① 學校安排的實習出現勞動糾紛應該怎麼向法院起訴
你應當盡快向工作所在地的法院起訴要求單位支付工資等，以免超過時效。
② 學校與企業的學生實習爭議處理，望得到解決
朋友，你好：
你學校與廠方屬於合同關系，如果前期合同對於學生的勞動條件、勞動保障及薪水有約定，那麼廠方的行為實際屬於違約，而且是嚴重違約，因為廠方的在侵害實習學生的人身健康和心理健康，假設你們的學生中有部分為成年，那麼廠方的違約行為就更嚴惡劣。
合同法規定，一方違約致使合同根本目的無法達到的，對方可以解除合同。
學生實習，是為了一定合理的鍛煉目的，廠方的行為已經屬於根本違約，學校當然可以解除合同而無需承擔任何責任，同時，對於廠方的根本違約行為，學校方倒是可以追究其責任，對於學校造成損失的，應該賠償。
有人回答說申請勞動仲裁，所要加班費，這是錯誤的，因為學生與廠方之間不屬於勞動法調整的關系，因為他們是短期實習為目的，不是短期打工。但是廠方的行為屬於侵害公民合法權益，最多隻可以參照勞動法處理一些相關問題，尤其是超長時間工作，這個完全可以向當地勞動監察部門或同級政府反映，要求查處。
最後說一下，如果要解除合同不承擔責任，或者要追究廠方責任，注意取證，需要保留工資記錄、廠房給學生的規定等證據。
③ 大學生實習糾紛中如何進行權益保護
面對目前較為嚴峻的就業形勢，越來越多的大學生開始重視到用人單位的實習，把實習視為就業的熱身和擇業的捷徑；也有越來越多的用人單位願意為大學生提供實習機會，從中挑選自己滿意的新人。
值得注意的是，現在我們國家並沒有完善的大學生實習制度，關於在校生實習的法律法規還處於「真空地帶」，不少用人單位正是鑽了這個空子，對實習生進行欺詐和不負責任地使用。因此，大學生在實習期間要特別注意對自身權益的維護。
（一）實習生與實習單位的關系
大學生到單位實習是一種培訓性質的學習，是學校教育的一種延伸。實習生仍是全日制在校學生，並非嚴格意義上進入社會的完整的勞動者，因此通常情況下實習生和實習單位之間沒有形成勞動關系。如果雙方發生糾紛，一般不能通過勞動監察來維護自己的權益，只能尋求民事訴訟的途徑予以解決或比照《勞動法》的有關規定處理。
（二）實習期間的報酬
國家沒有對實習人員是否該獲取報酬而作出硬性規定。有的單位願意提供一定的報酬，作為對實習生的補助或補貼，但這種報酬不等同於工資；也有的用人單位提供的是無報酬實習，僅承擔教育培訓義務，幫助大學生學習工作、認識社會；甚至還有很多單位要向前來實習的學校和學生收取一定的實習費用。有效的實習機會，是彌補「工作經驗不足」等應聘條件差距的最佳途徑，因此實習生不應太過計較實習的報酬，重點放在工作經驗的獲取。但如果某些單位總打著接收實習生的旗號而干著重復使用廉價勞動力的勾當，則實習生需要拿起法律的武器來維護自己的權益。
（三）實習過程中意外傷害的處理
由於沒有形成勞動關系，因此實習生在實習過程中遭遇意外傷害，按規定不能定性為工傷，只屬於普通的民事糾紛。如果遇到這種情況，且與用人單位協商不成時，實習生可依據《民事訴訟法》向法院起訴，或請求按民事傷害賠償的有關規定和標准進行索賠。所以，大學生在外實習應選擇合適的工種和工作內容，千萬要注意安全生產與操作。
此外，大學生實習時還應該注意：慎重選擇實習單位，事先了解該單位的經營合法性和行業信譽；在對實習單位不甚了解的情況下，最好實習前與之簽訂實習協議，明確雙方的權利和義務；拒絕實習單位收取抵押金或扣留身份證件的無理要求等等。同時，在實習過程中，要多留意周圍的人和事，一旦權益受損發生爭議，才能找出有利於自己的證據或證人。
④ 實習協議糾紛
（一）實習生與實習單位的關系
大學生到單位實習是一種培訓性質的學習，是學校教育的一種延伸。實習生仍是全日制在校學生，並非嚴格意義上進入社會的完整的勞動者，因此通常情況下實習生和實習單位之間沒有形成勞動關系。如果雙方發生糾紛，一般不能通過勞動監察來維護自己的權益，只能尋求民事訴訟的途徑予以解決或比照《勞動法》的有關規定處理。
（二）實習期間的報酬
國家沒有對實習人員是否該獲取報酬而作出硬性規定。有的單位願意提供一定的報酬，作為對實習生的補助或補貼，但這種報酬不等同於工資；也有的用人單位提供的是無報酬實習，僅承擔教育培訓義務，幫助大學生學習工作、認識社會；甚至還有很多單位要向前來實習的學校和學生收取一定的實習費用。有效的實習機會，是彌補「工作經驗不足」等應聘條件差距的最佳途徑，因此實習生不應太過計較實習的報酬，重點放在工作經驗的獲取。但如果某些單位總打著接收實習生的旗號而干著重復使用廉價勞動力的勾當，則實習生需要拿起法律的武器來維護自己的權益。
（三）實習過程中意外傷害的處理
由於沒有形成勞動關系，因此實習生在實習過程中遭遇意外傷害，按規定不能定性為工傷，只屬於普通的民事糾紛。如果遇到這種情況，且與用人單位協商不成時，實習生可依據《民事訴訟法》向法院起訴，或請求按民事傷害賠償的有關規定和標准進行索賠。所以，大學生在外實習應選擇合適的工種和工作內容，千萬要注意安全生產與操作。
此外，大學生實習時還應該注意：慎重選擇實習單位，事先了解該單位的經營合法性和行業信譽；在對實習單位不甚了解的情況下，最好實習前與之簽訂實習協議，明確雙方的權利和義務；拒絕實習單位收取抵押金或扣留身份證件的無理要求等等。同時，在實習過程中，要多留意周圍的人和事，一旦權益受損發生爭議，才能找出有利於自己的證據或證人。
⑤ 學生實習期間不受勞動法保護
就像民法中僱傭關系（如：保姆等）不受勞動法保護一樣，學生實習期間不受勞動法保護。法理上稱為主體不適格。
參考資料：《實習期間的權益如何保障》
http://www.fyee.net/info/62970-1.htm
在嚴峻的就業形勢下，高校和用人單位都極其關注大學生的實習環節，教育主管部門和高校也在積極拓寬大學生實習渠道，許多公司、企業等單位成為部分高校的定點實習場所和實訓基地。為了積累經驗，增加求職砝碼，提高自己的就業競爭力，不少學生自己也在主動地聯系實習單位。
實習期間不成立勞動關系
不可否認，實習是一個大學生走向社會的階梯，如果實習好了，自然可以提高實踐能力，拓展就業機會，可一旦事與願違，在實習期間大學生的權益受到侵害，該如何尋求保護呢？
「大學生畢業實習的明顯特點是用人單位與實習人員之間不成立勞動關系。」中國人民大學法學院勞動法專業博士范圍指出，「因為實習大學生與學校依然有教學關系，還處於沒有畢業的狀態，大學生的檔案等個人履歷文件也放在學校，單位根本無法與實習大學生建立勞動關系。而且這種實習本身的目的在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，而不是專業訓練，其根本目的在於教學。」
范圍指出，通常所說的實習是一個很寬泛的概念，並不是嚴格法律意義上的實習。根據勞動法及其配套規定總結提煉，實習基本分兩種情況。一是實習人員與單位建立勞動關系，根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定的專業訓練，如《專利代理條例》中規定，初次從事專利代理工作的人員，實習滿一年後，專利代理機構方可發給《專利代理人工作證》。在這種實習中，實習人員必須與單位建立勞動關系，目的在於增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。存在類似情況的還有律師、醫師，等等。
另外一種是實習人員出於學習需要在單位進行社會實踐的行為，如上面所說的大學生的畢業實習。
實習期間不受勞動法保護
對於第二種情形的實習，法律上區別是否是實習的唯一標准就是學生的身份。范圍分析說，一般情況下在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調整和保護。由於學生不是勞動法調整的對象，學生和實習單位之間發生的爭議不能作為勞動爭議處理。
一旦學生在畢業後，繼續留在實習單位的，兩者間的關系將發生變化，將與用人單位形成勞動關系。畢業之後以失業或待業人員身份到其他用人單位的，因其已具備勞動者的身份，視為就業，則產生試用期、學徒期等概念。無論是在試用期還是學徒期，學徒期和試用期都應當成為勞動合同期的一部分。在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低於最低工資標準的勞動報酬。如在此期間不幸患病的，還享有法定的醫療期。
保障合法權益的對策與建議
由於實習生和用人單位之間不成立勞動關系，不受勞動法保護，那麼他們之間的關系如何界定呢？一旦發生侵權案件，維權又以何為法律依據呢？
范圍指出，現階段，國家沒有專門的法律法規來保障大學生實習期間的合法權益，有關規定中對校外兼職和實習環節的約束太少，缺乏可操作性。實習過程中，如果學生和實習單位之間產生的勞務和人身傷害糾紛只能按照一般的民事糾紛處理，雙方有約定的按照約定處理。
由於沒有相關法律法規保障，實習期間大學生在與用人單位的交涉中處於劣勢，特別是在目前就業難的情況下，學生本人並不具備要求用人單位簽訂實習權益保障協議的主動權。據相關調查，用人單位也沒有與實習生簽訂保障協議的主動意識。一些學生自己通過關系找實習單位，雙方連基本的協議都沒有，使得一部分大學生在自身權利受到侵害後，不願通過合法途徑維護自己的合法權益。因此，有關專家指出，大學生實習期間的權益保護問題應當引起高度重視，積極探索與構建大學生實習期間合法權益的保障體系。
其中，教育行政部門、勞動和社會保障部門，以及相關法律部門應該根據實際情況，盡快出台相關法律規章制度，使實習期間大學生的權益保障問題有法可依，把實習期間的大學生納入法律制度的調整范圍，或者出台更為明確的為實習期間大學生服務的法律，切實降低大學生因實習期間權益受損進行維權的成本，保障大學生合法權益。
此外，高校作為管理者，應該有針對性地制訂一些實習規范性文件，並盡可能和實習單位達成一致。大學生在自選實習單位時還應該注意，要慎重選擇實習單位，事先了解該單位的經營合法性和行業信譽；在對實習單位不甚了解的情況下，最好在實習前與之簽訂實習協議，明確雙方的權利和義務；拒絕實習單位收取抵押金或扣留身份證件的無理要求，等等。同時，在實習過程中，要多留意周圍的人和事，一旦權益受損發生爭議，才能找出有利於自己的證據或證人。
同時，政府應該加大監管力度，必要時把簽訂實習保障協議納入實習生進入市場實習的規則之中，制訂詳細的就業市場准入規則，不斷規范就業市場，相關職能部門也應該通過培訓或簽訂責任書等方式，督促部分單位遵守勞動法的相關規定，切實加強政府在該方面的調控與監管力度，為大學生的實習創造良好的市場環境。
⑥ 學生實習派遣公司注意的細節
（一）勞務派遣單位（用人單位）
根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
（二）用工單位
執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
（一）勞務派遣單位（用人單位）
根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
（二）用工單位
執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
⑦ 關於在公司實習的大學生被外派培訓後若辭職是否繳納賠償費
1、《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
公司給你提供的是實習培訓，並非專項培訓，沒有簽訂協議，沒有約定服務期。所以你無須賠償外派培訓的費用。
2、《企業職工培訓規定》第十八條，未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。
你當時是在校生，不具備勞動關系主體地位，不能簽勞動合同，所以總的來說你不需要支付。
你也可以詳細看下上上述2部法律。希望可以幫到你
⑧ 學校實習將學生送往勞務公司，是否合法
如果和勞務公司簽合同，那就是走的勞務派遣，這個本身是沒有問題的，一般學生實習，學校給安排的工作都是基層的職位，而且作為實習生來講，企業肯定要利益最大化，那就肯定會年假不讓休，來保證正常生產，但是不夠一個月不給工資這個就不好說了，有可能是企業和勞務公司簽合同時這么規定的，也有可能是勞務公司自己內部規定的，總之如果不按學校的安排實習，不影響畢業的話，還是盡量自己找工作來做，相對來說會好很多。現在這個勞務圈子有好多事是沒辦法說清的。
⑨ 法律是不是規定實習生是不是不允許外派出差
安排出差屬於工作的一部分，也是用人單位用工自主權的體現。不可以拒絕。應當與正式員工享受相同的津貼。應當支付出差補助，就業協議如果約定有違約金，違約的話，是要支付的。
⑩ 公司要求我畢業後繼續實習三個月這個違法么實習不是只對在校學生才有的么
學生畢業後，用人單位仍約定實習期的，是違法行為。
首先，未畢業學生在用人單位工作，嚴格意義上並非全都是實習。存在以下幾種情況：
1、在校學生利用假期或閑暇時間勤工儉學的，不存在勞動關系，但應當支付相應的勞動報酬；
2、在校學生利用畢業前的時間，自住就業，參加工作的，應當為勞動關系，不是實習；
3、學校與用人單位簽訂學生實習協議，由學校組織實習，並由學校洽談待遇，未畢業學生享受實習待遇；
其次，學生畢業後即成為一名自然人，用人單位用實習名義約定工作內容和勞動報酬的，是違法行為，用人單位只能在勞動合同期限內約定試用期。
如果，用人單位存在違法行為，給勞動者帶來損失的，勞動者可以向勞動監察大隊舉報或投訴。
(10)外派學生實習再引糾紛擴展閱讀：
用人單位與勞動者簽合同，那麼根據《勞動合同法》規定，試用期不能超過6個月，不然，勞動者反映到勞動行政部門解決。
法律依據：《勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
勞動法規定，實習期也有工資，也享受勞動保護。
新勞動法規定,公司在一個月內必須與員工簽訂勞動合同,並且繳納員工的社保醫保等費用,也就是說,超過了一個月,不管員工是否過錯,沒簽勞動合同，就是公司的錯。
去申請仲裁的時候,會填一張申請書,申請的理由可以體現：一，公司不按國家勞動法規定與你簽訂勞動合同，二公司不按規定為繳納社保醫保,公司不按約定支付就所得的工資及其提成獎金。經多次與公司協商被公司以不合格給予辭退。