① 雇員受害賠償糾紛 適用法律條文
最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋
第九條 雇員在從事僱傭活動中回致人損害的，僱主應當承擔賠償答責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事僱傭活動。
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
② 雇員人身損害賠償是連帶責任嗎
不是，雇員在從事僱傭活動中致人損害的，應由僱主賠償。僱工承擔連帶責任的前提是：僱工是故意的或有重大過失。
法條鏈接：《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事僱傭活動。
③ 僱工人身損害賠償責任如何認定
（一）在程序上，我國公傷保險條例第二條規定中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工繳納工傷保險費。中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。也就是說用人單位主體是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等適用勞動法的有關規定，如發生工傷事事故首先要經過工傷認定和勞動部門的勞動仲裁。對仲裁不服的，才可以向人民法院提起訴訟。
僱工具有短期性、臨時性特徵，指望僱主為僱工繳納工傷保險基金既不可能也不現實。正因為如此，工傷保險條例也沒有把僱工納入工傷保險范疇。因此，當個人僱工人身損害賠償發生後，在程序上既不需要工傷認定也無需如勞動爭議那樣把勞動仲裁作為民事訴訟的前置程序。工傷認定的作用是保障職工獲得工傷保險待遇，而個人僱工因其不可能參加工傷保險，故作工傷認定就失去了實際意義。
因此，當個人僱工人身損害賠償在適用程序上應當依照民事訴訟法第108條的規定作為民事訴訟直接由人民法院受理。
（二）在實體形式上，勞動合同工傷賠償適用無過錯責任幾乎成為通例。從我國《勞動法》第72條規定和勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》第4條規定，工傷保險費必須由企業按時足額繳納，否則要強制交納和加收工傷保險費滯納金。工傷保險對工傷事故的賠償適用無過錯責任原則。因此，從我國《勞動法》的規定來看，對工傷事故賠償適用無過錯責任原則應該是毫無異議的。問題是，除了勞動合同以外的臨時僱傭合同的工傷事故賠償，在歸責原則上是否也適用無過錯責任原則，《勞動法》和《民法通則》均沒有明確規定，因此在司法界和法學界一直有爭議。
僱工引起的人身損害賠償案件的處理，現在有兩種說法，一種說法是適用無過錯原則，李建偉編著的民法62講中就主張僱主對雇員的工傷直接承擔賠償責任，是無過錯原則。還是有一種說法是適用過錯責任原則，現在普遍地做法是適用過錯責任原則，按一般人身損害賠償案件處理，根據做工者的過錯程度確定僱主與僱工之間的責任分擔比例。本人認為應當適用過錯責任原則，而不適用無過錯責任。我國《民法通則》規定特殊侵權行為適用無過錯責任原則只有5條，即第121條的國家機關及其工作人員執行職務致人損害的，第122條的因產品質量不合格致人損害的，第123條的從事高度危險作業造成他人損害的，第124條的污染環境造成他人損害的，第127條的飼養的動物致人損害的。除此之外，在適用無過錯責任原則的特殊侵權行為條款中，找不到臨時僱工工傷賠償適用無過錯責任的條款規定。在侵權法的歸責原則中，過錯責任原則是我國民事責任的一般原則，無過錯責任只能在法律有明文規定的情況下才能適用。既然《民法通則》沒有規定僱工工傷賠償適用無過錯責任原則，那麼依侵權法原理，只能適用過錯責任原則「在侵權行為造成損害結果的情況下，誰有過錯，就由誰來承擔賠償責任。依此作為法律價值判斷標准，最公平，最符合正義的民法觀念。」
④ 雇員沒有作工傷認定，直接起訴僱主要求人身損害賠償的法院能否適用人身損害賠償標準直接進行判決
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。專僱傭關系以外的第屬三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
第十二條 依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
⑤ 僱傭期間發生人身損害如何賠償
僱傭關系不分時間長短，一天也是僱傭。《最高人民法院關於審理人身損害賠內償糾紛案件適用法容律若干問題的解釋》第十一條規定：雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。如果他要求三個月的誤工費，他必須有醫療部門出具的建議休息的證據，如果沒有，法院不予支持。建議你也不要給。如果證據充分，可以讓司機起訴你和第三者。這樣利於解決問題，可以直接有第三者承擔賠償責任。
⑥ 僱傭關系人身損害賠償
根據我國《勞動合同法》第44條規定：「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同始終止」。
如果你父親沒有享受基本養老保險待遇，那就屬於勞動關系。可以享受工傷保險待遇，而且由於沒有簽訂勞動合同，你們還可以要求公司支付十一個月的雙倍工資，如果辭職還可以要求十二個月的經濟補償金。
如果你的父親已經退休，開始享受養老保險待遇，那麼就屬於僱傭關系，你們就只能依據人身損害賠償賠償要求公司支付理療費用、交通費、伙食費、誤工費等。
⑦ 第三人造成雇員人身損害時怎麼維權
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
⑧ 僱傭關系人身損害賠償
經常涉及的僱傭關系中損害賠償糾紛主要有兩種：僱主損害賠償糾紛和雇員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責任，主要表現在兩方面：一是僱主損害賠償責任，是指僱主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任;二是雇員受害責任，是指雇員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關系的存在為前提。
僱傭關系中的民事責任屬於侵權責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利於自己的訴訟。如果原告選擇了追究僱主的侵權責任，那麼，應首先確定該種侵權責任的性質。侵權責任分為兩種：一般侵權行為責任和特殊侵權行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;後者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《民法通則》未將僱主損害賠償責任及雇員受害責任納入特殊侵權行為責任范疇，但《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」2000年10月最高人民法院發布的《民事案件案由規定(試行)》把「雇傭人損害賠償糾紛」和「雇員受害賠償糾紛」納入「特殊侵權糾紛」部分。可見，這些規定把僱傭關系中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權行為責任來處理了。
當僱主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但雇員並未成為其成員時，對於僱主而言，只要雇員在執行職務中，即在完成僱主交給的工作任務中造成第三人損害時，僱主應對第三人承擔民事責任，雇員有過錯時，僱主賠償後再通過內部管理制度或僱傭(勞動)合同向雇員追償;對於雇員來講，只要雇員在完成僱主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，僱主也應承擔民事責任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：「受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。」在上述情況下，僱主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即僱主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了僱傭關系，就應對雇員在履行僱傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據證明損害是第三人或雇員故意造成的，僱主可免責。
當僱主是法人、個體經濟組織，並且雇員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理僱傭關系中的損害賠償糾紛。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關系，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。因為此時的僱主已符合《勞動法》規定的「用人單位」的主體要件，雇員作為勞動者為僱主提供有償勞動，僱傭關系實際是勞動關系。
在僱傭關系中的損害賠償糾紛中，僱主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即適用「誰主張誰舉證」的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，僱主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據，在實踐中是不可行的。
適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關系存在的證據，而不問僱主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任;如果僱主有證據證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，僱主可免責。使用這一原則處理僱傭關系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的。
⑨ 雇員受害人身損害賠償責任
【條文】
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
【主旨】
本條是關於雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害的規定。
1.雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害的，僱主承擔責任。
2.第三人造成雇員人身損害的，為不真正連帶責任，這就是，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
3.僱傭活動屬於承包經營的，接受發包、分包的僱主沒有相應資質或者安全生產條件，雇員受到人身損害的，如果發包人或者分包人明知，則應當承擔連帶責任。
4.如果雇員受到人身損害屬於《工傷保險條例》調整的工傷保險范圍的，則應當適用《工傷保險條例》的規定。