位來承擔。如果用人單位否認存在提成約定且勞動者無法舉證雙方存在提成約定，則勞動者將承擔較大的法律風險。
本案中遲某固然舉出了在職期間所繪的所有的圖紙，但是這些圖紙與提成之間卻缺乏聯系，不能由這些圖紙得出公司負有支付提成的義務的結論，同時遲某提供的圖紙均為復印件，且這些復印件受到了用人單位的否認，所以這些證據並不充分，這就是遲某提成請求未獲支付的症結所在。當然爭議雙方對遲某的入職時間，工作職務，離職時間，基本工資數額均沒有異議，用人單位沒有依法與遲某簽訂勞動合同，依法應承擔相應的法律責任。
【提示】
1、勞動者與用人單位建立勞動關系後，一定要及時與用人單位簽訂書面勞動合同，並且在約定的提成時，要在勞動合同中明確體現出來。比如提成的標準是什麼，提成是稅前的還是稅後的，是純業務提成還是純利潤提成。
2、在工作期間勞動者應主動保留證明己方工作業績的證據。
3、如果用人單位拖欠了提成，勞動者應要求用人單位出具欠條一份，以便於在爭議形成之前，取到有利的證據。
6. 關於勞動合同的糾紛
在工作中難免會有意見不合或者其他因素導致無法繼續工作，然而因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬於勞動合同糾紛。
一、和解
和解是指當事人之間自行協商解決因合同發生的爭議。
二、企業調解
合同糾紛合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。
當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。
三、勞動仲裁
仲裁合同當事入協商不成，不願調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生後達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。
仲裁主要有以下特點：
(一)提交仲裁以雙方當事人自願為前提。
當事人之間的糾紛，是否將其提交仲裁、交與誰仲裁、仲裁庭的組成人員如何產生、仲裁適用何種程序規則，都是在雙方當事人自願的基礎上，由雙方協商確定的。
(二)仲裁是由中立的第三者出面解決爭議的一種方式。
這個中立的第三者不是法院，一般是特定的仲裁機構。各仲裁機構一般都提供各專業的仲裁員名冊，供當事人選定仲裁員。這些仲裁員是各行各業的專家，保證了仲裁的公正性和權威性。
(三)仲裁裁決具有法律效力。
雖然仲裁機構是民間組織，可是，仲裁機構根據爭議雙方當事人簽訂的仲裁協議所作出的裁決具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力。若一方當事人不履行仲裁裁決，另一方當事人有權依照法律規定向法院申請強制執行。
(四)仲裁具有極大的靈活性和便利性。
仲裁在程序上不像訴訟那麼嚴格，很多環節可以被簡化。仲裁實行一裁終局制，不像訴訟那樣實行兩審終審制，有利於當事人糾紛的迅速解決。而程序的簡化和裁決的快速，又大大地降低了解決爭議的成本。
(五)保密性。
仲裁一般以不公開審理為原則，並且各國有關的仲裁法和仲裁規則都規定了仲裁員及仲裁秘書人員的保密義務，所以當事人的商業秘密和貿易活動不會因仲裁活動而泄露，仲裁表現出極強的保密性。
四、法院起訴
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事後也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。人民法院依據《民事訴訟法》規定的程序受理並審理勞動爭議案件有些合同還具有其自願的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。
以上就是律圖小編為您總結的四種關於勞動合同糾紛的解決方式，小編建議如果情況特殊的可以尋求律師的幫助，律圖有專業的律師團隊為您提供法律上的幫助，如果您還想更多的了解關於勞動法的相關法律內容也可以聯系律圖，我們會用專業的法律視角為您解析疑問，從而維護您的合法權益。
7. 勞動糾紛
你所陳述的事實總結一下：1、你未按勞動法規定離職前三十日提出申請，2、公司以此為由扣壓了你應得的部分工資與獎金。
根據以上事實可以得出如下結論：1、你違反勞動法離職程序；2、公司未支付你的勞動報酬違法。
鑒於以上結論，1、鑒於你未按法定程序履行離職手續，公司必須提供相關證據證明你的離職對公司造成損失才可以向你主張賠償（但公司基本無可能證明該損失），依據誰主張，誰舉證的原則，無證據支持的主張，法律是不予支持的。因此你不必擔心你的離職會造成什麼麻煩；2、你可以向公司主張要回應支付給你的勞動報酬，公司必須支付勞動者應得的報酬。你的主張具有《勞動法》、《勞動合同法》多重法律保障與《勞動合同書》合同的強制約束力的，是法律所賦予你的權利。
你所要做的：一、收集相關證據。將勞動合同（主要）、工資條（很重要，少發多少錢就靠它來判定）、社保繳費記錄（主要）、工作證、工作服、考勤表證據越全越好。二、寫一份《要求支付勞動報酬通知書》通過掛號信方式郵寄到公司財務部，並向郵局申請郵件回查，將郵局回復函保留作為證據。三、拿著以上材料去你當地勞動仲裁委員會吧，申請勞動仲裁，從立案到仲裁完畢時間為45日左右。你也可以向當地勞動監察大隊舉報，勞監部門一般情況下都會向該公司派遣專人調查（有時候辦事效果比勞動仲裁還要好）。
你可以免費去勞動仲裁，《勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日起施行就在第五十三條明文規定 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
你關心的問題，1，怎麼處理離職？離職，不是他批不批準的問題，而是以事實勞動關系為主，你都走了，哪來的在職一說。並且如果他繼續承認你在職，那他就必須繼續為你繳納社保，否則違反《勞動合同法》，不繼續繳納社保，那就相當於間接承認你已經離職，則必須將工資付清；2、扣發的錢能要回來嗎？ 就算是按曠工離職，該付的工資也是一分都不可以少的，放心去要吧，哦別忘了查查在職期間保險的繳納情況，少交的一並在仲裁的時候要回來。