帶薪年休假經濟補償糾紛

㈠ 如何處理帶薪年休假工資爭議

帶薪年休假是國家為了維護勞動者休息休假權利，調動勞動者工作積極性，對連續工作一年以上的勞動者，使其享受一定時間的帶薪年假。
根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》之相關規定，除因特殊原因不享受當年帶薪年休假的情形外， 勞動者累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位根據生產、工作的具體情況，並考慮勞動者本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排勞動者年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排勞動者休年休假的，經勞動者本人同意，可以不安排年休假。對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該勞動者日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
對於因用人單位未安排帶薪年休假、帶薪年休假工資支付不符合規定等相關帶薪年休假工資爭議系屬《勞動爭議調解仲裁法》第二條第四項規定的勞動爭議的一種。同時根據該法第五條之規定，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
也即對於該帶薪年休假工資爭議，在無法協商、協商不成或不願調解、調解不成的情形下，應先申請勞動仲裁，於勞動仲裁委員不予受理或者不服其所作裁決時可起訴至人民法院。

㈡ 請問公司不給帶薪年休假，本人提出解除勞動合同，能向公司申請經濟補償金嗎

第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
具體要看你與單位之間簽的合同就休假是怎麼約定的

㈢ 企業4年內都未按排員工休帶薪年休假也未支付300%工資,員工能否向企業要求解除勞動合同和要求經濟補償金呢

如果用人單位的行為有違反勞動合同法第38條的規定情形之一的，勞動者可以被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金，以及要求用人單位支付未休的年休假期間的工資；如果勞動者以用人單位未支付未休的年休假工資為由被迫辭職，則用人單位是無需支付經濟補償金的。
如何申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，我們可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

㈣ 帶薪年休假是否適用一年的訴訟時效

樓主你好，因不清楚你是勞動者還是用人單位，所以要區別回答你。
帶薪年休假糾紛，屬於勞資糾紛，仲裁時效為1年。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第47條的規定，休假休息發生的爭議，勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決為終局裁決。那麼：
1、依據該法第50條規定，勞動者不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15天內向人民法院提起訴訟。此時，訴訟時效為15天。
2、用人單位依據該法第49條規定，符合法定條件的，可以自收到仲裁裁決書之日起30天內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。此時，訴訟時效為30天。
最後補充一下實務中關於年休假工資及補休的處理：
1、勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，應予受理。
2、用人單位確因工作需要不能當年安排年休假，次年安排補休時，勞動者主張不同意補休，要求按日工資300%支付年休假工資的，不予支持。

㈤ 因帶薪年假計算爭議申請勞動仲裁需要什麼才料

可以申請勞動爭議仲裁。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

(一)申請與受理當事人申請勞動爭議仲裁應當提交書面仲裁申請書。實踐中，仲裁申請書應當包括以下內容

：1、申請人的姓名、住址和身份證號或者其他證件號碼以及聯系方式;

2、被申請人名稱、住所以及法定代表人或者主要負責人的姓名、職務等;

3、發生爭議的事實、申請人的主張和理由等。仲裁委員會在收到申請書後，應在七日內審查作出受理與否的決定。

(二)開庭與裁決

1、仲裁庭應在開庭前5日內將仲裁庭的組成情況、開庭時間、地點書面通知當事人

;2、當事人拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴處理，對被申請人可以缺席仲裁;

3、開庭後應宣布仲裁人員名單，詢問是否申請迴避;

4、當事人陳述並辯論，最後進行裁決。勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內作出裁決。勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

㈥ 因單位未發放防暑降溫費和帶薪年休假工資主張經濟補償會得到仲裁支持嗎

仲裁會支持帶薪年休假的三倍工資，防暑降溫費不會支持。

㈦ 離職時帶薪年假是如何補償的

《職工帶薪年休假條例》

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

㈧ 如果申請勞動仲裁要求單位支付未休帶薪年休假工資，有沒有仲裁時效的規定

勞動法解釋2：
第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的「勞動爭議發生之日」：
(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(三)勞動關系解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

㈨ 年休假可以申請經濟補償嗎

可以的。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第15條第2款的規定：用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。

根據上述規定，結合《實施辦法》第10條第1款的規定，企業未安排職工年休假的，應按照日工資的300%給付未休年休假工資。但計算日工資時應當按照未休年假時間所在年度的工資標准分別計算。

未支付未休年休假工資報酬經勞動行政部門責令改正後仍不履行的，用人單位應當按照前述規定向勞動者支付未休年休假工資的雙倍作為補償金，即應給付正常日工資的600%。

但是根據《年休假辦法》第10條第2款的規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，如果員工自願放棄年休假且有書面證據證明的，用人單位可以不支付未休年休假工資。

㈩ 帶薪年休假可以追補幾年

帶薪年休假可以追補3年。用人單位未安排休年休假，可以主張最後3年未休年休假補償。

按國務院《職工帶薪年休假條例》第五條、《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，年休假由用人單位根據生產經營情況，考慮職工意願統籌安排，一般在當年度安排，最多跨一個年度安排，而勞動爭議仲裁時效為一年，只有最後三年年休假還在仲裁時效之內，勞動者主張補休或者經濟補償可以獲得法律支持。

《職工帶薪年休假條例》第五條

單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

(10)帶薪年休假經濟補償糾紛擴展閱讀：

《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。

對於補償的標准，在徵求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關於「法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬」的規定。

據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。