❶ 急求：我國勞動關系現狀及成因
當前我國勞動關系狀況分析與對策研究
一、對當前勞動關系現狀及其變化的分析
(一)當前我國勞動關系出現的新變化
國有企業勞動關系基本格局由原來長期的、固化的勞動關系逐漸向相對松動的勞資關系轉變。隨著國有經濟戰略性調整力度不斷加大,國有企業大多對原來的勞動關系進行了調整,逐步解除、終止或變更原來國有企業勞動合同,重新簽訂新的中短期勞動合同,使員工從「企業人」變為社會從業人員,逐漸改變了原來那種固化的、權利義務模糊的勞動關系,使之逐漸讓位於相對松動的、雙方權責對等明確的勞資關系。
由再就業困難的下崗失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動關系群體初步形成。這兩類人員為了在競爭中獲得一個普通的勞動崗位,通常不得不放棄自己的一些合法權益,以至出現了許多「有勞動沒關系」的現象,初步形成了一個相對弱勢的勞動關系群體。
就業形式日趨多樣化導致動態的、不穩定的勞動關系比重明顯上升。非全日制、小時工等就業人員大幅增加,這類人員的勞動通常時間性較強、工作成果易量化,僱主和勞動者雙方只在提供勞務期限內存在簡單的權利義務關系,不需要長期固定的勞動關系。加上原來缺少相關法規政策,致使靈活多樣就業形式下的勞動關系呈現出非正規、動態和不穩定等特點。
勞動力流動頻率加快,勞動關系短期化趨勢明顯。一方面,高素質勞動者由於供不應求,為便於隨時離開原單位,他們大多希望並盡量與企業簽訂短期勞動合同;另一方面,低素質低技能勞動者供過於求,用人單位為了控制、降低人工成本,大多與勞動者簽訂短期合同。這兩方面情況導致當前的勞動關系出現明顯的短期化態勢。
企業內部調整崗位、變更勞動關系的頻率明顯上升。崗位的穩定性下降導致勞動關系的穩定性下降,大量原在崗勞動者需要與企業重新確立勞動關系。這種崗位變動、勞動關系變更的頻次在各類企業中都明顯增多。
(二)現階段我國勞動關系面臨的主要問題
突出問題之一:國有企業改制、分流富餘人員以及職工身份置換中的經濟補償等問題
以上三種情況都涉及到勞動關系的處理、經濟補償金支付、歷史勞動貢獻的補償、員工與企業債權債務關系的處理、社保關系的接續等一系列問題,難度很大。現已成為國有企業深化改革面臨的最大難題之一。
突出問題之二:弱勢勞動關系群體的勞動權益保障問題
再就業困難的下崗失業人員和進城務工的農民工共同構成了勞動關系弱勢群體,往往是「有勞動沒關系」。如何切實維護他們的合法權益、依法建立勞動關系,同時又使企業能夠接受,不致使勞動者失去就業崗位,是當前亟待研究解決的第二個難題。
突出問題之三:非全日制等從業人員的勞動關系不規范問題
這部分從業人員普遍屬於低技能勞動力,沒有組織領導,也相對缺乏自我維權的意識或能力,企業僱用此類人員也沒有成型的管理制度,因而使這部分從業人員的勞動關系不規范、不穩定,留下了許多勞動爭議隱患,有的已經直接引發了勞動爭議。
(三)現階段勞動關系發展變化的五大趨勢
更加多樣化。原來形式單一、內容相同的勞動關系已經不能涵蓋不斷出現的新的用工制度和就業形式,需要建立更加細化、形式更靈活多樣、內容更加具體並更具針對性的勞動關系體系。
更加動態化。崗位和就業的不穩定性,加上勞動力的頻繁流動,造成並推動了勞動關系的動態化趨勢。
更加復雜化。勞動關系不僅在期限、內容和形式上都將表現得更加豐富多樣、靈活動態,而且處於各項制度改革和國企改制並行的大環境中,多種因素、多種關系互相交錯影響,新舊矛盾彼此糾纏,都使得現階段和今後相當時期的勞動關系問題空前的錯綜復雜。
逐步分層化。高端勞動力供不應求,高素質人才敢於與企業談條件,因而勞動關系一般比較和諧穩定,規范化程度較高;中層勞動力市場由於供求大體平衡,勞動者維權意識較強,因而勞動關系整體穩定,但勞動爭議隱患可能較多;低端勞動力市場嚴重供過於求,勞動者往往處於弱勢和不利地位,面臨的主要問題是如何維護其在勞動關系中的合法地位和權益。
漸趨規律化。例如每年六七月份是大中專院校畢業生就業;春節前後和三四月份是農民工回鄉或返城的高峰期,也是外資企業員工大面積跳槽的高發期;成批簽訂合同或簽訂集體合同的大型企業,在合同到期日可能出現大面積的勞動合同續訂或終止,特別是國有企業改制或破產期間更是勞動爭議易發期。
二、 對規范和理順勞動關系的對策建議
(一)工作思路
一是抓住重點,把握規律,著力解決勞動關系存在的突出問題。即抓住國企改制、分流安置富餘人員中的勞動關系問題、弱勢勞動關系群體的勞動權益保障問題和非全日制等從業人員勞動關系不規范問題,有針對性地採取措施,著力解決可能導致勞動關系激化或群體性事件的問題。
二是抓緊建立適應勞動關系趨勢的勞動關系調整體系。主要包括制定、修訂適應新變化的相關勞動關系調整法律法規,健全勞動爭議調解、仲裁體系和勞動監察體制,增強其及時反應、處理勞動爭議案件和加大勞動監察力度的功能,以應對勞動關系的新變化。
三是指導和推動用人單位健全適應新變化的勞動關系自主協調和管理制度。包括健全適應新變化的靈活而有效的勞動合同制度,健全能夠覆蓋同一城市或同一城區同行業中小企業及其員工以及非全日制、小時工群體的集體合同制度;促進企業在簽訂、變更、解除、終止勞動合同、支付工資、繳納社會保險費、處理工傷、休假等方面均能按制度辦事,使其內部勞動關系調整工作逐步制度化、規范化。
四是進一步健全勞動關系三方協調機制。首先是進一步完善國家級的勞動關系三方協調制度,其次是加快健全省級以及地、市級勞動關系三方協調制度,逐步形成一個從上到下、覆蓋全國各地區、各主要行業的三方協調體系,及時協商處理重大勞動關系問題,促進勞動關系的和諧穩定。
(二)解決突出問題的措施
深入細致地做好工作,妥善處理國有企業改革中的勞動關系問題。一是進一步完善有關政策,主要是規范經濟補償金和安置費、變更和解除、終止勞動合同程序、接續社會保險關系、規范內退、廢止停薪留職、處理長期放假、長期外借等人員勞動關系以及處理企業與職工債權債務關系等方面的政策,使各地尤其是同一地區內政策基本統一。二是尋求政府及各方面支持,對國有企業理順勞動關系提供必要的資金幫助。三是督促改制企業在擬定人員分流安置和處理勞動關系方案時一定要貫徹公正、公平、公開的原則,充分徵求職工意見,並經職工代表大會討論通過。四是深入企業指導,把好審核關。企業分流人員方案均應報勞動保障部門審批。
採取多方面措施,切實保障弱勢勞動關系群體的勞動權益。一是加大宣傳和督促工作力度,促使用人單位與招聘的下崗失業人員和進城務工的農民工簽訂勞動合同,依法建立勞動關系。二是對再就業的下崗失業人員中的「4050」人員和進城務工農民工,提供就業幫助。三是開通弱勢勞動關系群體咨詢,舉報專線,為他們提供專門服務。四是有針對性的加大勞動監察力度,如在元旦、春節前等進行檢查,把問題解決在發生之前、之中。
抓緊建立健全適應靈活多樣就業形式的勞動關系調整新機制
❷ 公司現在經營狀況不好 如果出示以下公告 合法嘛 麻煩懂勞動法的大師以員工的角度給出專業回復
不合抄法。應當依據勞動合同上面寫的工資發放。依據《勞動合同法》第三條依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
❸ 誰有勞動爭議處理仲裁程序國內外研究現狀的內容啊有的發我一份行嗎（q:353724265有加分哈，謝想
沒有的啊。
❹ 急求：我國勞動關系現狀及成因
當前我國勞動關系狀況分析與對策研究
一、對當前勞動關系現狀及其變化的分析
(一)當前我國勞動關系出現的新變化
國有企業勞動關系基本格局由原來長期的、固化的勞動關系逐漸向相對松動的勞資關系轉變。隨著國有經濟戰略性調整力度不斷加大,國有企業大多對原來的勞動關系進行了調整,逐步解除、終止或變更原來國有企業勞動合同,重新簽訂新的中短期勞動合同,使員工從「企業人」變為社會從業人員,逐漸改變了原來那種固化的、權利義務模糊的勞動關系,使之逐漸讓位於相對松動的、雙方權責對等明確的勞資關系。
由再就業困難的下崗失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動關系群體初步形成。這兩類人員為了在競爭中獲得一個普通的勞動崗位,通常不得不放棄自己的一些合法權益,以至出現了許多「有勞動沒關系」的現象,初步形成了一個相對弱勢的勞動關系群體。
就業形式日趨多樣化導致動態的、不穩定的勞動關系比重明顯上升。非全日制、小時工等就業人員大幅增加,這類人員的勞動通常時間性較強、工作成果易量化,僱主和勞動者雙方只在提供勞務期限內存在簡單的權利義務關系,不需要長期固定的勞動關系。加上原來缺少相關法規政策,致使靈活多樣就業形式下的勞動關系呈現出非正規、動態和不穩定等特點。
勞動力流動頻率加快,勞動關系短期化趨勢明顯。一方面,高素質勞動者由於供不應求,為便於隨時離開原單位,他們大多希望並盡量與企業簽訂短期勞動合同;另一方面,低素質低技能勞動者供過於求,用人單位為了控制、降低人工成本,大多與勞動者簽訂短期合同。這兩方面情況導致當前的勞動關系出現明顯的短期化態勢。
企業內部調整崗位、變更勞動關系的頻率明顯上升。崗位的穩定性下降導致勞動關系的穩定性下降,大量原在崗勞動者需要與企業重新確立勞動關系。這種崗位變動、勞動關系變更的頻次在各類企業中都明顯增多。
(二)現階段我國勞動關系面臨的主要問題
突出問題之一:國有企業改制、分流富餘人員以及職工身份置換中的經濟補償等問題
以上三種情況都涉及到勞動關系的處理、經濟補償金支付、歷史勞動貢獻的補償、員工與企業債權債務關系的處理、社保關系的接續等一系列問題,難度很大。現已成為國有企業深化改革面臨的最大難題之一。
突出問題之二:弱勢勞動關系群體的勞動權益保障問題
再就業困難的下崗失業人員和進城務工的農民工共同構成了勞動關系弱勢群體,往往是「有勞動沒關系」。如何切實維護他們的合法權益、依法建立勞動關系,同時又使企業能夠接受,不致使勞動者失去就業崗位,是當前亟待研究解決的第二個難題。
突出問題之三:非全日制等從業人員的勞動關系不規范問題
這部分從業人員普遍屬於低技能勞動力,沒有組織領導,也相對缺乏自我維權的意識或能力,企業僱用此類人員也沒有成型的管理制度,因而使這部分從業人員的勞動關系不規范、不穩定,留下了許多勞動爭議隱患,有的已經直接引發了勞動爭議。
(三)現階段勞動關系發展變化的五大趨勢
更加多樣化。原來形式單一、內容相同的勞動關系已經不能涵蓋不斷出現的新的用工制度和就業形式,需要建立更加細化、形式更靈活多樣、內容更加具體並更具針對性的勞動關系體系。
更加動態化。崗位和就業的不穩定性,加上勞動力的頻繁流動,造成並推動了勞動關系的動態化趨勢。
更加復雜化。勞動關系不僅在期限、內容和形式上都將表現得更加豐富多樣、靈活動態,而且處於各項制度改革和國企改制並行的大環境中,多種因素、多種關系互相交錯影響,新舊矛盾彼此糾纏,都使得現階段和今後相當時期的勞動關系問題空前的錯綜復雜。
逐步分層化。高端勞動力供不應求,高素質人才敢於與企業談條件,因而勞動關系一般比較和諧穩定,規范化程度較高;中層勞動力市場由於供求大體平衡,勞動者維權意識較強,因而勞動關系整體穩定,但勞動爭議隱患可能較多;低端勞動力市場嚴重供過於求,勞動者往往處於弱勢和不利地位,面臨的主要問題是如何維護其在勞動關系中的合法地位和權益。
漸趨規律化。例如每年六七月份是大中專院校畢業生就業;春節前後和三四月份是農民工回鄉或返城的高峰期,也是外資企業員工大面積跳槽的高發期;成批簽訂合同或簽訂集體合同的大型企業,在合同到期日可能出現大面積的勞動合同續訂或終止,特別是國有企業改制或破產期間更是勞動爭議易發期。
二、 對規范和理順勞動關系的對策建議
(一)工作思路
一是抓住重點,把握規律,著力解決勞動關系存在的突出問題。即抓住國企改制、分流安置富餘人員中的勞動關系問題、弱勢勞動關系群體的勞動權益保障問題和非全日制等從業人員勞動關系不規范問題,有針對性地採取措施,著力解決可能導致勞動關系激化或群體性事件的問題。
二是抓緊建立適應勞動關系趨勢的勞動關系調整體系。主要包括制定、修訂適應新變化的相關勞動關系調整法律法規,健全勞動爭議調解、仲裁體系和勞動監察體制,增強其及時反應、處理勞動爭議案件和加大勞動監察力度的功能,以應對勞動關系的新變化。
三是指導和推動用人單位健全適應新變化的勞動關系自主協調和管理制度。包括健全適應新變化的靈活而有效的勞動合同制度,健全能夠覆蓋同一城市或同一城區同行業中小企業及其員工以及非全日制、小時工群體的集體合同制度;促進企業在簽訂、變更、解除、終止勞動合同、支付工資、繳納社會保險費、處理工傷、休假等方面均能按制度辦事,使其內部勞動關系調整工作逐步制度化、規范化。
四是進一步健全勞動關系三方協調機制。首先是進一步完善國家級的勞動關系三方協調制度,其次是加快健全省級以及地、市級勞動關系三方協調制度,逐步形成一個從上到下、覆蓋全國各地區、各主要行業的三方協調體系,及時協商處理重大勞動關系問題,促進勞動關系的和諧穩定。
(二)解決突出問題的措施
深入細致地做好工作,妥善處理國有企業改革中的勞動關系問題。一是進一步完善有關政策,主要是規范經濟補償金和安置費、變更和解除、終止勞動合同程序、接續社會保險關系、規范內退、廢止停薪留職、處理長期放假、長期外借等人員勞動關系以及處理企業與職工債權債務關系等方面的政策,使各地尤其是同一地區內政策基本統一。二是尋求政府及各方面支持,對國有企業理順勞動關系提供必要的資金幫助。三是督促改制企業在擬定人員分流安置和處理勞動關系方案時一定要貫徹公正、公平、公開的原則,充分徵求職工意見,並經職工代表大會討論通過。四是深入企業指導,把好審核關。企業分流人員方案均應報勞動保障部門審批。
採取多方面措施,切實保障弱勢勞動關系群體的勞動權益。一是加大宣傳和督促工作力度,促使用人單位與招聘的下崗失業人員和進城務工的農民工簽訂勞動合同,依法建立勞動關系。二是對再就業的下崗失業人員中的「4050」人員和進城務工農民工,提供就業幫助。三是開通弱勢勞動關系群體咨詢,舉報專線,為他們提供專門服務。四是有針對性的加大勞動監察力度,如在元旦、春節前等進行檢查,把問題解決在發生之前、之中。
抓緊建立健全適應靈活多樣就業形式的勞動關系調整新機制逐步規范非全日制等從業人員的勞動關系。一是繼續完善有關法規政策為合理規范非全日制等從業人員勞動關系提供法規政策依據。二是督促招用非全日制等就業人員的企業按照法規、政策規定與他們建立勞動關系。三是要指導招聘非全日制等從業人員的行業、企業,與非全日制等從業人員簽訂集體合同。四是要指導企業逐步建立健全非全日制等就業人員的勞動管理制度,通過制度、規章、辦法來進一步明確雙方建立勞動關系後的權利義務。五是建議工會組織關注這一部分勞動者,為他們參加工會組織,形成集體力量提供具體幫助。
根據勞動力市場逐步分層化的趨勢,制定並採取不同的勞動關系調整措施。一是對高端勞動力市場主要是引導企業與高素質勞動者簽訂個性化的、詳細的勞動合同,細化雙方的權利、義務,重點是企業應支付的報酬等待遇要量化,勞動者保守企業商業秘密的責任以及雙方違約責任等,並督促雙方認真履行勞動合同。二是對中層勞動力市場,主要是指導用人單位進一步完善勞動合同管理制度,對不同類人員實行不同的勞動合同文本;進一步健全企業內部勞動爭議調解組織,爭取發揮其應有的作用;引導用人單位與員工建立協商、對話機制,加強民主管理。三是對低端勞動力市場,主要是建立適應這一層面勞動關系特點的靈活、及時調整機制,並加大維權力度。包括建立靈活、簡便的勞動合同制度,推行覆蓋一定區域或行業的集體協商、集體合同制度,加強勞動監察力度;合理調整最低工資標准以及失業保險標准等;建立勞動關系變動預測預警機制,千方百計將群體性事件消除在萌芽狀態和基層,切實維護低端勞動力市場勞動關系的穩定。
❺ 中國勞動關系管理現狀
我國勞動關系現狀
（一）現階段我國勞動關系的基本特徵
我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特徵。
1. 勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。國有企業在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業自主權，初步成為能夠擁有並自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。
2. 勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分並存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。
3. 勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。
4. 勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化和失業公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。
5. 勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現並且顯形化，勞動爭議逐漸增多
（二）我國勞動關系調整體制的改革實踐
改革開放以來，針對勞動關系領域發生的變化，我國積極推進勞動關系調整體制改革，初步建立起了符合經濟體制轉軌要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，為建立穩定和諧的勞動關系，促進國民經濟和社會健康發展發揮了重要作用。
1.加強勞動法制和勞動標准體系建設，使勞動關系調整初步納入法制化軌道。目前，已形成了以《勞動法》為主體，有關勞動合同、集體合同、工資分配、工時休假、勞動爭議處理等相配套的勞動關系調整法律、法規體系，建立了內容比較完善的勞動標准體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。
2.實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度，實現勞動關系法制化。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動法實施以來，簽訂勞動合同作為貫徹勞動法的核心，首先在企業普遍實施。到目前，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業基本與職工簽訂了勞動合同，並按照勞動法的規定依法履行和管理；私營企業和個體工商戶有半數以上的從業人員簽訂了勞動合同。勞動合同制度的普遍實施，實現了中國企業勞動關系由行政管理向依法管理的轉變，強化了勞動者和用人單位的法律意識。
3.推行集體協商和集體合同制度，探索建立以集體協商為主的勞動關系自我協調機制。做為企業自主協調勞動關系的重要環節，我們大力推進企業建立集體協商和集體合同制度。按照我國勞動法的規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。為貫徹實施勞動法，推動集合同制度的建立，勞動部制定了集體合同規定，並對集體協商的具體程序、主體、管理和爭議處理等作出了較完整的規定。幾年來，企業開展集體協商簽訂集體合同工作取得了較大進展。到2002年底，全國企業簽訂的集體合同達60多萬份，涉及職工8000餘萬人。通過推選集體協商和集體合同制度，強化了工會組織代表職工參與協調企業勞動關系的職能，從整體上維護了職工的合法權益，預防和減少了勞動爭議的發生。
4.恢復和完善勞動爭議處理制度，將勞動爭議納入依法解決的渠道。為完善勞動關系高速體制，依法解決勞動爭議，1987年7月國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，重新建立了我國勞動爭議處理制度。1993年國務院頒布《企業勞動爭議處理條例》,特別是《勞動法》的實施，使勞動爭議處理制度在國家法律中得到確立。
按照法律規定，我國勞動爭議仲裁委員會的組成實行三方原則。勞動爭議處理實行「一裁兩審」制度。目前，我國勞動爭議處理體系已經初步建立，全國省、地市、縣普遍成立了勞動爭議促裁委員會，並在制度建設、處理程序等方面逐步形成了獨立體系。勞動爭議處理制度恢復以來，我國各級勞動爭議處理機構緊緊圍繞社會經濟發展的大局，以促進企業和社會穩定，維護勞動者和用人單位合法權益為宗旨，依法、公正、及時的處理了一大批勞動爭議案件。截止2002年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件累計達92.2萬作件。其中1998年至2002年受理勞動爭議案件68.7萬件，涉及勞動者233萬多人。特別是在近年來我國加速推進經濟體制改革的過程中，現有的勞動爭議處理體制在保證改革順利進行方面發揮了十分重要的作用。
5.建立勞動關系三方協調機制，探索協調勞動體制的最佳實踐模式。勞動關系三方協調機制是市場經濟國家協調勞動關系的通行做法。由政府、工會組織與企業組織溝通協調、平衡利益，取得共識，維護勞動關系的和諧穩定。1990年，我國人大常委會批准了國際勞工組織第144號公約《三方協商促進履行國際勞工標准公約》；勞動法實施以後，一些地區從實際出發，借鑒國際經驗，建立了地區性勞動關系三方協調制度。2001年8月，勞動保障部、全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會建立了國家級協調勞動關系三方會議制度。目前，全國省一級基本上都建立了這項制度，對機構建設、制度規范、實際運作等進行了積極探索。在協調解決勞動關系問題時，三方進行經常性的溝通和協商，對正確處理政府、企業和職工的利益關系，促進勞動關系的和諧穩定，維護社會穩定起到了積極作用。
❻ 勞動爭議強制執行後，法院多久能結案，實際狀況，真的等不了6個月。
法院執行首先是要找到財產，如果找不到財產那麼怎麼強制也沒有用。如果你很著急，並且版對原公司權很熟悉的話，可以向法院提供有效的財產信息，法院根據你的信息如果確實找到了財產，那麼就容易執行了。
但是，你不要說因為公司欠你幾千元，就讓法院拍賣公司的廠房，那是不可能的。