① 論述勞動爭議的預防措施
（１）人力資源管理人員對勞動法律知識缺乏足夠的了解，以致面對工作中出現的勞動法問題束手無策。 （２）人力資源管理人員不能正確理解、應用國家或地方性勞動政策法規，不知怎樣在不侵害員工合法權益的基礎上，依法對員工進行管理，以保證企業的正常生產秩序、工作秩序。（３）人力資源管理人員缺乏依法調整勞動關系的知識和技能，導致企業內的勞動爭議不斷涌現。為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。學會正確使用勞動法律法規應該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經掌握了勞動法律法規的基本知識，但是普遍存在的問題是，當法律法規之間出現沖突時或出現地方之間的差異時，許多企業的人事經理就不知所措了。請看下面的案例：上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動合同而與公司發生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是，公司認為此時小李應當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金，但小李認為公司的要求違法而拒絕支付。公司人事經理指著勞動合同給小李看：「你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款：乙方（指員工）若在合同期內提前解除本合同，應向甲方（指企業）支付違約金一萬元。按這個約定，難道你不應該承擔違約金嗎？」「這種合同條款根本就是不合法的！是無效的。」員工小李答道。「怎麼會不合法呢？我曾經在北京某企業當過好多年的人事經理，在北京工作時也曾經代表企業打了好幾次勞動爭議官司，北京的勞動仲裁機構每次都根據勞動合同的違約金條款，支持了企業向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明，企業與員工約定的違約金條款是完全合法有效的。」人事經理也不示弱。「那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經理應該知道，兩地勞動政策法規是有區別的。」小李胸有成竹地說。小李的這句話引起了人事經理的思考：北京和上海執行的不都是國家的勞動法嗎？難道兩地的勞動政策法規還有不同的地方嗎？後來，人事經理通過向勞動法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動合同規定》對勞動合同違約金問題的規定是：「訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前１２個月的工資總額。」而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情況：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。」由於上述兩個地區的規定不同，因此在北京的企業按照北京地區的規定，可以與任一員工在勞動合同約定違約金，而上海的企業，對負有服務期和保守商業秘密義務以外的員工，均不可以設定違約金。這也就是上海的員工小李要對公司提出有關勞動合同違約金條款質疑的原因。由於我國目前在勞動立法上的不完善和滯後，一些地區為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規或規章，用以調整本地區的勞動關系。而不同地區制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規，特別是企業所在地區的具體規定或規范。對於全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區設有子公司或分公司的企業，更要在懂得國家勞動法律的基礎上，掌握各個地區的勞動政策法規，特別要注意和了解各地法規之間的差異。使得不同地區的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當地的勞動政策法規，保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣，才能預防因錯誤適用法律而引發的勞動爭議。合法合理處罰違紀員工企業為了保障在生產經營的過程中，有良好的工作秩序或勞動秩序，往往會制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業規章制度的合法性。雖然我國《勞動法》第４條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何「依法」制定內部規章制度的規定較為簡略，對於內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規章制度的制定程序做了如下規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」因此，公司在制定內部規章制度時，至少應通過「民主程序」，並向勞動者進行「公示」。只有採用這種程序制定出的內部制度，才可能是合法的，發生勞動爭議時這些規定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據。有了合法的規章制度後，當某個員工違反企業的規章制度時，企業通常採用給予該員工相應處罰的方式來維護制度的尊嚴。一般來說，企業對違紀員工的處罰有警告（續致信網上一頁內容）、經濟處罰、解除勞動合同等。正是這些處罰，由於觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發勞動爭議。因此，建議企業對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。眾所周知，經濟懲罰手段會對員工心理造成較大沖擊，很容易產生勞動爭議。因此，我認為應盡可能縮小經濟處罰范圍或者不用經濟處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業可以將對員工的經濟處罰通過另一種方式來實現，尤其是考核的方式實現。由於現在勞動力市場的殘酷的競爭，勞動者即使沒有立即得到經濟處罰，但是將這些違反規章制度或勞動紀律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續簽勞動合同的依據，比起經濟處罰的效果更具威懾力。
② 企業預防勞動爭議的措施
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
③ 公司如何預防勞動仲裁糾紛
作為用人單位，避免勞動糾紛的關鍵是遵守各類勞動法律法規，保障勞動者的合法權益。另外，要依法制訂完善的企業規章制度，通過科學的制度管人管事。
④ 淺談如何預防勞動爭議
看一下，勞動合同法及其實施條例，勞動法，社會保險法，女孩可以再看一下女職工勞動保護特別規定，基本上就懂得如何預防問題產生
⑤ 如何避免企業的勞動糾紛
第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
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第六、有格局和會管理的老闆都是讓員工在工作時間高效工作，避免無畏加班加點。如果確實需要加班的情況，加班一小時之外都要支付加班工資。特別是國家法定節假日沒有什麼重要的事就別讓員工加班了。加班費也挺高的。讓他們休息好了，後面好好投入工作。加班費也是一個社會熱點問題，受到廣大人民群眾的關注，當然也是這兩年勞動糾紛案的高頻觸發點。
⑥ 如何避免勞動糾紛
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
公司為了防範勞動糾紛的情況出現，首先要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念，其次要嚴格依法保障職工的合法權益，建立健全企業管理規章制度，最後要構建有效防範勞動爭議的內部機制。
⑦ 企業如何預防和處理勞動爭議
1、訂好錄用條件、企業規章制度等內部文件。
2、勞動合同的內容要盡量全面、細致，不要產生歧義。
3、注意簽好各種單項協議。
4、注意收集和審查處理違紀或不合格員工的證據。
5、建立合法的薪酬政策與福利、獎懲及保險制度，保障員工的法定權益。
勞動爭議發生後先調解，調解無效的，雙方當事人任何一方都可以向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現就企業作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：
1.開庭前的准備。當企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知後，應在送達回證上簽字，並做必要的准備事項：
一是委託代理人出庭。企業法定代表人應委託代理人，最好委託本企業法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業法律顧問是本企業員工，精通法律，熟悉本企業經營管理，便於代理。同時，企業法律顧問代為仲裁和訴訟又可節約企業管理費用。如企業未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為代理人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向代理人出具委託書。委託書應載明委託事項、委託許可權、期限等，並由委託人、受託人簽字；
二是由企業出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務並加蓋企業印章；
三是准備企業法人營業執照或營業執照副本及復印件並交給代理人；
四是代理人根據對方當事人人數准備答辯書或答辯狀，並搜集相關證據。
2.庭審中的舉證、質證。首先，作為代理人的企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，代理人在與申訴人答辯、舉證、質證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業代理人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據印證，並引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，並經職工代表會的決定等證據。庭審過程，實際上是對企業管理水平的檢驗，企業在管理活動中，應當做到依法管理、規范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律後果。原因在於職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向於關注弱者的利益。
3.仲裁後的履行和訴訟。勞動爭議經仲裁庭一次或數次開庭後即行裁決。企業收到仲裁決定書後，應在十五日內決定是否起訴，如無異議，仲裁決定在十五日後發生法律效力。對發生法律效力的裁決，企業應當自覺主動履行，以免久拖後引起對方當事人申請強制執行，給企業增加額外損失。如拖欠或欠發職工工資的，應按仲裁決定書載明的數額、期限給予補發；撤銷開除決定的，應在仲裁決定書載明的期限內恢復職工工作。對仲裁決定不服的，在收到仲裁決定書後十五日內，向有管轄權的人民法院提起訴訟。訴訟前的准備，如果企業作為原告的，須向人民法院提交起訴書。如果企業作為被告的，訴訟前的准備與仲裁前的准備大體相同，但應注意搜集新的證據，並進一步完善原有證據。
⑧ 如何預防和處理勞動爭議
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一、勞動爭議的預訪
勞動爭議重在預防。預防勞動爭議，首先要規范企業行為，作到依法治企。企業要在勞動法律、法規、規章范圍內活動。《勞動法合同法》是規范企業與勞動者權利義務關系的基本法律，企業經營管理者必須學習和熟悉《勞動法合同法》的基本內容，並應嚴格遵守。在此基礎上企業經營者還必須學習和熟悉與《勞動法合同法》密切相關的法律、法規、規章，如《民事訴訟法》、《工會法》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》等。其次，為了有效預防勞動爭議的發生，企業應當在不與國家勞動法律、法規、規章相抵觸的前提下，結合本企業實際，建立健全各項具體的且有效的有關勞動管理方面的規章制度，並予以公示，主要包括下列幾方面：
1.建立詳實員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會關系，其重要性不可忽視，一旦員工出現不測可及時通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據，等等。
2.規范勞動合同管理制度。勞動合同是明確企業與勞動者權利義務的法律文書。加強勞動合同管理，是預防和解決勞動爭議的依據。因此，在簽訂、履行、解除勞動合同時，都必須依法進行。首先，企業用工必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關系；其次，勞動合同內容必須合法、真實、有效，雙方權利義務要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動合同的程序要合法，不合法的程序也可能發生勞動爭議。再次，企業在履行、解除、續簽勞動合同時，應依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動合同。為了加強勞動合同的管理，企業應建立專門機構或配備專職人員，對勞動合同進行審查監督。
3.嚴格工資管理制度。工資對企業和勞動者雙方都是非常重要的。對企業而言，工資進入成本，直接關系企業經營效果；對職工而言，工資體現勞動者價值，職工要以工資維持生計和進行再生產。國有或國有控股企業，要遵守現行工資政策，堅持合法、合理、公開、公正並兼顧公平的原則，對比較敏感的獎金分配等，必須要有據可依，並定期公布，防止暗箱操作，產生腐敗引發爭議。集體、私營、合夥、合資等類型企業，也要有完善的工資制度，並在勞動合同中明確分配原則、數額及發放時間等，不得以實物折抵工資，更不得無故剋扣或拖欠工資。企業要遵守國家規定的當地最低工資標准，在制定自己的工資標准或簽訂勞動合同時不得低於當地最低工資標准。
工資管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工資發放的依據，考勤表須經考勤人員、單位主管領導簽字並加蓋單位公章後才能作為財務部門發放工資的依據。要求企業考勤人員必須具備良好的政治素質和職業道德，考勤表的填寫要客觀真實，防止弄虛作假。企業要將考勤表、職工簽字後領取工資的工資表做為檔案妥善保管備查。考勤表、工資表是進行仲裁、訴訟的重要證據，庭審時用人單位有義務提供。
4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業安全生產管理為前提的，為了防範安全風險，企業應當為職工辦理工傷保險。同時，企業必須制定各項安全生產管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業和崗位，要具備完善的安全生產崗位責任制和自主保安制度。企業一旦發生事故造成人員傷亡的，要按國家有關規定和企業有關制度或勞動合同的約定及時處理。對工傷的認定，要按程序辦理，出具事故報告並填寫工傷認定表，傷殘等級要經有關部門鑒定。企業應支付傷殘職工醫療費、誤工費、交通費、護理費、住院期間的伙食補助費和營養費，並按傷殘等級支付傷殘補償金。工亡職工還應支付喪葬費和撫養費。事故造成傷亡的，在事故性質尚未確定前，企業應本著關心職工的態度，對職工先行救治，墊付必要的費用，待事故性質確定後再進行處理。
5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程序辦理。企業給予職工辭退、除名、開除處理，關繫到勞動權利的保護問題，必須慎重對待。企業應按《勞動法》和《勞動合同法》依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。並嚴格遵守規定，依法辦事。在對違法、違紀、違規職工予以辭退、除名、開除時，應本著「教育在先處理在後」的原則進行。對長期不上班或長期不在崗而又不履行正常手續的職工，且已達到法定處理條件的，企業勞動人事部門也必須先行通知，通知不到的，可以在報紙上公告通知。對拒不返回單位又無迴音者，方可按程序處理。企業對職工辭退、除名、開除的決定書，必須及時送達給被處理者本人，並應告知處理者享有的申辯、仲裁、訴訟等權利。如果被處理職工長期在外不歸或去向不明，應將處理決定書送達其共同居住的成年家屬簽收。如果拒不簽收處理決定書者，應有兩名無利害關系人在場證明，將決定書留置送達。實踐中，也可以請公證機關對送達通知行為進行公證。企業知道被除名職工居住地址的，應郵寄送達並留存回執。上述送達方式無法實施的可以公告送達。
企業用工現在已基本實行勞動合同制，對嚴重違紀職工，經教育無效的，盡量根據法律規定或勞動合同約定，採取解除勞動合同的辦法處理。解除勞動合同並不是一種處罰，因此比較溫和，有利於化解矛盾，有利於避免勞動爭議，規避法律風險。 6.建立健全企業勞動爭議調解機構。勞動爭議發生後，為了化解矛盾，減少職工提起勞動仲裁和訴訟，企業應建立健全勞動爭議調解機構，把糾紛解決在仲裁和訴訟之前。這樣，會更利於企業營造和諧的人際關系，同時也避免了訴訟之累和減少訴訟成本。企業勞動爭議調解機構由兼職人員組成，包括職工代表、企業行政代表、工會代表。調解委員會辦公室一般設在勞動人事部門。除辭退、除名、開除職工發生的勞動爭議，當事人應當直接向當地仲裁機構申請仲裁外，其他勞動爭議，如勞動合同、工資獎金、降級、工傷認定等糾紛，均可由企業勞動調解委員會進行調解。調解不成的，再進入法律程序解決。因此，企業建立勞動爭議調解委員會，有利於化解矛盾穩定職工情緒，也有利於節約仲裁、訴訟費用，是非常有必要的。
二、勞動爭議的仲裁和訴訟
勞動爭議發生後經企業勞動仲裁委員會調解無效或不經調解，雙方當事人任何一方都可以向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現就企業作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：
1.開庭前的准備。當企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知後，應在送達回證上簽字，並做必要的准備事項：
一是委託代理人出庭。企業法定代表人應委託代理人，最好委託本企業法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業法律顧問是本企業員工，精通法律，熟悉本企業經營管理，便於代理。同時，企業法律顧問代為仲裁和訴訟又可節約企業管理費用。如企業未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為代理人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向代理人出具委託書。委託書應載明委託事項、委託許可權、期限等，並由委託人、受託人簽字；
二是由企業出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務並加蓋企業印章；
三是准備企業法人營業執照或營業執照副本及復印件並交給代理人；
四是代理人根據對方當事人人數准備答辯書或答辯狀，並搜集相關證據。
2.庭審中的舉證、質證。首先，作為代理人的企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，代理人在與申訴人答辯、舉證、質證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業代理人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據印證，並引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，並經職工代表會的決定等證據。庭審過程，實際上是對企業管理水平的檢驗，企業在管理活動中，應當做到依法管理、規范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律後果。原因在於職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向於關注弱者的利益。
3.仲裁後的履行和訴訟。勞動爭議經仲裁庭一次或數次開庭後即行裁決。企業收到仲裁決定書後，應在十五日內決定是否起訴，如無異議，仲裁決定在十五日後發生法律效力。對發生法律效力的裁決，企業應當自覺主動履行，以免久拖後引起對方當事人申請強制執行，給企業增加額外損失。如拖欠或欠發職工工資的，應按仲裁決定書載明的數額、期限給予補發；撤銷開除決定的，應在仲裁決定書載明的期限內恢復職工工作。對仲裁決定不服的，在收到仲裁決定書後十五日內，向有管轄權的人民法院提起訴訟。訴訟前的准備，如果企業作為原告的，須向人民法院提交起訴書。如果企業作為被告的，訴訟前的准備與仲裁前的准備大體相同，但應注意搜集新的證據，並進一步完善原有證據。
綜上所述，企業預防和解決勞動爭議應以預防為主，依法規范企業行為，建立健全各項規章制度，加強企業管理工作，堵塞管理過程中的漏洞，有效防止勞動爭議的發生。勞動爭議仲裁和訴訟是在預防或調解無效的情況下，企業被迫採取的補救措施。一旦進入仲裁和訴訟程序，企業必須認真應對，委託專人代理，投入必要的精力進行調查取證，在事實清楚、證據充分的情況下參與仲裁和訴訟，並力爭勝訴，最大限度地維護企業的合法權益，保證企業正常的生產經營工作順利進行。
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⑨ 單位如何避免勞動糾紛
首先，企業在招聘員工時，應明確招聘流程、評判標准，並且嚴格按照標准執行。這樣做，能最大限度保證企業能招到需要的人才，防止企業資源的浪費。堅持「用人惟德，用人惟才，德才兼備，德主才輔」的原則，有利於企業的長期健康發展。依照招聘標准，層層篩選，這也減少了企業將會面臨的勞動糾紛問題。
其次，員工經過應聘環節進入企業後，企業應該及時同員工簽訂勞動合同。有一些企業為了減少用工成本，不同勞動者簽合同或者說簽訂不符合法律規定的合同，結果員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業不僅要按照法律規定支付員工工資，還要承擔額外的懲罰，得不償失。在這里，有幾點關於勞動合同的法律常識需要說明：
1、員工進入企業工作後一個月內，企業必須與勞動者簽訂勞動合同，否則從第二個月起支付員工雙倍工資，一年滿後視為簽訂無固定期限合同。
2、勞動合同中約定的工資不能低於企業所在地最低工資標准，否則企業可能會面臨行政處罰和經濟賠償。
3、試用期不可以隨意約定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4、企業在試用期內欲辭退員工的，須證明員工不符合錄用標准，這里的標准應該是具體明確的。
5、員工在正式期內不能勝任工作的，企業不能直接辭退，應先調崗或者培訓，之後仍不能勝任的，可支付一個月工資或者提前30天告知員工解除勞動合同。
6、員工享有年假，計算標准應該根據員工工作年限。
7、員工工作時間有一定限度，加班應獲得加班費，工作日加班的獲得不低於工資百分之一百五十的加班費，休息日加班不安排補休的獲得不低於工資標准百分之二百的加班費，節假日加班的獲得不低於工資標准百分之三百的加班費。
8、企業應該按時足額的向員工支付工資。
9、企業為員工繳納社保是法定義務，同員工簽訂放棄社保協議是不符合法律規定，會受到行政處罰。
遵守以上規定，是法律對於企業的基本要求，作為一個良心企業，做到以上幾點其實並不難。實踐中，企業同員工產生勞動糾紛也多因為上面幾點原因，企業注意到這些，能產生勞動糾紛的情況也就少了。
⑩ 勞動爭議的成因,人力資源管理中如何預防和減少勞動爭議
人力資源管理來中預防和減少勞自動爭議的方法和措施有:
1認真貫徹國家勞動法\勞動合同法,並及時組織各級領導和員工培訓學習;
2按勞動合同法編制單位勞動合同樣本,和相關條款說明,使簽訂勞動合同雙方,都了解每一條款的含義,和違反合同的責任,促使領導和員工都能自律,全面履行勞動合同;
3把國家法律法規,融入單位的勞動管理制度,確保勞動法在單位全面落實.
4注重安全生產,避免工傷事故;出現事故,及時處理和宣講國家規定,促使雙方都了解法律規定,按法律辦事,
5公開社保政策,及時辦理,減少社保遺留事務.