❶ 員工與企業出現糾紛如何解決
電工崗位說明來書應該將職責說的很自清楚。
關鍵是接錯線路的事實和證據是否確實，晚上9：00要其加班，是補救工作。
如果證據確鑿，不需要員工簽字，因員工工作失誤造成公司經濟損失的，相信公司制度有相應的處罰措施，一般要求經濟賠償行政處分，如果及時補救，態度好，還可以從輕發落。如果認錯態度不好（又沒有及時補救），終止勞動合同也是選項。
勞動關系主要是勞動合同，合同上肯定有遵守制度的要求。
勞動局去申告的話，主要違反制度證據確鑿，勞動局也不會支持他的。
你應該將因他工作失誤（失職）造成損失的事實告訴他，又沒有及時補救也是事實。
不是無緣無故的不用。
然後翻開勞動合同約定、公司制度，包括勞動合同法，告訴他後果是什麼。
事件概述簽不簽字不重要，關鍵是接錯線路的事實和證據，以及造成停工損失的事實證據。
這樣的話，不論是總工會、勞動局，去也沒有問題。
❷ 公司職工和企業有矛盾，請問哪些糾紛不能仲裁
除了勞動爭議調解仲裁法第2條規定外的糾紛，都不能申請勞動仲裁
《勞動爭專議調解仲裁法》
第二屬條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
❸ 當員工與企業發生勞動糾紛時，如何維護自身權益
一是認清糾紛的法來律關系自和概念，依法維權才是王道，以「法律為准繩，事實為依據」便立於不敗之地；
二是先與與企業展開協商解決，仍然解決不了，首先向當地勞動部門申請調解和仲裁，仲裁仍然沒解決可直接向人民法院提起訴訟；
三是中國是禮儀之邦，先君子後小人，堅持盡量的忍讓原則，以大事化小小事化了的態度與企業交涉，只要「不太過」，盡量不樹敵，化敵為友是最好結局。
❹ 員工與公司之間的糾紛，為什麼我們總是處於劣勢
「傾斜保護原則」為《勞動法》中的重要原則。
「傾斜保護原則」主要內涵就回是傾斜立法和保護答勞動者，該原則決定了我國《勞動法》的基本立場，是維持勞動者和用人單位之間平衡關系的重要原則。在保護勞動者方面，「傾斜保護原則」傾向保護勞動者弱勢群體，通過明確的立法來提升勞動者在勞動關系中的地位；在傾斜立法方面，《勞動法》利用法律手段對勞動者權益進行相應保護，通過明確的法律條文來調整勞動者和用人單位之間的關系，雖然《勞動法》對勞動者權益保護具有一定傾向，但也堅決貫徹公平、公正原則。
在「傾斜保護原則」下，我國《勞動法》更傾向於保護弱勢勞動者利益，兼顧用人單位利益，最終讓勞動者和用人單位之間形成平等關系。
勞動者確實在與用人單位的關系中處於一定的弱勢地位，但勞動法會對其進行矯正。
❺ 企業與職工糾紛
企業與職工的糾紛屬於勞動爭議，可通過申請勞動仲裁的方式予以解決。
❻ 員工與公司勞動合同發生糾紛怎麼辦
勞動者可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁。
申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、用人單位的工商登記信息或營業執照復印件。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
❼ 公司和前員工之間的經濟糾紛
個人與公司之來間的經濟糾紛自，如果是勞動關系的，屬於勞動糾紛，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
❽ 員工與原公司有勞動糾紛我公司怎麼處理
1、你好，根據勞動合同法第91條，員工雖與原公司有勞動糾紛，但是已經和前公司解內除了或者是終止了勞動關系容後的，你公司再招用，對於你公司沒有什麼影響。
2、如果招用未解除或者終止勞動合同的員工，由於你公司的過錯，給原公司造成損失的，要承擔連帶責任，當然，假如你公司承擔連帶責任後，可以向有過錯的員工追償。