❶ 勞務派遣合同發生糾紛勞動者是起訴派遣公司還是用人單位
您好，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十版條規定：「勞動者權因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」
勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由於這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。
❷ 我是勞務派遣的，怎麼申請勞動仲裁
對於這種情況就要以勞務派遣單位和用工單位為共同當事人進行仲裁。
❸ 有勞務派遣的勞動爭議案件怎麼處理
現在企業單位中，有一種不同於傳統的用人方式，被大家稱作勞務派遣，勞務派遣雖說在提高派遣員工工作能力和提高派遣員工的職業技能等發面，發揮了很大的推動作用，但是由於勞務派遣的特殊性，勞務派遣也帶來了很多的勞務爭議，今天律師365小編為大家詳細講解一下，有勞務派遣的勞動爭議案件怎麼處理?
一、勞務派遣
1、勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位(也稱接受以勞務派遣形式用工的單位)工作。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險，以及便於用工管理。
2、非特指的「勞務派遣」是一個關於現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：「勞務派遣」型工作安排、「勞務派遣」組織、「勞務派遣」型就業。
二、勞務派遣作用介紹
勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的後顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：
1、建立起新型的勞動關系，有助於保障派遣員工的合法權益;
2、充分利用勞動部門的就業平台和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;
3、重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。
4、勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入;
3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力
三、勞務派遣的勞動爭議
1、在規定勞動者和用人單位作為為勞動爭議仲裁案件雙方當事人的基礎上，進一步規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
2、在勞動者以勞務派遣的形式為用工單位提供勞務的情況下，如果由於用工單位的原因，導致勞動者的權益受到損害，勞動者不僅可以將與其簽訂勞動合同的勞務派遣企業——用人單位，作為被告，還可以同時將具體用工的單位列為共同被告，要求其與勞務派遣企業共同承擔相應的法律責任。
3、通常情況下，對於勞動仲裁的當事人一般是指勞動者和用人單位;但由於自2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對「勞務派遣」的用工形式從法律上予以了確認，因此，在勞務派遣的用工形式下，一旦發生勞動爭議，不僅涉及到勞動者和作為用人單位的勞務派遣企業，更涉及到接受派遣勞務的用工單位。
有勞務派遣的勞動爭議案件，在法律上，發生勞動糾紛，派遣的員工的原單位和用人單位三者都作為當事人，在審理勞務爭議案件時，勞動者可以要求勞務派遣單位和用人單位，同時承擔因為勞動爭議引起的法律責任，有勞務派遣的勞動爭議案件，裡面牽涉的人員比較多，案件比較復雜，在遇到這里糾紛時，可以咨詢相關方面的專業人士進行指導。
❹ 與勞務派遣單位的勞務糾紛
原則上，單位應當為你繳納保險
❺ 勞務派遣合同的糾紛如何處理
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」 勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由於這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。 對於派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然後按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定：「人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。」因此，如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而進行合並審理，就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解，會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。 根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容，對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而合並審理，應主要考慮以下因素： 1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求; 2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬於同類爭議; 3.受訴法院有管轄權。
❻ 勞務派遣合同糾紛怎麼處理
「勞動力派遣」，即通常所說的「勞務派遣」，又稱「勞動派遣」、「勞工派遣」、「勞動力租賃」，派遣單位根據接受單位(即實際用人單位)的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，並向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。
「勞動力派遣合同」是指派遣單位與接受單位訂立的由一方提供勞務而由另一方支付勞務費的合同。勞動力派遣具有以下特點：
1.勞動力的僱傭和使用分離。勞動者與接受單位不存在合同關系。雖然勞動力派遣合同內容涉及勞動者的權利義務，但勞動者不是勞動力派遣合同的主體;
2.勞動力派遣涉及派遣單位、接受單位和勞動者三方之間關系，不適用民商領域中的合同相對性原則;
3.勞動力派遣合同約定不明確或者違反法律規定，履行合同過程中有可能因接受單位的過錯使勞動者的利益受到損害，需要法律特別保護。
目前，我國勞動力派遣存在「逆向派遣」的情形。「逆向派遣」是一種形象說法，不是一個法律用語。它是指勞動者已經有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，實際用人單位與勞動者存在事實上的勞動關系，通過簽訂勞動力派遣合同，將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方。實際上，這是一種借用勞動力派遣名義、逃避法律責任的「逆向派遣」，或叫「反向勞務派遣」，其實就是假派遣。勞動者本來就是實際用人單位招聘的，本應依照我國勞動法的第十六條第二款關於「建立勞動關系應當訂立勞動合同」的規定，與勞動者訂立勞動合同，結果卻人為地把勞動關系扭曲為勞動力派遣關系。「逆向派遣」往往導致派遣勞動者與接受單位職工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，無法繳納社會保險，派遣單位和接受單位責任劃分不明確、不利於勞動者的保護等一系列問題。
因履行勞動力派遣合同產生的勞動爭議中應注意的問題
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」
勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由於這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。
對於派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然後按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。
三、人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，人民法院應當如何處理
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定：「人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。」因此，如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而進行合並審理，就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解，會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。
根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容，對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而合並審理，應主要考慮以下因素：1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求;2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬於同類爭議;3.受訴法院有管轄權。
❼ 勞務派遣糾紛
您好，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二版)》第十條規定：「勞動者因履權行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」
勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由於這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。
❽ 勞務派遣工與用人單位發生糾紛該怎麼辦
勞動者與用人單位產生的糾紛可以申請勞動仲裁，最後由用人單位和派遣單位協商解決。
根據《勞動合同法》
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
❾ 跟勞務派遣有關的勞動仲裁的問題
我是一名仲裁員，遇到過不少這樣情況，這個問題很好辦。一是要知道回你工作過的兩個公答司的全稱，二是要算好拖欠你多少工資。准備好這兩條之後，有這么幾個途徑。一是撥打當地的勞動監察大隊的電話舉報，或者帶著資料直接去勞動監察大隊投訴也可以，二是撥打當地政府熱線。現在國家對拖欠工資三令五申，誰也不敢惹事，然後你等著勞動監察大隊聯系你就可以了，在勞動監察大隊沒有完全處理好之前，有可能公司就會主動聯繫上你，給你處理你的問題了，勞動仲裁也是一種渠道，如果你的工資與企業提供的有出路，是需要到勞動仲裁部門進行開庭審理的
❿ 勞務派遣後 和用工單位產生勞動爭議怎麼辦
勞務派遣後和用工單位產生勞動爭議：
1、你屬勞務派遣人員，勞動關系另一方是勞務版公司。
2、被權勞務外包公司減員，意思是說勞務和你解除勞動關系，單方無任何理由解除是不合理的。上班的公司應該提供證據證明外包公司把你減員了。
3、後來在上班的公司領工資和由其繳納保險，構成事實勞動關系，但原來的勞動合同另一方仍是勞務公司。
4、綜上，勞動仲裁委員說的是正確的，要把所在公司和勞務公司一起告。工資屬於可以申請先預執行的內容。可向法院申請。