1. 工會在勞動糾紛解決中起哪些作用
一是代表勞動者依法維權；二是在勞資關系中起到利益平衡與中間作用；三是在勞資糾紛中還充當調解與利益保護作用。
2. 如何解決勞資糾紛問題
要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。
3. 給企業工會和人力資源管理部門的勞資糾紛報告如何寫
勞資糾紛也稱為勞動爭議，是指勞動者（員工）與投資者（用人版單位）之間由於種權種利益沖突而發生的糾紛。僱工與僱主因工資，工時，勞動條件，解僱等原因所產生的糾紛。在資本主義制度下，是工人階級與資產階級之間矛盾的產物，嚴重時往往以罷工形式出現。中華人民共和國成立初期，私營企業中也有勞資糾紛，中國共產黨與人民政府根據「發展生產、繁榮經濟、公私兼顧、勞資兩利」的方針予以解決。現階段，外資企業、私人企業中存在的勞資糾紛，納入勞動爭議的處理程序予以解決。
由於我鎮 非公有制企業「多、小、散、雜」的特點，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊， 用工制度不規范，侵害職工合法權益的現象時有發生，引發的勞資糾紛仍不容忽視。
4. 基層工會勞動爭議調解處理工作實施細則是怎樣要求的
第一章總則
第一條根據《國營企業勞動爭議處理暫行規定》、《××市勞動爭議處理條例》、《中華人民共和國勞動法》及《×公司實行全員勞動合同制暫行規定》的基本精神，為妥善解決勞動爭議，應做到合法、公正、及時處理糾紛，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。維護正常的生產工作秩序和社會的安定團結，促進社會主義建設，制特定本實施細則。
第二章勞動爭議范圍
第二條實施細則適用於本企業與職工之間發生的下列范圍內的勞動爭議：
因變更、解除、終止和撤銷勞動合同的爭議事項；
因辭退、辭職、錄用、調動引起的爭議事項；
因勞動合同規定支付的勞動報酬，勞動保險和生活福利待遇等方面引起的爭議事項；
因工作時間，休息、休假方面引起的爭議事項；
因勞動保護，實施安全技術規程和勞動衛生規程方面引起的爭議事項；
因獎勵和懲處方面引起的爭議事項；
因職工患病、傷殘、退（離）休、退職、生育、探親、死亡等勞動保險和生活福利待遇方面引起的爭議事項；
因女職工，未成年工特殊保護而產生的爭議事項；
因職工技術培訓引起的爭議事項；
其他勞動爭議事項。
第三章勞動爭議調解機構
第三條設立公司勞動爭議調解委員會，下設勞動爭議調解辦公室負責具體工作，隸屬公司工會直接領導。
第四條公司勞動爭議調解委員會是公司內部在職工代表大會領導下負責處理有關勞動爭議的群眾性調解組織。各部門設立以分工會管轄范圍為單位的勞動爭議調解小組，負責處理本部門有關勞動爭議事項。
第五條調解委員會由下列人員兼職組成：
職工代表；
企業行政代表；
企業工會委員會代表。
職工代表由職工代表大會選舉產生；企業代表由公司行政指定；工會代表由公司工會委員會指定。
公司勞動爭議調解委員會的任期與同屆職代會的屆期相同。
調解委員會具體人數由公司職工代表大會或公司工會提出並與總經理協商確定，一般為規定為9~13人。調解委員會的公司行政代表不得超過委員會總人數1/3。
調解委員會的主任由調解委員會在成員中產生。
各部門的勞動爭議調解小組設3~5人。由部門職工代表、行政代表、工會代表兼職組成，負責處理日常工作和承辦爭議案件。
第六條勞動爭議調解委員會委員任職條件：
熟悉有關法律知識；
熟悉企業管理知識；
作風正派、秉公辦事、熱心服務；
具有做思想政治工作的能力。
第七條公司勞動爭議調解委員會接受上級勞動部門的業務指導；部門勞動爭議調解小組接受公司勞動爭議調解委員會領導。
第八條勞動爭議調解委員會的工作職責：
在公司職工代表大會領導下，處理本公司內發生的有關勞動爭議；
安排職工學習，貫徹執行黨和國家的勞動政策與勞動法規，做好勞動爭議的預防工作；
加強調查研究，密切聯系群眾，如實反映職工的意見和要求，認真執行職工代表大會的各項決議，努力完成職工代表大會交給的各項任務；
積極支持總經理正確行使經營管理決策和統一指揮生產活動的職權，促進企業生產任務的完成，努力發展生產力；
模範遵守國家的法律、法規與企業的規章制度，全心全意為職工和企業服務；
做好政策、法律咨詢工作，特別是做好勞動政策，勞動法規工作；
受理本市勞動仲裁部門委託辦理的與本公司有關的案件；受理公司內各部門勞動爭議調解小組調解不成的勞動爭議；
督促檢查調解協議的執行；
及時總結本公司調解勞動爭議的工作經驗。
第九條部門勞動爭議調解小組的職責：
協助公司調解委員會調解本部門因履行勞動合同發生的勞動爭議；
督促檢查勞動爭議調解協議的履行情況；
受理公司勞動爭議調解委員會交辦的案件；
督促行政和職工依法履行勞動合同；
對職工進行勞動法規的宣傳教育；
定期向公司勞動爭議調解委員會匯報工作情況。
第十條調解的原則：
堅持以事實為根據，以法律為准繩的原則；
堅持在法律面前人人平等的原則；
實行爭議雙方調解自願和協商一致的原則；
允許當事人對爭議事項申訴和辯論的原則。
第十一條調解工作的依據
（1）有關法律、法規、條例和政策；
（2）《企業法》及職工簽訂的勞動合同；
（3）企業制定的與國家和各級政府有關規定相一致的企業規章制度。
第四章勞動爭議調解的程序
第十二條發生勞動爭議後，當事人先向職工所在部門勞動爭議調解小組申請調解。部門勞動爭議調解小組應立即指定調解員開展調解工作，對雙方當事人的意見及調解結果作詳細的記錄，對達成的協議應由雙方當事人簽字，並將調解情況書面報告公司勞動爭議調解委員會備案，同時將全部資料送公司勞動爭議調解委員會統一編號、歸檔。對調解不成的勞動爭議案件應告知雙方當事人向公司勞動爭議調解委員會申請調解，並將全部資料移送公司勞動爭議調解辦公室。
第十三條部門勞動爭議調解小組調解無效時，當事人也可以口頭或以書面的形式向公司勞動爭議調解辦公室申請調解。公司勞動爭議調解辦公室調解員在接待當事人申請時，應填寫「接待登記表」，並作好記錄。
第十四條當事人行政一方的代理人申請調解時，必須具有行政授權委託書或授權便函。當事人一方申請調解，公司勞動爭議調解辦公室應立即徵求另一方意見，如另一方同意調解，則記錄在案，並告知在兩天內提供有關證據資料。如委託代理人，應出具委託（授權）書或授權便函。如果一方不同意調解，或在7天內沒有答復，又不能上交有關證據材料，或不委託代理人，則視為不願調解。公司勞動爭議調解辦公室應立即告知申請方不受理調解，並作好記錄，同時發出調解不成通知書。
第十五條發生勞動爭議的職工一方人數在10人以上並且具有共同理由的，為集體勞動爭議。
集體勞動爭議的職工當事人應當選舉1~3名代表參加調解（或仲裁）活動。
因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，當事人應當自公司公布處理決定之日起15日內向上級勞動仲裁部門提出，公司勞動爭議調解委員會不予受理。
屬其他勞動爭議的，當事人應當從爭議發生之日起至16日內或者從調解不成之日起30日內，向上級勞動仲裁部門提出。
第十六條當事人申請調解應提供有關證據材料，如當事人申請時證據材料不全，可在調解活動中繼續提供。
當事人職工一方提供的證據材料主要有：
勞動合同；
行政處理決定；
證人的姓名、地址；
應由職工提供的證據材料；
職工提供的其他材料；
當事人行政一方提供的證據材料主要有：
勞動合同；
行政處理決定及有關政策、法律、法規依據；
職工的陳述筆錄或談話記錄；
行政對職工處理時的審批報告等；
公司行政提供的其他材料。
第十七條公司勞動爭議調解辦公室接待當事人調解申請時，應作初步審查。
凡符合下列條件的，應予受理：
申請人有明確的請求事項；
申請調解的爭議在受案范圍內；
當事人應具有主體資格；
申請調解的爭議應在規定時效內；
申請調解的手續完備。
凡不符合上述條件之一者，公司勞動爭議調解委員會均不受理。
經調解達成的協議應當記錄在案，雙方當事人應當嚴格執行。
第十八條當事人任何一方不願調解或者調解不成的，可以向上級勞動仲裁部門申請仲裁。
第十九條公司勞動爭議調解辦公室接待當事人申請後，應在2天內填寫「勞動爭議受理審批表」，報公司勞動爭議調解辦公室主任審批，指定調解員3人（其中一人兼記錄員，或另設記錄員），確定首席調解員，立即進行調解工作。部門的調解程序可從簡。
第二十條有下列情形之一的，調解員應自行迴避，當事人也有權要求迴避：
是當事人或當事人的近親屬；。
與爭議有利害關系；
與當事人有其他關系，可能影響公正處理的。
第二十一條調解員應認真審閱當事人的調解申請意見和提供的全部資料，同時匯總有關適用法律、法規和規章。在審閱資料時應明確爭議要點，重要證據材料和適用法律、法規。
第二十二條調解員應分別聽取雙方當事人的陳述，應有位調解員找當事人談話時調解員應有兩人以上參加，記錄員作好陳述記錄。陳述記錄應交當事人審閱後簽字，對陳述記錄中修改的地方應由陳述人蓋章確認，調解員應在陳述記錄上簽字。
第二十三條調解員在審閱材料和當事人陳述後擬定調查提綱，然後依法向當事人、有關部門和人員調查與本案有關的事實，收集有關證人證言、物證、旁證，查清爭議的起因、經過、結果，調解員應妥善保存各種證據，防止遺失和泄密。
第二十四條調解員找證人談話時，應有兩人以上參加，調查記錄應寫明日期、地點、調查人姓名、被調查人姓名、性別、年齡、工作部門、職務與工種以及在場人姓名。調查記錄應交被調查人審閱後簽字，其他有關人員亦應簽字。
第二十五條當事人對證據提出異議要求鑒定時，由公司勞動爭議調解辦公室決定委託有關部門進行鑒定，當事人自己提供的鑒定結論，公司勞動爭議調解辦公室有權審查。
第二十六條調解員在調查研究的基礎上制定調解方案，並向公司勞動爭議調解辦公室主任報告。重大爭議案件的調解方案應向公司勞動爭議調解委員會報告和審議。任何人未經允許不準擅自泄露調解方案。
第二十七條調解員召開調解會議前，應提前兩天通知雙方當事人在指定時間、地點出席調解會議。出席調解會議的人員主要有雙方當事人、代理人、公司勞動爭議調解辦公室通知的有關證人等，其他人員如要求參加調解會議應經公司勞動爭議調解辦公室同意，參加調解會議的人員均應遵守調解會議紀律，聽從安排。
第二十八條調解會議由首席調解員主持。調解員根據調查情況引導雙方當事人對事實作出正確認定，並向雙方當事人進行勞動法規知識宣傳。然後，促成雙方當事人達成調解協議。必要時，首席調解員可提出調解意見，作為參考雙方當事人進行協商，指導雙方當事人達成協議。如雙方當事人協商成功，則雙方當事人、調解員及有關人員應在記錄上簽字。
如調解會議發現新問題，可繼續調查、調解，但全部調解活動不能超過規定期限。
第二十九條在全部調解活動中，調解員均應作好記錄，應由當事人或有關人員審閱或修改的記錄，均應交當事人或有關人員簽字。
第三十條雙方當事人達成調解協議，由當事人在調解會議記錄上簽字，公司勞動爭議調解委員會根據調解會議記錄在5天內製作調解協議書，調解協議書由雙方當事人簽收後即生效。調解協議書分三部分內容：
首部。雙方當事人概況；
正文。主要包括爭議的事實，要求事項、查證的事實、責任劃分、協議內容及其必需的內容；
尾部。雙方當事人、調解員簽字、調解協議書製作的年月日，加蓋公司勞動爭議調解委員會印章等。
第三十一條調解不能達成協議，或從當事人申請之日起30天內未結案的，視為調解不成，公司勞動爭議調解辦公室應立即告知當事人，同時發出調解不成通知書，並說明應向市仲裁處申請仲裁。
第三十二條調解達成協議後，公司勞動爭議調解委員會應監督雙方當事人自覺履行協議，避免反悔，並做好回訪工作，檢查執行情況和總結經驗。
第三十三條勞動爭議調解結案後，調解員應填寫結案表並將全部資料匯裝成冊。一案一卷，歸檔保存。
如調解不成或當事人反悔後向上級勞動仲裁機構申請仲裁時，應將證據材料原件交當事人送上級勞動仲裁部門，公司勞動爭議調解辦公室保存復印件。
案卷資料應按調解程序先後順序裝訂。
檔案保存方法應按公司文書檔案要求處理。
第三十四條調解委員受理的勞動爭議，應當自當事人口頭或以書面形式申請調解之日起，30天內結案，到期末結案的應當視為調解不成。
第五章罰則
第三十五條當事人干擾調解，仲裁活動、擾亂工作，生產秩序或者拒絕、阻礙工作人員執行公務的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處理：構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第三十六條調解工作人員應堅持原則，秉公辦案，如有違犯本辦法者，應根據其情況嚴肅處理。
第六章附則
第三十七條本細則由公司勞動爭議調解委員會負責解釋。
第三十八條本細則自××××年×月×日起實施。
5. 工會如何參與勞動糾紛處置
企業工會委員會參加企業的勞動爭議調解工作，包括有人員參加企業勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會依法調解本企業勞動爭議，在分清是非和民主協商的基礎上，達成協議，解決勞動糾紛。工會參加企業的勞動爭議調解工作，有利於化解矛盾，增強團結，促進生產，穩定大局。
根據勞動法的規定，企業的勞動爭議調解委員會由職工代表。企業代表和企業工會代表三方組成，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會主任由企業工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。這就決定了企業工會在勞動爭議調解程序中具有特殊的地位。
勞動爭議調解委員會設在企業工會的辦事機構，主要負責組織召開勞動爭議調解委員會會議，受理勞動爭議，支持勞動爭議調解委員會的工作，對廣大職工和企業行政宣傳勞動爭議調解的作用和意義，促進調解工作的順利進行。
企業工會在勞動爭議調解過程中的作用主要是通過其在勞動爭議調解委員會中的代表進行的，既要維護職工合法權益，又要依法維護企業的合法權益，在以事實為根據，以法律為准繩的原則下進行調解工作。企業工會雖然以其在勞動爭議調解過程中的特殊地位組織、參加調解，但要注意不能替代勞動爭議調解委員會的工作，對勞動爭議事項的具體調解工作應由勞動爭議調解委員會進行。
6. 論工會組織在解決我國勞資糾紛中的作用
工會組織在解決我國勞資糾紛中的作用：
一、有效調處勞動爭議，有利於社會的和諧、穩定
胡錦濤同志就扎實做好正確處理人民內部矛盾工作提出四點要求：一是注重從源頭上減少矛盾；二是注重維護群眾權益；三是注重做好群眾工作；四是注重加強和創新社會管理。因此，正確、有效化解處於各自社會矛盾前鋒的勞動爭議問題，對於社會的和諧與穩定是至關重要。眾多的基層工會組織與廣大勞動群眾緊密聯系，能隨時發現矛盾，解決矛盾。勞動爭議來自於基層，解決於基層，必將對社會的穩定起到積極作用。2011年1月1日，生效的《中華人民共和國調解法》成為基層工會組織為廣大勞動者處理勞動爭議的有力武器。
二、解決勞動爭議，應著眼於勞動關系建立的全過程
化解矛盾，應將主要力量集中於「過程」之中。勞動關系始於勞動合同的建立，終於勞動合同的終止和解除。而這一系列的過程，均應體現在用人單位的用工制度之中，那麼化解勞動爭議就應關注這些制度的建立與執行。
三、工會協助、監督用人單位制定、執行用工制度
勞動法的普法對象應以用人單位為主。在勞動關系中，用人單位居於主導和優勢地位，也就是為什麼各國勞動法都是以保護勞動者為主的傾斜性立法。我國《工會法》，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《公司法》等法律、法規都對工會參與用人單位相關制度的制定與監督，從不同角度進行了規定。只有用人單位成為守法的主體，勞動者的權利才能真正得到有效保障。
7. 出現勞資糾紛工會應先採取那些措施
工會是勞資糾紛調解組織，即行政與員工的橋梁。